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CFO 商业评论
民营企业CFO的成功诀窍
   【导读】民企的CFO确实难做,仅牢狱之灾就足够吓退所有的CFO。老板出事了,CFO跟着进去的屡见不鲜,有名的企业不少,没名的企业也不乏其例。为此,要所有的CFO都不到民企做事,那也是不现实的事情。那么作为CFO,该如何在民企做事呢?
  【1】不要抱怨民企的财务管理太乱
  民营企业发展有一个过程,从注册公司到一天天长大,有其艰辛复杂的过程,老板从最初的一人,逐步发展到数十人、数百人、数千人、数万人的规模,营收也从千元、万元、亿元逐步发展起来,不可能像外企、国企那样是成熟的企业投资,一开始就有明细规范的帐目。
  民企一定是从记流水帐开始,甚至流水帐都记不全。随着企业规模的日渐成长壮大,才逐渐聘请得起有一定专业知识的财务人员;等到发展壮大后才聘请较知名的CFO,帮助理账、理财。有人会说,一开始就规范起来不更好吗?到后来再理帐的成本太大了?这话有道理但不现实,只是理论上可行,是书生之见。民营企业头几年生存问题还没解决,哪里还有时间和精力去理帐?那些创业伊始就规范的民营企业几科全死掉了,不然我们看到的民营企业为什么大多都是不规范呢?要求刚出生的婴儿长好一口牙,是绝对不现实的。
  前几天,看了一本叫《创业邦》的杂志,介绍了美国创业失败的情况:美国每年有4000万家新企业诞生,其中35万家能够破壳成长,概率是 8.75‰,最后能站住脚跟的只有四万家左右,也就是说能够存活下来的只有1‰。用我的观点表述是每年新诞生的企业,能够活过婴儿期进入成长期的企业不到百分之一,能够进入成熟期的只有千分之一,就是这千分之一的企业为美国提供着新的就业岗位。这是在美国,如果在目前的中国,创业机会也许比美国多,但创业环境恶化,企业的生态环境要比美国差得多,也就是说每年新生的企业能够进入成长期和成熟期的概率要比美国低多了,绝大部分企业都胎死腹中,或者死在襁褓中,死在刚刚萌芽的道路上,只有极少数企业,概率接近于零的民营企业才能够活下来为社会提供就业岗位。在这种为生存而战的民营企业的发展道路上,不要苛求民企有完整规范的明细帐目,就像不要批评红军爬雪山过草地时丢失了很多档案一样,长征时能够活命就是奇迹。能够活下来的民营企业纯粹是幸运,是万幸。活下来,有命了,才能逐渐整理企业的仪容,才谈得上日渐规范。 …… [阅读全文]
 
CFO 焦点企业
高盛设立专门金融公司投资高风险公司债
    北京时间4月2日上午消息,据《华尔街日报》报道,高盛集团公司将建立一家专门金融投资公司,投资对象主要为美国中型公司没有信用评级的高风险债务。  


    高盛在上周五向美国证券交易委员会提交的文件中表示,计划入股新公司“高盛自由港湾资本公司”(Goldman Sachs Liberty Harbor Capital,GSLHC)。新公司属于流行的“业务开发公司”,一种十年来日益普及的投资工具,受1940年《投资公司法》管辖。

  通过包揽高收益债、生成和购买贷款,GSLHC将利用借入资金或杠杆投资通常无信用评级的美国中型公司。高盛新公司是在监管环境加强券商们设法提高收益和提供股东回报的背景下成立的。高盛可能会向新公司投入部分资金,在监管文件中提出不受制于“沃克尔规则”的希望。

  熟悉内情人士透露,高盛计划通过新公司出售股票筹资至少6亿美元。Dealogic数据显示,高盛是设立业务开发公司的首家投行。

  富国银行数据显示,包括收益和价格变化,业务开发公司今年向股东提供的回报率为6.65%,最近若干年超过10%;年初至今融资5.08亿美元,去年为36亿美元。 …… [阅读全文]
 
CFO 职场观察
猎头HRD最不认同的5大跳槽理由
    跳槽需要理由吗?不需要吗?职场人大多无法避免跳槽,不过在跳槽之际,给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”,同时也是新东家录用你的重要依据。日前,资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜,以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由,其中,“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由,分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”,“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”,并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠,HR在点评中指出,“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划,没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么,不知道自己的优势和劣势是什么,甚至于你根本就不了解自己。这样,即便再找一份新的工作,传达给HR的信息是:你这个人太盲目、不稳定,不稳定就谈不了发展,没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时,如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出,不同公司的企业文化和经营理念都不同,即便不适合前一个公司的文化和状况,也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的,即便不能认同老板的领导风格,也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板,并不代表这家公司或者老板不好,而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥,进而诽谤它,那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题,HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题,特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在,同时,职业风度也更高尚,这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结,但它绝不是好的跳槽理由。HR表示,自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的,公司讲求的是团队协作,人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”,有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工,从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末,HR指出,提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”,“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]
职场升迁——没有强将的兵应该怎么当
    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方,在这个环境中充满了机遇和机会,也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展,必须了解并读懂它的游戏规则,遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶,不然,就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的,企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到,最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人,但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工,上面自然有领导。按照常理,位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力,无论是技术出身还是走管理路线,理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是,现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化,企业的类型和规模也发生巨大的变化,衍生了许多新兴行业,经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势,只能从矬子里面拔大个,边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变,从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的,员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的,员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样,还不如我自己写,改还不敢改”……之类的声音。
    在职场,职位升迁永远每个人的终极目标,因为这代表了个人的成就,而顶头上司既可能成为助力的风帆,也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司,该怎么办?
    有些人会心存恶念,总希望领导在安排布置工作中出错,即使自己有更好的解决方案,也不向领导提供,就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面,从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手,制造上司与他人矛盾,扩大事态的负面影响,让上司忙于应付,自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事,处处与之为敌,并拉拢和自己一样心态的人,将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊,毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司,对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然,找各种借口打击上司的决策能力和领导能力,破坏领导在团队中的威信。
    其实,批评领导没什么不对,反而,有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行,我们当员工的就更不行了”,并将前者的无能当作自己没有干劲的借口,那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”,那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘,难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入,老的经营者会败下阵来,骨干干部也会被淘汰出局。由此可见,将错误归咎于别人是非常危险的,这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]
 
CFO 焦点人物
平安集团董事长马明哲的WIRED革命:左手陆金所右手众安在线
    左手陆金所,右手众安在线,平安的互联网金融创新已经全面出击。

  文/本刊记者 詹晨

  上海浦东陆家嘴环路1333号,颇具西方古典风格的平安金融大厦就耸立于此,古罗马神殿的穹顶与周围一大片现代派建筑格格不入,倒是与外滩对岸的百年建筑群遥相呼应。

  平安集团副总经理兼首席创新执行官计葵生的办公室就在14楼,这位46岁的美国人身材高大,操一口流利的普通话。他自小就在欧洲长大,大学时因为好玩而选修了中文,在金融投资领域拥有超过20年的跨国和本土工作经验。

  2011年初,计葵生打算从台湾台新金控辞职。朋友的一个电话建议给让他和平安有了交集,“作为外国人,要在中国的金融体制内生存并很好地贡献,平安是首选的金融机构。”

  当年3月初,计葵生在上海和平安集团董事长马明哲会面。马明哲与他分享了其对平安集团未来5年的发展规划及愿景。 “他清楚地认识到平安的优势和劣势。我们谈到了金融业的未来。他也明白,利用新技术和互联网,平安的发展空间会很大。”两年后的今天,计葵生对当初的谈话印象依旧深刻。

  在平安集团内部,马明哲是公认的科技迷,对科技前沿的事物非常感兴趣,很早就用上了微博和微信。平安和麦肯锡甚至有个专门的项目,麦肯锡全球做最新科技的小组每月把全世界最新出的东西告知平安,平安拿来参考研究。 …… [阅读全文]

CFO 猎头职位
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