大牌公司的“用人逻辑”

    当CEO多米尼克创造了令人瞩目的辉煌——让古琦品牌从亏损到重新站在世界之巅，并大肆并购其他品牌，真正成为世界第三大奢侈品集团时，古琦集团却毅然启用了一个卖冰淇淋出身的CEO：罗伯特·波雷特取代了这位功绩卓越的英雄。  
    在2003年，这是一个让许多人匪夷所思的决策，尤其对于东方的企业家们，该行为简直不可理喻——用一个毫不相干且有着天壤之别行业背景的人来取代最权威的“业内人士”，太疯狂了！  
    然而， 古琦集团从此一改旗下10个顶级品牌、9个牌子全靠古琦一个品牌输血的尴尬状况。到2006年底，公司销售额从2003年的25亿欧元上升到40亿欧元，利润率从10%上升到16%，旗下品牌除圣洛朗(Yves Saint Laurent)以外，全部开始盈利。  
    这是孤注一掷的侥幸？不！这是符合经营逻辑的必然！   
    是的，多米尼克是卓越的单品牌运营掌控者，但是，2003年时的古琦已不再是既往那个单品牌公司，而是一个多品牌集团。伴随集团的成长，品牌的多元化，管理平台的横向化，组织结构的复杂化，过去的英雄式能力结构反而成了制约集团进一步发展的瓶颈，唯有客观评估企业成长阶段所面临的资源短板进行替换才能存活。就是在如此简单决策逻辑下，古琦集团顶着奢侈品界、时尚界的冷嘲热讽，选择了罗伯特·波雷特——一个最擅长多品牌运营、联合利华出身的CEO。事实证明，古琦的用人逻辑符合经营需求。   …… [阅读全文]

“死线”将至 日本电通50亿美元豪购安吉斯硬闯关

     见习记者 江家岱 香港报道 
　　3月28日，这是日本广告巨头电通，给中国商务部的最后期限，无论反垄断审查通过与否，电通与英国安吉斯这笔50亿美元的天价并购，都将如期完成。 
　　去年7月，日本电通以几乎不可拒绝的报价，将有着半个世纪历史的英国安吉斯收入囊中，当时被看做是东方广告界的“逆袭”。然而，来自中国监管机构漫长的反垄断审查，却让这笔交易一拖再拖。 
　　电通在3月22日的最新公告中确认，仍在等待中国商务部的反垄断审查结果；按计划，整个交易将在得到英国上市局和伦敦证券交易所的批准后，于3月28日正式生效。安吉斯发言人在回应本报查询时称，商务部的裁决不会影响交易进程。 
　　有不愿透露姓名的外资基金经理表示，这种单方面无视中国政府合法监管的做法，在国际并购史上是绝无仅有的。与获得欧美反垄断批文一样，来自中国商务部的认可，同样是交易达成的法定条件。 
　　根据中国《反垄断法》，经营者违反规定，达成并实施垄断协议的，执法机构有权责令交易双方停止并购，没收违法所得，并处上一年度销售额1%至10%以下的罚款。即使尚未实施垄断协议，也可处以50万元以下的罚款。 
　　日本电通是全球最大的单一广告公司，营业额连续22年位居世界第一，进入中国超过10年。2012年首9月收入31亿美元，同比增长4.5%，纯利增长48.1%至2.5亿美元。2011年，日本电通在华的分公司北京电通收入57.33亿元人民币，位列2011年度中国广告企业（非媒体服务类）广告营业额第三。  …… [阅读全文]

猎头HRD最不认同的5大跳槽理由

    跳槽需要理由吗？不需要吗？职场人大多无法避免跳槽，不过在跳槽之际，给出怎样的跳槽理由不仅直接关系着与老东家的“情分”，同时也是新东家录用你的重要依据。日前，资深猎头在网络上发布了一张特别的排行榜，以“烂番茄指数”来标注HR最不认同的5大跳槽理由，其中，“对上份工作不感兴趣”或“职业兴趣不符”以5颗星的烂番茄指数荣登最烂榜首。
    猎头罗列五大最糟跳槽理由
    某资深猎头在论坛上发布的这一份榜单罗列了跳槽最烂的五大理由，分别是“对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符)”，“说老板/公司的坏话”、“人际关系复杂”、“怀才不遇”以及“工作压力太大”，并依次荣膺烂番茄指数五颗星至两颗星。“对上份工作不感兴趣”在榜单中夺冠，HR在点评中指出，“这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。”在面试时，如果应聘者说前东家的“坏话”也会给HR留下极不好的印象。
    猎头指出，不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。“因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。”
    HR对“怀才不遇”者多有微词
    人际关系通常是许多企业中最难处理的症结，但它绝不是好的跳槽理由。HR表示，自我感觉良好、觉得自己是“孤胆英雄”的应聘者往往会成为别人眼中的“怪人”。“入职必要掌握的”软素质“就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。”
    而HR也很容易把自称为“怀才不遇”，有能力却抱怨得不到领导赏识的那些应聘者归纳为“推卸责任”、工作态度消极的员工，从另一个层面来解读就是“智商很高、情商很低”。“工作压力太大”作为两颗星的烂理由排在最末，HR指出，提出这个理由的人往往会被认为是那些“凡事一把抓、事必躬亲”不会SayNo的“老黄牛”，“WorkSmart才是解决这些问题的长久之道”。 …… [阅读全文]

职场升迁——没有强将的兵应该怎么当

    职场是每个人从年少向成熟、简单向复杂、无知向智慧、清贫向多金、默默无闻向功成名就转变的一个神奇地方，在这个环境中充满了机遇和机会，也充斥着无奈与残酷。要想在其中生存发展，必须了解并读懂它的游戏规则，遵守规则的人才能蜕变成美丽的蝴蝶，不然，就只能从始到终做一只艰难爬行的虫蛹。
    大多数人都是从基层员工做起的，企业管理呈现出的金字塔结构令我们清晰的认识到，最终能够从百万大军中冲杀出来的只有那么寥寥数人，但是“不想当将军的士兵不是个好士兵”这话仍然激励着我们每一个人努力前行。既然身为员工，上面自然有领导。按照常理，位在经理、部长、总监、老总等职位的人本身就代表着一种能力，无论是技术出身还是走管理路线，理应都是被大多数人认可才能得到升迁的。但是，现实中却并不全部如此。随着市场环境多样化，企业的类型和规模也发生巨大的变化，衍生了许多新兴行业，经济利润替代员工人数成为评价企业规模的一个要素。新兴产业失去了老产业在人才积累方面的优势，只能从矬子里面拔大个，边干边学。这种情况也诱发了员工心态在产业变化过程中的改变，从常有的“领导怎么吩咐员工就怎么干”、“领导说的总是对的，员工只管干活不要发问”、“领导是管想事的，员工是管出力的”、“把领导交代的事干好了一定会得到赏识”……之类的逐渐新增了“经理布置的工作似乎有些不合理”、“*总对这事的处理方式不太恰当”、“这老大说话的水平可真不敢恭维”、“领导写的东西可真不怎么样，还不如我自己写，改还不敢改”……之类的声音。
    在职场，职位升迁永远每个人的终极目标，因为这代表了个人的成就，而顶头上司既可能成为助力的风帆，也可能变成涌起的大浪。如果真是遇到一个才干平平、能力一般的上司，该怎么办？
    有些人会心存恶念，总希望领导在安排布置工作中出错，即使自己有更好的解决方案，也不向领导提供，就盼着看领导的笑话。
    有些人会期盼领导的领导能从自己的工作表现中看到自己优于上司的方面，从而得到越级赏识替代上司。
    有些人会借助他人之口或手，制造上司与他人矛盾，扩大事态的负面影响，让上司忙于应付，自己逍遥自在。
    有些人会在团队中排挤与上司走的比较近的同事，处处与之为敌，并拉拢和自己一样心态的人，将上级的笑话当作开胃菜边喝边聊，毫不留情的批评公司经营有误的地方。形成团队内部的分裂。
    有些人会事事表现出强于上司，对其所安排的工作嗤之以鼻、不以为然，找各种借口打击上司的决策能力和领导能力，破坏领导在团队中的威信。
    其实，批评领导没什么不对，反而，有些敢于指正错误和向领导提供意见的员工恰恰是对企业有归属感的。但如果员工的反应由“这领导真不行”转变为“领导都不行，我们当员工的就更不行了”，并将前者的无能当作自己没有干劲的借口，那这样的员工就是无药可救了。中层干部中有时也存在类似现象。如果公司中的大部分中层将自己的停滞不前归咎于“经营者的无能”，那么这样的公司将很快陷入捉襟见肘，难以为继的状况。新的经营者将乘虚而入，老的经营者会败下阵来，骨干干部也会被淘汰出局。由此可见，将错误归咎于别人是非常危险的，这就是人们常说的“自食其果”。 …… [阅读全文]