HR目前存在问题的关键点在于，如何把自己的身份从人事管理变成人力资源管理，在这个基础上，帮助企业做好个体化的绩效管理体系和企业能力素质模型，从而真正实现帮助企业做好人力资源规划的目的。
准确定位
人力资源管理者，需要做哪些事情呢？首先，我们需要界定人事管理、人力资源管理这两者间的区别。
第一、进行事务性处理，帮助员工安好“家园”，让他们安心的在企业工作；企业内主要的设施不能遗漏；不能拥有没有人管理的地方；拥有基本的办公条件、基本的培训、保险，人员沟通等人事管理分内的工作。目前在各大企业内，这部门事务性处理占的比例还很大，但这不是人力资源管理应体现价值的地方，或者体现更大价值的地方。
第二、做好人力资源规划工作。人力资源部门要与营销部门、销售部门一样，就应该体现部门的使命和职责，作为一个职能体现对公司的贡献与价值。除了事务层面的贡献外，人力资源部门的贡献在于抓住人，如何把人才吸引进来，如何把人服务好，让人在公司内做出成绩，在人才流转中做好把握，这是人力资源管理部门应做的最大贡献。
未来一段时间内，人力资源管理者需要利用好自身的能力与掌握的信息量，分析企业需要什么类型的人才，人才在什么地方能找到，通过什么途径什么办法来吸引这些人才，如何让人才能安心的呆在企业作贡献，这是人力资源管理与人事管理的不同点，也是能给企业带来效益的利益点。
这两者之间的平衡，在人力资源部门里面应有一个结构上的划分，人力资源部门如果是人事部门转型过来的，就人员结构安排上就需要有一个合理的分配。让一部分人员从事原来的人事管理，另一部分人从事人力资源规划管理。这样做的目的在于，让人事部门由原来的人事为主转变为人士管理与人力资源规划各有一定份额的机制，这也是解决问题的关键所在。 …… [
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在很多企业中，CIO其实是一个空职，没有什么实际权利，一个小小的部门组管，甚至一个组长，都可以对CIO大呼小叫。CIO因为手中没有实权，在企业中，就很难有所作为。
CIO需要权利，并不是说CIO在跟说争权夺利，而是说，CIO若没有权利的话，很多工作无法顺利开展。
如CIO没有权利的话，CIO则无法参与企业的信息化决策。我们知道，现在各种信息化管理软件如雨后春笋般，纷纷冒出来。若我们在信息化方面，没有统一的规划、统一的部署，则企业的各个信息化管理系统，就会各自为政，成为一个个新的信息化孤岛。到时候，信息化管理技术不但没有能提高企业的生产管理效率，而且，而成为一个个弃之可惜、食之无味的鸡肋。到那个时候，这个黑锅除了CIO，谁能够背呢?所以，CIO参与到企业的信息化决策中，是非常有必要的。但是，若CIO，没有决策权，没有建议权，最多只是个过客而已。
又如，企业要实施一个信息化项目，就拿ERP来说吧，若CIO手中没有权利，则如何开展工作呢?ERP的业务流程重组内容因为会改变用户的日常工作习惯，所以会遇到非常大的阻碍，这若手中没有点权利，如何能够督促员工去进行;ERP的模拟运行与上线并行阶段，又会成倍的增加员工的工作量，若CIO手中没有权利，用户会配合CIO的工作吗;ERP等信息化管理软件，强调标准化的作业模式，CIO手中没有几把刷子，人家会理你吗。
所以，无论从信息化战略的角度，还是具体项目的实施考虑，CIO手中没有权利，就好象将军手中没有军权一样，英雄无用武之地。 …… [
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审计管理软件与ERP、全面预算管理软件的交叉融合将成为企业管理信息化的大趋势。
日前，协同管理厂商——源天软件最近推出了财务费用报销与控制解决方案，据源天软件解决方案总监黄培介绍，源天软件推出财务费用报销系统的主要目的是为为了给企业提供更加全面可控、目标明确的财务费用信息。
无独有偶，协同软件厂商智联腾华也在2009年末推出被命名为“财务成本中心”的财务管理内控管理解决方案。
这是巧合还是厂商对于市场需求的必然反应？一系列的预算与财务管控系统的出现，又将给企业带来什么变化？
从日企看中企的内控
2008年，西方英纯由日本三菱总部调任上海三菱担任副总经理一职。刚刚上任后，西方英纯发现和日本企业普遍通过信息化手段加强内控的现状相比，上海三菱在财务预算控制上还完全处于手工单据状态，这在他看来是很不可思议的事。
为了加强上海三菱在财务预算方面的管控，上海三菱仿效日本三菱采购了日本软件公司恩梯梯数据英特玛软件系统(上海)有限公司的产品。导入该系统后的效果立竿见影。
首先大大改善了银行送金系统业务，财务系统输入业务。在Intra-mart上输入的电子数据，可以直接传送到银行送金系统和财务系统两个系统，系统导入前从申请到银行汇款需要5天时间，但现在只需一天就完成。因给银行发的资料，从纸张代替为电子资料，所以缩短了银行内部的处理时间，下午三点为止发送给银行的话，可以当天处理到账。因此财务人员的工作时间也大幅缩短了，原先需要平时甚至周末加班才能完成的工作，如今能在正常工作时间内完成。解决了数据重复输入，输入错误的风险。 …… [
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当我们用“营销”这个词汇来表达观点时，也许代表了一种进步和责任；原因是营销学的提出和形成在西方，而中国的市场营销理论在70年代末至80年代初重新引入中国经过近三十年的学习和实践，时至今日已经到了需要创新和拓展的时侯了！
然而从中国现在企业普遍存在着营销问题的现状，以及企业对营销人员的需求量和营销从业人员的比率严重失衡，可以看出中国在营销理论方面的学习、创新和实践方面还任重而道远！
现在在人才市场对销售和营销岗位人员需求量大，但愿意从事营销工作和乐意从事营销工作人员无论从数量上和质量上都远远达不到企业和社会的需求。
首先中国营销从业人员对营销理论上的理解不能很好的指导实践，很难从现有营销理论中理解销售的本质和营销的必要性；这就造成销售、营销工作的被动和盲目。
今天我就销售的本质和必要性两个层面来解决大家对销售的恐惧和被动心理。
我认为销售的本质是价值和交换：
首先任何商品本身存在价值和使用价值，而人对不同商品价值的需求造成了交换的必然性；销售本身必须同时具备价值和交换这两个重要元素和环节。也就是说拥有价值的产品如果不产生交换，就难以达到企业对利润的追求！所以销售是必须进行的！
另外从个人角度来分析，我认为人的生命历程中在对销售这个问题上只存在两种状态，一是销售产品给别人，二是接受别人销售产品给自己。在商品经济社会从我们出生即开始了消费，也就是说接受别人对我们的销售，用自己的货币去交换自己需求的商品价值。从小时候吃的奶粉、穿的衣服等日用必需品，甚至等我们老的时候--从这个地球上消失的时候，销售还在继续。生命结束了，我们的子女要用货币交换到别人的服务，请火葬场的员工帮我们按下电钮版权中国酒业新闻网把我们烧掉；化为灰烬之后还要买一个盒子把我们装进去。也就是说即使是我们从地球上消失，产品的价值和交换也不会消失，销售和营销继续进行。 …… [
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从历史人物看领袖的核心竞争力
刘邦、刘备、曹操、毛泽东；松下幸之助、稻盛和夫、麦肯锡老板、盖茨、牛根生、马云。成人达己是帅才的追求、实现自我价值是专业人才的追求。追求成人达己的价值观的帅才领导追求自我价值的专业人才，就实现了企业家社会价值和专业人才价值的最大化。
成功者的共同点
他们的核心竞争力就是知道如何发现、利用他人的核心竞争力，并为发挥他人的核心竞争力创造最宽松的人际关系环境。所以，刘邦说出了他的心得体会：论运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；论统治国家，安抚百姓，我不如萧何；论统率百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。1925年8月到1928年4月，瞿秋白同志担任党中央总书记期间，曾多次谈到：搞农运，我不如彭湃、毛泽东；搞工运，我不如苏兆征、邓中夏；论军事，我不如贺龙、叶挺。
在企业经营的战略图中，人才处于何种地位？
01、利润是表面的目标，人才是利润的来源
02、人才是CEO和他的团队，人才是所有你值得留住的员工
03、人才是创新的主体
04、人才是流程整合的主体，而不是客体
05、人才是所有要素中最核心的资产 …… [
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