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公司战略需要独一无二的价值取向

    企业经营需要根据环境变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品,这称之为战略。那么如何才能在激烈竞争中使核心竞争力立于不败之地。
    试图寻找一些先进的经验并将其运用上,是一家公司常常要做的事情。大多数公司总是看着其他公司,发现有很多东西要学习。
    然而,公司运营的关键是一定要找一个不同的战略,这样才不会和其他公司迎头碰撞。然而,我发现只有少数公司拥有战略。
    制定一个战略,首先需要做的事就是找到并确定企业要做的一些选择。因为如果要满足所有的需求,那就等于没有战略。也就是说,制定战略需要涉及把所想实现的东西加以限制。这意味着,需要有一个独一无二的价值取向。
    比如,北美一家汽车租赁公司安特法,通过“你准备服务什么类型的客户?会满足他们什么样的需求?你们会期待的价格是什么价格?”这三个问题,勾勒出该公司的战略。实际上,安特法正凭借其与众不同的战略,成为北美最大的汽车租赁公司。
    价值链
    上述三个问题,就是战略的基本理论。具体来说,要作出与对手有所不同的选择。不要试图对所有的客户作出承诺,满足他们所有的需求。那样的话,不仅没有价值,也会失去竞争的优势。
    安特法公司注意到,旅游的人和本地人都有租车需求,但两者需要的东西完全不同。于是,他们决定把重点放在家庭的或城市的租借市场,而不太在乎其他一些情况。当然,他们也会把车租借给旅行社,但是他们制定的战略是针对本地人的需求。…… [阅读全文]

在中国PE拼的是“关系”

     从错误中学习,这是在股市中获胜的唯一方法,但在投资市场中,这个定律不适用。
  在PE市场上,不存在伪命题,只有现实,现实就是:国进民退。
  所谓“伪命题”,是国资PE用来掩饰的说辞而已。
  在中国PE拼的是“关系”
  国资P E阵营中,除了早前成立的中广核产业基金、上海金浦产业基金之外,近来以中信系(包括中信资本、中信产业基金)和银行系(以建银国际、中银国际、交银国际为代表)的扩张最为迅猛。其实,他们的身后是中投、国开行、大型国企等诸多巨头的身影。比如国开金融有限责任公司,这个2009年8月底成立,主要从事私募股权投资基金(PE)、直接投资、投资咨询等业务,并承接了国开行参与设立的数只国际产业基金,其一举手一投足都引得业内侧目。
  在国际资本市场上,PE选择企业是按照一定的标准进行。不同的投资者都有自己独立的标准。但没有哪个P E会把这种标准公开出来,这也是P E行业内没有恶性竞争的原因之一。
  但在中国,PE说到底拼的却是“关系”。
  以中信资本为例,可以看出国资P E的威力。中信资本的核心业务包括直接投资、房地产基金、结构融资及资产管理,管理资金总额超过33亿美元。该公司的股东包括中国投资有限责任公司、中信国际金融控股和中信泰富。由于中投公司拥有中信资本40%的股份,因此中信资本在境外投资中,可以作为中投的影子公司参与中投不便亲自出马的项目。 …… [阅读全文]

互联网时代的整合营销

    在给客户做咨询项目时,常有客户问:我们该想的都想了,该做的都做了,投入了巨大的营销成本和努力,怎么就是效果不佳呢?——因为环境在变,客户在变,竞争对手也在变。互联网时代,一招一式的出奇,已经无法应对现实的竞争,需要整合的营销策略组合才能制胜。
  那么,在新的环境下,如何开展整合营销才能以最少的投入获得最大的收益呢?
  整合营销不只是字面上理解的多种传播渠道进行简单的复用和整合,而是需要从观念到做法进行一系列根本性转变。
  从观念上,要转变对产品、定价、渠道、促销、品牌传播等方面的传统观点:
  (1)不再是卖你所能制造的产品,而是卖那些客户想购买的产品。
  (2)暂不考虑定价策略,而去了解消费者要满足其需要与欲求所愿付出的成本。
  (3)暂不考虑渠道策略,而去思考如何使消费者方便购得商品。
  (4)暂不考虑怎样促销,而去考虑怎样和消费者充分沟通,倾听其内心的呼唤、精神的诉求,洞察其显性及隐性的需求,甚至把消费者的抱怨和投诉转变为创新的机会和改进的动力。
  总之,多种传播方式复用,把统一一致的品牌定位植入用户心智。从做法上,制定整合营销方案:
  首要问题就是要选准目标顾客群体聚焦首要关注对象。范围更小一些,更准一些。例如,凡客诚品一开始把首要关注对象放在不愿逛商场的“懒男人”身上,既实现了差异化,又迎合了这些人群喜欢上网的特质。基于这个定位,确定了提倡简单得体的生活方式的品牌定位。 …… [阅读全文]

CTO:稳步前行才是成功之道

      摘要:职业经理人急功近利的表现主要体现在哪些方面,有什么危害呢?本文为大家讲述急功近利的表现与危害。  
  职业经理人急功近利的表现和危害主要有以下几个方面:  
    
  裁旧人、换新人,组织结构动荡  
    
  公司里面总会有一些老员工,认为自己资格老,对公司有贡献,因而对新上任的职业经理人抱有观望、不支持的态度,甚至有些人还是他以前的同事或者是上司,那就可能还会产生敌意。而这些人的能力肯定是有的,在自己的工作岗位上能发挥出不小的作用。但因为他们的态度,职业经理人不愿意花时间去理顺和他们之间的关系,干脆一刀切,换新人更省事。  
    
  这样做必然会造成公司内部老员工的人人自危和组织架构的动荡,甚至会造成强烈的反弹――通过老板路线对职业经理人施压,结果自然是“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”,偶尔的妥协也会酝酿着另一场人事的风暴。  
    
  大小事情一把抓,抹杀下属的积极性和创造性  
    
  由于职业经理人通常是由基层一步步干上来的,对基层岗位和中层岗位中的一些“猫腻”和暗箱操作心知肚明,在走上领导岗位之后,他就会想办法杜绝这些小动作,不放心由下属操盘,什么事情都需要自己审核和审批,不放权给中层,使得中层就成为一个负责传话的传声筒,完全磨灭了他们的主观能动性。   …… [阅读全文]

人力资源管理:人才争夺战

     在科学技术突飞猛进的今天,国际竞争日趋激烈,纵观世界各国之间以经济,科技,国防实力为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是人才的竞争。入世以来我国的国际交往更加频繁,人员往来更加便捷,信息共享,人才共用表现得更加明显,国际间的人才争夺战也进一步加剧。在这场争夺战中,我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
  1 中小企业人力资源管理的困境及分析
  1.1 企业家人力资本稀缺 中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维,对市场经济体制及其机制了解甚少,缺乏长远眼光,导致决策短视甚至决策的某些失误;人员配置不合理,某些重要岗位被占用,阻碍真正有用的人力资源进入;人员素质不适应专业化的工作,造成企业的低效率。
  1.2 人员流失严重 由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题,使其难以留住优秀人才,尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才,跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加载,使人力资本使用成本上升,企业正常的生产经营秩序难以维系,影响企业员工队伍的结构优化。更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。
  1.3 人力资源管理水平不高 管理既是一门科学又是一门协调的艺术。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法,又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而中小企业的人力资源管理部门,目前一般还存在独自为政,主动服务意识不强,内功修炼不够等缺陷。 …… [阅读全文]
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