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专家:职场瓶颈期如何突破"玻璃顶"

在30~40岁期间,职场上普遍存在令人尴尬的瓶颈期。如果能够找到症结所在并突破过去,那么遇到的困难只是暂时的"玻璃顶";若是无法找到提升的通道,"玻璃顶"就会变成"水泥顶"从而封死了自己的出路,建议瓶颈期的职场人可以通过三种途径来进行突破。
对于职场人士来说,在经历了起步探索期的"学徒"阶段、适应上升期的大展鸿图之后,或许忽然有一天会发现自己陷入了发展的瓶颈中。向上,得到晋升的机会很少,希望也不大;向外,受制于自己的工作经历和背景,可以选择的方向也不多,与此同时,加薪开始停步,工作越来越重复,日复一日的原地踏步让人心情烦躁。
这种令人尴尬的局面常常发生在30~40岁期间,在职场上普遍存在。职业规划专家表示,如果能够找到症结所在并突破过去,那么遇到的困难只是暂时的"玻璃顶";若是无法找到提升的通道,"玻璃顶"就会变成"水泥顶"而封死了自己的出路,从而导致自己今后的职场之路将会越发艰难。
根据职业规划专家的建议,处在瓶颈期的职场人士,可以通过三种途径来突破提升通道上的"玻璃顶",如在企业内部涉猎新的工作岗位,或者通过跳槽来获得职位的提升,还有就是通过充电来增强自己的竞争力,下面通过具体的案例来做具体的分析。
涉猎新岗位等机会
在公司内部可以横向寻找发展机会,比如对与自己工作相关联的工作多做一些了解,以便通过内部调整而获得更好的发展机会。这种做法比较稳妥,至少,在获得晋升的同时,还可以减少因为跳槽而形成的成本。 …… [阅读全文]

办公室哲学之老板管理

    ‘办公室里有政治吗?如何在办公室里游刃有余的发挥?’美国全球竞争力研究院助理研究员王仲华先生最近在一堂叫做《职场新人王就是你》的培训课上谈到,‘在办公室政治中,最重要的就是如何洞悉老板的想法。’
  初入职场的新人常抱有这样一个“美好愿望”,认为自己来企业是搞市场或搞管理,绝对不是来搞政治。可惜这种想法往往会变成一种职业理想主义,而在许多倡导个人英难、老板意志强烈的企业中,老板的底线往往就会凝固成企业最基本的价值观——这是一种雷区与警戒线,任何人都不能贸然去跨越与触碰,否则将可能引致老板壮士断腕。
  王仲华说,美国全球竞争力研究院的调查显示,每个公司都有自己的政治。3人以上的企业会形成某种文化,10人以上的企业会存在势力帮派,50人以上的企业必然有公司政治。虽然许多职业经理人都深恶公司政治,但是作为一种公司的附属物,你可以厌恶、蔑视它,但是你无法回避它。公司政治是如此如影随形地深入到企业各个层面。
  公司政治=“明线”+“隐线”
  相对于老板愿意主动宣扬的价值观、个人愿景等“明线”,老板的底线往往属于其不愿意明说的“隐线”。公司“明线”+老板“隐线”就构成了企业完整的公司政治。
  “明线”与“隐线”两手抓
  王仲华警告说,要想在公司发展,一个成功的经理人不仅能够游刃有余地把握“明线”,同样是富有智慧地把握住老板“隐线”,在“隐形底线”之上挥洒自己的才能。自然,业界也有着许多老板与经理人反目成仇的案例,创维的黄宏生和陆华强、联想的柳传志和孙宏斌莫不是如此。陆华强与孙宏斌虽然对各自的企业创下过显赫业绩,但他们或因张狂或因强硬在无意中触及到了老板的底线,破坏了公司固有政治氛围的稳定,老板为顾全大局,就不得不痛下杀手。所以如何摸准老板的底线,其实就是搞清公司政治的一个最重要的法则。 …… [阅读全文]

怀才不遇者误在哪里?

有才者也许没有什么职业缺陷,有时也会遇到自己无法抗拒的客观情况,导致其展才无门,施才无路。人间正道是沧桑,怀才的人虽然有不遇的时候,但只要是金子,总会发光的。因此,当那些长期“不发光”的怀才者出现在你面前时,一定要质疑:这位怀才者是不是有致命的职业缺陷?无论他演技多么精彩,表现得美仑美奂,都不要被表面的现象所迷惑。
真正有才者,是不会始终不遇的。
作为职场中人,如果觉得自己真是怀才不遇,那么不是别的问题,而根本问题还是在自己。自己的问题一般有四:
一是才艺不足够精,即才的成色不足。不患别人不知己,就患技不如人。自认为自己才华出众,才高八斗,其实还差得远,真要给些实际问题,还真解决不了。许多出校门不久的学生常会碰见这样的问题,总认为领导不重视自己,很想一展身手,然而一旦组织交给一些任务时就会出现两种情况:一是手足无措,不知道该如何干;二是盲目认为该怎么干,结果一干就错。出现这种现象盖因这些才还不足以达到解决实际问题的程度。
二是影响才能发挥的要素不具备。大致有三方面:第一,德不足。“德,才之资也”,德是才的资本,厚德方能载物,如果只有才而缺德,才是很难发挥出优势的。第二,人际关系紧张,导致让自己才能发挥作用的成本非常高。第三,自己与环境文化不能融合,导致自己与组织不合拍。与组织文化对抗,失败的肯定是自己,这不仅仅是能力发挥大小的问题,而是自己能否适应和生存下来的问题。第四,身体健康的原因。
三是自己的才不能与时俱进。这个时代变化太快了,知识更新和技术更新都非常之快,一个人自己过去掌握的熟练技能很可能转眼之间就无用武之地了,而自己还浑然不觉,还到处炫耀自己的才技,还酸腐地自称怀才不遇。因此作为职场中人,学习是非常必要的,只有持续性地学习新知识、掌握新技能,才能永葆自己的才华青春。 …… [阅读全文]

“喜新厌旧”的外企职场

外企管理者普遍认为,人的态度是第一位的,如果再加上肯负责任,即使能力弱些也没关系。因此相比之下,年轻人更有优势 
崔伟:北京阔维营销顾问公司总经理,爱立信、佳能、ASK等公司顾问。曾在戴尔、施乐等跨国公司担任客户经理、销售经理、总监及总经理职务,著有《经验、流程与实践》、《外企十年》等
老郭今年43岁,在一家外企公司工作了20年。以前一直是销售部的总负责人。可是年初,组织机构调整了,老郭以前的老板退休回国,新来的老板把老郭调到了公关部门工作,负责政府关系的联络和开发。原来的职位由一位比老郭年轻10岁的大区经理承担。一向不堪寂寞的老郭一下退居二线,从原来手下掌管上百人的团队变成了现在孤身一人。不仅如此,以前有销售提成,现在却只拿固定工资,收入也少了3成。老郭心理落差太大,经常郁闷地独自喝酒。
之后的几天,老郭想到了辞职。有好朋友帮他出主意,找猎头。没过几天,猎头还真给提供了几个机会。老郭一连试了几家企业,甚至还有民营企业,但都不巧,最终没有什么结果,老郭的心里越发黯淡。
晚上回家,看见儿子在课本上乱写乱画,气就不打一处来,叫过来训斥了一顿。孩子大了,爱顶几句嘴,老郭一时气不过,上去就给了几巴掌。老郭的太太不干了,和老郭吵了起来,让老郭心里更添郁闷。
像老郭这样,职业发展上遇到瓶颈,是多数上了年纪的职业经理人的困惑。为什么会造成这样的结果呢?
首先,这是由外企的用人标准造成的。与上了年纪的老郭相比,外企更喜欢要年轻人。外企通常是以下列三个指标评价员工:1.意愿 (Willing):指态度主动积极,有强烈的成功愿望;2.承诺(commitment):指对结果肯负责,勇于承担职责;3.能力(Capable)。 …… [阅读全文]
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