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CHO 商业评论
薪酬审计:战略、功能与技术
    薪酬审计是人力资源审计的重要组成部分。它是指按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对组织的薪酬管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进薪酬管理功能与技术而明确问题以及问题产生的机理,提供解决问题的方向与思路,从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。薪酬审计的核心内容是薪酬战略审计、薪酬功能审计及薪酬技术审计。
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    一、战略性审计:薪酬战略与公司战略的一致性
    薪酬战略审计首先要确保薪酬战略支撑公司战略。公司战略是人力资源管理病因此也是薪酬管理的最高目标。战略管理是所有管理者的责任,而且这种责任正变得越来越重要。管理人员仅在职能范围内或可操作的范围内考虑管理是不够的;仅仅处理好自己的工作,并且保证他人也能很好地处理自己范围内的工作也是不够的。现代组织处在复杂的环境中,要求越来越快、越来越有效地采取战略对策。对管理者最低要求是,他必须了解所管理的部分是怎样与战略问题和组织的其他部分相互融合的。如果不这样,就会严重地损及战略管理的有效性,妨碍战略目标的实现。
    波特的价值链理论也肯定了人力资源管理特别是薪酬管理对企业竞争优势的影响。这种影响可以从“薪酬的战略性视角”中找到从公司目标、战略规划、愿景与价值观一直到公司的薪酬体系并最终实现公司竞争优势的一个逻辑发展过程。在这个模型中,任何一个高一级的举措都决定了下一级举措的方向,从而,在薪酬战略审计中,这些高一级的举措就成为审计基准,以此来判断薪酬战略与公司战略以及人力资源战略的一致性。
    薪酬战略审计的第二个层面是要确保薪酬战略支撑公司的竞争战略,即确保薪酬战略必须与公司的低成本战略、差别化战略和集中化战略的要求保持一致。在低成本战略下,公司的战略目标是覆盖整个市场,公司的竞争优势集中于成本低于竞争对手,产品线的要求是生产质量好、标准化的产品,从而薪酬战略就需要强调以工作为基础的薪资、低工资成本、重新审视公司奖励的实践,达到既要金钱奖励,又不能增大不必要的开支以及用绩效评估作为控制机制,鼓励节约与降低成本。
    二、功能性审计:薪酬功能匹配与整合…… [阅读全文]
 
CHO 焦点企业
华视传媒并购DMG触碰管理者神经
     华视传媒对外宣布将与国内最大的地铁移动电视广告商上海数码媒体集团DMG进行合并,通过本次整合,华视传媒的户外数字移动电视联播网将与DMG的全国地铁电视网融为一体,打造出一个地铁电视、公交电视无缝对接的户外数字移动电视联播网。近日,华视传媒进一步高调宣称拓展杭州、厦门更多公交移动电视的资源,并推动媒体以“移动电视形成寡头垄断局面”为主题来展示自身的市场地位。 
    然而,在华视传媒欣喜之余,移动电视的舆论属性使得华视传媒的大举扩张触碰了中国传媒管理机构的敏感神经。
    国家广电总局发展研究中心新媒体研究所所长董年初认为:“移动电视以满足移动人群的电视收看需求为主要特征。播放的内容既有广播影视节目,也有广告。移动电视是广播电视的新形态、新业务,在对传统电视形成补充的同时,也对传统电视形成一定的竞争和挑战。移动电视所具有的方便、快捷、伴随等特点,将会分流部分传统电视的用户,并对传统电视的节目制作、服务方式形成一定的挑战。”
    可见,移动电视并非分众传媒意义上的电子广告显示终端,而是具有大众传播功能的户外电视媒体。对于这样一种新型媒体形式,国家有关管理部门正在研究出台管理办法,特别是如果华视传媒和DMG合并后,将垄断国内的移动电视行业,这必然会触碰国家宣传管理部门的底线。 …… [阅读全文]
 
CHO 职场观察
谁最可能被老板干掉?
在外企工作了这些年, 目睹了很多高级经理或主管的来来去去。有突然”死亡”的,有自愿离职的, 有被动请辞的。不禁想研究一下职业经理为何都短命的原因。记得我的第一个德国老板跟我聊的一句话:爬的越高,空气就越稀薄。实在是很有道理。他本人虽然聪明能干, 最终仍然因为一次公司税务的损失而卷铺盖走人。很多人羡慕高级经理人的薪高权重, 然而国外权威统计高层经理的平均寿命只有3。2年, 远低于其他中层或基层的岗位。那么究竟老板最想干掉谁? 仔细观察, 其实有些规律。除了业绩以外, 以下个人总结仅供大家引以为戒:
太守本分, 不能主动:只把份内的事情用老方法做完。职业经理人的首要责任是为股东, 为老板打理公司,如果只是被动地执行上面的精神, 提不出自己的想法, 眼睛只看着自己份内的事情, 没有全局观念。此类经理无法真正成为老板的左右手, 也不能让老板真正放心。 …… [阅读全文]
猎头看简历
     看人先看简历。每天我都要看20多份简历,有时更多。它们是在200份、500份甚至是更多的简历中搜索出来的。我的一些同事整天就埋头于在大量、枯燥的职位候选人搜索时。猎头公司都有自己的人才库,但是我们还会通过各种途径寻找可能的候选人,不管怎样,简历是第一步。一些聪明的候选人会在我们“索要”简历时乘机了解企业一些信息,我们一般点到为止,透露企业所处的行业,暗示他们写简历的侧重。 
现在企业、行业的变数比较多,人们对职业的追求比过去积极得多,人们也愿意把简历交给猎头公司“备份”。我的建议是对于那些比较成熟的职业人士,要经常更新简历,同时和几家猎头公司保持长期联系,以备在打算转换工作时能获得帮助,至少可从你的猎头朋友那里了解市场所需,薪酬行情,少一些跳槽风险。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点人物
海尔张瑞敏:中国式管理的三个终极难题
 今天在这里我想讲三点:第一个是怎么样做适应中国国情的管理;第二,在信息化时代怎样做管理上的创新;第三,海尔自己在商业模式创新上的探索。   中国现在有一个MBA悖论,一开始大家对MBA非常狂热,只要有了MBA的学生、受到MBA的教育企业管理一定能够上去。当然MBA是非常重要的,当然有一个MBA“退烧”的问题,用了之后觉得不像期望的那么高。主要原因是MBA案例大部分是国外案例,很少有中国自己的,中国没有自己的管理模式、管理方式。在改革开放前,中国没有自己的管理,改革开放后中国主要是学习日本的管理方法,而不是管理模式,比如像丰田这种管理模式。引进MBA还有一个是不是水土相服的问题,我自己也感觉到这确实是一个非常大的问题。
  难题1:怎么样做适应于中国国情的管理?

  去年11月我去美国波士顿,和杰克.韦尔奇专门有一个会谈,谈了很多问题,我问的第一个问题是:韦尔奇如何能够把GE做到世界最大,但是又做到了世界最小。意思是说他把公司做到了世界第一,但是公司里每一个人又能够充分地发挥、体现自己的价值,其实这是非常不简单的。在中国很难做到这一点,我请他谈一下他的体会。他说中国的企业文化和美国有非常大的不同,在美国很多方面可以放权,因为美国的财务制度非常非常完善,完善到了我自己都不了解,里面有非常复杂、非常详细的内容,但是可以帮助我把这个企业有系统地推进。我让员工更多地创新,因为在这个制度下反而会觉得受到很多的束缚。GE在中国也有很多企业,在中国员工很愿意随意改动一些东西,中国没有一些非常完善的制度,这是两个国家在管理上非常大的差异。

  其实我们自己在国外设立工厂或者是和国外公司打交道后…… [阅读全文]
CHO 猎头职位
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