公司法定代表人、CEO、总裁助理……在普通员工眼里，这些人不仅掌握着整个公司的命运，而且待遇优厚、工作光鲜。但是这样的高级管理人员或技术人员，也依然避免不了陷入劳务纠纷。那么，“高管”陷入劳务纠纷，该如何维权呢？

案例一：人事主管未签合同 离职主张双倍工资赔偿

2014年3月,田某入职一家公司任副总经理，月工资9000元，2015年3月离职，在职期间双方未签订劳动合同。田某主张该公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，要求公司支付其2014年4月至2015年2月期间未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。田某所在的公司辩称，田某兼任公司行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围内，双方未签订劳动合同的责任在于田某，并向法院提交了《文件发放签收表》、《员工辞职手续办理表》、《离职交接表》。田某认可上述证据的真实性。

法院审理：公司提举的证据中所载内容，印证了公司所持田某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张。同时，田某也未提交证据表明其曾提出要求公司与其签订劳动合同，而公司予以拒绝。因此，田某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。

律师解析：天津市天烁律师事务所李勇律师表示，用人单位未与高管签订劳动合同，高管依据劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高管的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高管的，则不予支持，否则很易滋生高管利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”，企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高管曾向用人单位提出签订合同而被拒绝的，仍可支持该高管二倍工资的请求。

案例二：无故待岗被降薪 总裁助理索要全额工资

2013年10月余某入职某公司任总裁助理，月工资标准为2万元。2014年6月起公司安排余某待岗，并按照天津市最低工资标准支付生活费；2014年8月公司以余某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。余某不服，要求公司继续履行劳动合同并按照每月2万元标准支付2014年7月至今的工资。余某所在公司表示，曾于2014年4月至5月与余某就其离职问题协商，余某曾同意最迟于2014年6月底离职，但因余某未按约定办理离职手续故而公司要求余某待岗。公司向法院提交了会议纪要、协议书等证据，但均未显示有余某签字，协议书中亦未加盖公司公章。公司为证明其解除余某理由合法向法院提交了余某与该公司总裁的谈话录音，该录音内容中未能明确体现余某存在辱骂、威胁他人的情形。

法院审理：该公司主张曾就离职事宜与余某达成协议，但未能就此提交充分有效证据，因而该公司以余某未办理离职手续为由安排余某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，该公司以余某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但提交的录音证据未能体现出上述内容，故法院确认某公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。

律师说法：天津市天烁律师事务所李勇律师表示，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。实践中，相较于维权意识高、证据意识强的高管人员，承担更多举证责任的用人单位往往在诉讼中处于“劣势”，这也对用人单位的人事管理水平提出较高的要求，更进一步督促用人单位规范制度管理和人员管理。