日前，由第一资源和太和顾问联合主办的2009员工薪酬福利与激励高峰论坛在沪举行，来自美商会、国泰人寿、联合信贷银行、花旗银行、平安银行、虹桥百盛等企业的150余位人力资源总监及部门负责人就职场中的热门问题进行了研讨。在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下，“裁员”、“降薪”、“开源节流”成为人力资源管理的热点词汇，很多企业的薪酬策略和福利管理都受到不小影响。那么，在成本和激励的双重挑战下，企业HR又该推出怎样的应对策略，才能有效应对眼下特殊的经济环境？作为雇佣者，企业如何建立可持续性薪酬福利计划？

　　2009实际薪酬增长率现状

　　外资企业比国企、民企下调得明显能源、化工、金融、房地产降幅较大

　　作为在人力资源管理方向有8年丰富咨询经验的专家，太和顾问资深顾问季征，以“动荡时期的薪酬福利策略与趋势分析”为题，介绍了在当前经济形势下，企业如何设计薪酬福利策略的有效方法。

　　季征认为，现在，一些企业进行人力成本控制时仍选择减少招聘的方法，而在薪酬管理方面，要么调整薪酬水平，要么变动薪酬的结构或调整薪酬管理模式，把员工的满意程度、敬业程度，包括福利、包括晋升、非认可的因素都通通考虑进去，对薪酬进行全面的优化。

　　对比企业计划与实际薪酬增长率，外资企业比国企和民企薪酬下调得更为明显。从去年薪酬增长率的降幅计划来看，首当其冲的是能源、化工、金融、房地产等行业，而实际上这些行业的员工薪酬也都进行了大幅下调。比较来看，中高端薪酬调整幅度较小，而一般主管层和决策层下调得较多一些。

　　季征介绍，今年很多企业都非常关注绩效考核，大概有50%多的企业都会对绩效方案进行调整，这是以前很少见的。一些企业努力将奖励放大，激发员工的工作积极性，以促进自己产品的市场占有率。

　　对于企业核心人员，季征认为，除了通过涨薪的激励方式，还应该在升职、发展空间方面涨他们的激励，让他们感受得到被认可。他说，目前我国大部分企业对员工缺乏长期有效的激励，很多老板面对关键员工时才会想到这样的手段，这对提高员工的忠诚度和工作积极性都是无益的。

　　企业不妨用“空降兵”培养人才子弟兵

　　论坛上，用友eHR事业部售前业务咨询总监谢辉则与大家分享了在调整时期集团企业的薪酬福利策略与实践。针对如何更好优化企业的绩效考核体系，谢辉指出，首先，企业应该建立有创新机制的体系。其次，在面对人才竞争时，应更多依靠自身的人才培养模式，最好用空降兵来培养自己的人才子弟兵。因为企业的发展，人才竞争是没法避免的，自己只有培养出自己的子弟兵，今后的人才也不用再高薪聘请“空降兵”了。与此同时，企业可以通过信息化来带动企业管理的透明化，尤其是在人员管理方面。而以往，人员管理上不太习惯信息化的建设。其实，当实现管理透明化了以后，企业面临的许多风险、缺陷就会暴露出来，企业就可以先于市场作出快速的反应。

　　企业三种应对策略优劣分析

　　谢辉说，去年金融危机来袭之后，大多数企业采用的策略主要有三种，即收缩策略、转型策略以及扩张策略。

　　收缩策略里常见的有停产、关闭，还有停业，是比较被动的消极策略。专家提醒，企业若这样操作，需对该举措将产生什么成本和风险提前考虑。

　　而转型策略是利用现在的机会，对管理漏洞进行消除，更好地提升自身能力。对于采取转型策略的企业，要苦练内功，消除管理漏洞，以提高企业绩效。转型中会遇到各式各样的问题，如业务结构的调整而带来的薪酬变动如何应对，员工又如何适应新的形势变化，这都是转型策略企业需要考虑的问题。当然，也有一些企业，通过扩张、并购等来需求新的市场机会，尤其是连锁行业最易发生这样的操作。扩张的企业需要寻找新的市场、新的发展出路，寻找并保留关键的人才。而不管是收缩或扩张，事前考量哪些人员是冗余的，哪些岗位是冗余的，哪些岗位需要合并，这些都要考虑。