在豪华酒店业界，业主方撤换管理方的案例时有发生，而管理方率先撒手并自己宣布撤牌的却颇为罕见。对于洲际的“单方解约”，业主方也是大为光火，称正在寻求法律途径解决。在其“控诉”的、洲际在管理上犯下的几大“罪状”中，有一条尤其引人关注。

    业主方指称，酒店开业两年多来洲际一直无法派出合格的管理团队，两年内换了4任总经理、4任财务总监、5任销售总监。

    无独有偶，洲际在三亚遭遇“婚变”时，亦被曝频繁“换血”，在6年中换了6任总经理。

    浦西洲际业主方有关负责人表示，频繁的人事变动令酒店管理极为混乱，导致业绩出问题。

    外籍高管在华遭遇水土不服

    一直以来，在高星酒店业界，似乎都有“惯例”。很多国际联号都选用外籍人士做总经理，没有外籍高管可用，才考虑中国人。可以说，在国际联号的高管团队中，外籍管理者占了“大半江山”。

    大量外籍高管涌入，是因为酒店“崇洋”，还是本土人才无法与之媲美?

    对此，业内的一种说法是，新开业酒店选用外籍管理者的初衷是为了保证企业文化“落地即能生根”。

    不过也有业内人士坦言，懂国际惯例、语言沟通能力强的本土酒店管理人才相当缺乏。这也在某种程度上促使酒店持续这一举动。

    然而，浦西洲际和三亚华宇洲际的频繁“换血”却向业界传递出一个信号：外籍高管并不是高星酒店的“灵药”，他们的管理“神话”正在被打破。

    这点可以从迈点网的酒店高层人事变动统计报告中得到佐证。

    据迈点旅游研究院每月发布的报告显示，总经理职位的任命非常之多，而任命的酒店中，又以国际联号居多。

    国际联号的高管任命为何会如此之频繁?

    有人士分析认为，当下酒店业单纯复制的时代已经终结，就中国这个新兴市场而言，区域差异性更大、人员流动更快、业主方的需求也各异……这些都对“空降”而来的外籍高管们的能力提出了更高要求。

    “20年前来中国的国际品牌的酒店总经理应该感到幸运。当时他们有机会从国外带来或招聘来中层管理团队。这个团队的主要工作，就是帮助总经理将国外该品牌酒店的管理模式，在中国重新实现。他们要求酒店客房的摆设细节与国外同等规模的酒店相同，并使用国外酒店从业人员的培训教材来教育中国服务员。”

    “如今，各个酒店集团都在思考如何才能凸显其旗下物业在中国的独特个性。他们为中国市场做出来了许多调整。过去，只要一个候选人有过海外相关工作经验，熟悉西方酒店运营模式，那么他就能担当国际酒店品牌在中国的酒店总经理。而现在，这个人选除了满足上述条件外，还必须是个中国通。

最好，他还能为该集团的中国本土化献计献策，言人所不能。”某国际旅游代理的总经理廖新民如是表示。

    据浦西洲际业主方透露，“换血”的4任酒店总经理都存在对中国市场不了解的通病，难以本土化运作就导致了一系列问题。

    人才本土化已成趋势

    “要胜任国际化酒店管理工作，不仅要有丰富的品牌酒店工作经验，还需要有流利沟通的外语能力。本土从业人员的综合能力还有待进一步提高，拥有国际视野的高级管理人才紧缺。”无锡旅游饭店业协会会长黄鉴中曾在采访中如是指出。

    他表示，与10年前相比，本土人才在国际化酒店中占据的位置已发生了很大变化，很多酒店总监级别的本土人才占比已达40%至50%，“人才本土化已经成为一个必然趋势”。

    不过，目前真正能让品牌酒店看上的本土高管人才依然是凤毛麟角。“本土人才与国际人才之间，还有一定差距。”黄鉴中说，酒店业是一个较为特殊的服务性行业，服务对象来自全球各地，这就要求从业人员除了要有较高的语言能力、沟通能力和文化素养外，还要有服务意识。尤其是高级管理人员，既要熟悉市场动态，把握发展趋势，又要精通业务，懂经营管理，能掌控酒店产品品质。面对这些标准，本土人才在服务人性化、操作标准化、管理精细化等方面仍显不足。

    最佳东方网、先之网、迈点网创始人以及首席执行官乔毅先生也坦承，中国本土酒店业“留人难”的根本原因在于，中国酒店业非常缺乏真正意义上的职业经理人。“所谓‘真正意义上的职业经理人’，不仅需要具备职业态度和督导技能，此外还需具备酒店经营核心技术和领导力。”

    据迈点旅游研究院的数据显示，2012国际联号在华人才缺口普遍近万。对于本土酒店人才而言，这无疑是个“一展身手”的好时机。尤其是在外籍高管遭遇水土不服的背景下，本土或更具优势。

    另有报道称，合肥一酒店首吃“螃蟹”、年薪100万招聘总经理，然而招聘信息发布十天后，仅1人报名。有人认为该酒店在炒作，也有人质疑酒店界“国中无人”。

    不管百万年薪招聘总经理的个案真相如何，这留给酒店界的都将是本土管理人才如何培养的持久思考。