高管在企业中的作用举足轻重，一个企业若要正常运作首先就要保持管理层的稳定。对任何企业来说，高端人才都是“香馍馍”，各家公司都想招至自己麾下，在节后跳槽高峰期，猎头公司的生意也很红火。事实上，8成以上的高管或多或少都和猎头公司有过接触。那么，猎头公司是如何挖人的？对于企业而言，又该如何保证自己的团队核心成员不流失？本期老板下午茶，记者就请来了来自IT、汽摩和猎头公司的三位老总，共同谈谈在人才争夺战中是如何攻防的。
猎头挖人 九成高管会接招 重庆商报：有报告称，企业中的高端人才八成以上都与猎头公司有过接触。对于猎头公司而言，一般用什么方式和这些人才“搭上线”？而各位在工作中有无遇到下属被猎头公司挖走的情况？
陈茂：如果客户想要我去挖某企业的财务总监，不出一周，我就能拿到他的电话，并且和他进行通话。首先我会通过企业内刊和媒体报道，了解到这个公司财务总监的名字。然后打电话到企业前台，了解到该人士的办公室电话。而高管的手机号码并不神秘，不少大企业都有通讯录，这些资料通过各种渠道都能打听到。有一次甚至有人到我办公室来出售高管电话，一家企业一本，每本卖价50元，并且还保证每年更新一次。
从业至今我挖过不计其数的高管，当我以猎头公司的身份告诉他们"目前我手中有一份更适合你的工作，你有没兴趣"的时候。九成人都会接招，表示愿意再聊，其中可能只有不到5%的人会一口回绝。
经过多次电话联系后，我们就会安排和该高管见面。面谈一般在1小时左右，谈话内容是该人士的从业经历、家庭情况等。事实上这种面谈是一种面试，完毕后我们会对其做出评估，确定具体岗位。如果此时对方还是不愿意，猎头公司往往会从其家人和朋友入手，做思想工作，最终为客户挖到人才。
当然挖走高管的难易程度，主要取决于该人士的性格和所从事的岗位。最容易挖走的是营销部门负责人，其次是人事部门、制造部门的管理者。难度最大的，要数研发人才和财务部门的人才，这一类人才专业性较强，对企业也比较忠实。
此外，猎头公司还会建立常规人才库，年龄一般在25~45岁之间，本科以上学历，至少要在企业当部门经理或骨干研发人员。不过如果1年内频繁跳槽或在人品方面出现问题，再好的条件都不会纳入。
关锋金：不瞒你说，中午我和一个项目经理吃饭。他对我说，上午有家猎头公司打来电话，表示另一家企业有一个适合他的岗位空缺，问他有无兴趣。听到这种消息，我只会笑笑，在我眼中，如果有猎头想从力帆挖人，那是对公司的肯定。力帆轿车公司成立这么多年，有人被猎头公司发现并挖走也属正常，但从未触及过我的核心团队。
比如研发团队，我们的一个核心专家在美国克莱斯勒工作了10年，是美国一个汽车研发项目的精英研发人士。你说外界有没有人想挖？我相信肯定有的。但对于这类人才，我肯定会紧紧将其抓在自己的手中。
郑克江：只要是人才，我相信肯定会引起猎头公司的注意。不过据我的了解，目前并没有猎头公司从我们企业挖走人。相反，不少人才还加盟了我们企业，他们将新的理念引入公司，使得公司去年利润和收入较上一年提升了20%。
企业留人 送别墅配轿车打温情牌
重庆商报：各位老总如何严防死守，防止猎头将自己的精英团队挖走？
关锋金：禁止猎头公司和高管接触肯定是不可能的，猎头公司往往“无孔不入”。对于企业而言，最好的方式就是将核心员工牢牢地团结在自己周围。留住人才的两项必备条件，一是高薪，二是好的工作环境。
我个人认为，最简单有效的办法就是给这些人才涨工资，因为薪酬是一个人价值最直观的体现。我们企业的薪酬，往往会比行业内高。而高管的年薪，在我们企业都属于机密，如果被竞争对手知道了，他们就会用更高的工资诱惑人才跳槽。
第二就是工作环境，一个融洽的氛围，对于留住人才是必须的。所以我们也会做一些温情的事，比如六一儿童节为员工的孩子买玩具，生日的时候送小礼物等等。我们总裁级的高管还会定期和下属座谈，了解他们最近的想法。最终想要的目的就是让他们感到老板和上级都在关注他们。
如果是我的核心人员要走，我们自然会挽留，甚至董事长也会出面留人。但最重要的是要建立起一套完善的机制，当一个人才走了以后，新人马上能接替其工作，保证公司正常运转。
郑克江：在工厂的对面，就有两排联排别墅，每套价值200多万元，我们公司的高端人才可分得一套。同时，我们还为这些高端人才配汽车，价格都在50万元以上。工资也很重要，去年国虹就提出了100万元年薪的计划，高端人才能在国虹获得100万元的基本年薪，还可以按其贡献率分配一定的股份。
除了物质上的保障，还有生日慰问之类的“温情服务”增进员工的归属感。高端人才甚至有专门的厨房，比如有些高管是北方人，不习惯吃辣，我们还会为其开小灶，做他们喜欢吃的菜。
防止跳槽 尊重人才营造宽松环境
重庆商报：高管跳槽有的是为了更高的薪酬，有的是为了更大的舞台。对于企业所有者而言，如何防止企业高管跳槽？各位对此有何感想可与大家分享？
陈茂：不少老板认为涨工资就能留住人才，这对少部分人可能有用。但对于年薪超过30万元的高管，涨工资未必管用。
现在不少企业家都学过MBA、EMBA，知道人才是一种稀缺资源，对企业的发展至关重要，也知道应该对人才做到礼贤下士。但是由于这些老板大多数是做业务起家的，业务水平不在话下，但由于没和职业经理人打过交道，在一些细节上难以表现出对人才的真正尊重。
比如一企业老总高薪外聘一个职业经理人，但是因为老总和其下属更熟悉，有什么事便直接问下属，这对职业经理人来说就是不尊重。他会想，老板什么事都越过他直接问下属，那他在企业中的地位就是可有可无的。这样就容易生二心。另外，很多老板知道给人才加薪、配车、送礼物，但就是不支持他们的工作。比如职业经理人写了很多方案给老总，希望能改变企业目前的问题，但最终都石沉大海。职业经理人空有抱负无法实现，往往猎头公司一挖就走了。
曾有这样一个案例，某企业年收入达到10多亿元，其产业涉足矿业、地产等项目。当时我们想挖该公司的人力资源部门总监，交流中该总监说，老板请他时，对他的工作很重视，很希望他能够为企业注入新的想法和活力。可是几周后在高层会议上，老板说："从我打拼这么多年的经验来看，强大的营销部门才是第一位的，什么人力资源部门完全都是可有可无嘛"。虽然是老板的一句无心的话，但对下属来说，这就是对其工作的不认可。久而久之，这些人才自然会萌生跳槽的想法。
郑克江：我认为，防止高管跳槽或被挖走的最好办法，就是做大做强自己的企业。人如果做到高层，对他来说，薪酬并不是第一位的，他想得最多的就是更大的舞台。
就我们公司来说，很多加盟的高端人才不愿离去，最重要的是国虹能给予他们施展拳脚的平台。所以最重要的还是要提升企业的能力，用事业留人。
关锋金：支持与宽容才是留住人才的关键。高端人才加盟到一家企业，多数情况下并不只是为了混口饭吃，更重要的是看重这个企业 能否带给他更多的机会和更大的舞台。
作为老板，首先应该支持他们在企业中的作为，给他们一个宽松的工作环境。其次是要宽容，当这些人才遭遇失败或者犯错误的时候，企业家需要容忍。例如研发人员设计了一个产品，并不受到市场欢迎。这时，老板不应该责骂他，而是要和他一起找到症结，并鼓励他再接再厉。
场外观点
留住人才 事业更重于高薪
中国人力资源开发研究会理事李中斌认为，送车、送房这些物质上的奖励可能会让人才感动一时，却很难长久留住他们。因为对于企业高管而言，最不缺的可能就是钱了。今天你可以给他一套300平米的别墅，但明天当对手给他一套500平方米的别墅时，又将如何？并且，当人的薪酬和物质条件达到一定条件时，他的追求就不仅限于物质，更多的是自己在行业发展中的地位以及在工作中能获得的成就感。“对于这些员工，老板与其送礼、加薪，不如放手支持他干事业，让他觉得你能给予他一个展现自身价值的舞台。而这个舞台，才是对手真正无法模仿和超越的。”李中斌说。
客座嘉宾
关锋金
力帆实业股份有限公司常务副总裁
郑克江
重庆国虹科技发展有限公司首席运营官
陈茂
重庆尚贤人力资源顾问有限公司总经理
场外嘉宾
李中斌
中国人力资源开发研究会理事
本组稿件由 记者 薛哲 采写
来源：搜狐
