当“裁了吗”成为公司最新问候语时，你是否意识到金融危机已经触及到你的切身利益？

　　裁员新招儿

　　爱尔兰最大的银行保险公司(bancassurer)Irish Life & Permanent为员工提供每人至多3.5万欧元，以让他们停职3年。在都柏林的其他地方，爱尔兰最大的股票经纪公司Davy正寻求将所有薪资5万欧元以上的员工减薪5%，以减少必须的裁员数量。

　　此类举措是整个欧洲大陆一种不断抬头的趋势的一部分：即企业通过努力寻找创新的解决方案（而不是简单裁员），来应对需求急剧下降的局面。通过考虑降薪、休假或轮班等可能的方法，企业希望避免上次衰退时期出现的一些问题——当时裁员人数过多，以致后来经济复苏时遇到了麻烦。

　　普华永道(PwC)人力资源服务部门主管迈克尔·兰德尔(Michael Rendell)表示：“聪明的企业将做出最佳的调整，以便在经济形势最终出现好转时获益。尽管5年前，他们可能会裁员10%，但现在他们只裁员5%，并考虑其他一些方式。”

　　法国农业信贷银行(Crédit Agricole)旗下主要从事亚洲经纪业务的里昂证券(CLSA)，是最早劝说数百名员工减薪15%至25%以保住工作的金融集团之一。但专家表示，金融服务企业通常在薪酬方面缺乏创新，即使在德意志银行(Deutsche Bank)、高盛(Goldman Sachs)以及瑞银(UBS)暂停发放高管奖金之后，仍坚持更多的全面裁员。

　　金融咨询公司华信惠悦(Watson Wyatt)薪酬专家凯塔尔·弗丽(Chantal Free)表示，与2000年相比，她和企业之间的讨论颇为不同：“企业采取了更为深思熟虑的方式”。她指的是那些早先全面停止招聘，而现在则对一些“战略性职位”敞开大门的公司。

　　同样地，企业已学会不削减毕业生招聘。兰德尔称，数家大公司正为今年的毕业生提供一个没有报酬的空档年(gap year)。

　　君悦 译

　　裁员恐慌的心理治疗

　　■艾玛·雅各布斯(Emma Jacobs) 文

　　治疗上瘾症和抑郁症的伦敦私人诊所Lifeworks的高级临床医师菲利普·约瑟琳(Philip Joslin)相信，裁员“不仅仅是一个经济生存问题，它还威胁到人们的个性。”

　　裁员焦虑

　　随着经济放缓，人员被裁，伦敦金融中心接受精神病治疗的人数正在攀升。提供精神病私人治疗服务的Capio Nightingale Hospitals首席执行官马克·比德尔(Mark Beadle)表示，到其诊所治疗抑郁症或焦虑症的伦敦金融城员工数量已增长30%至40%。

　　然而，裁员造成的心理影响不仅局限于那些被裁员工。伦敦中部私人诊所Haswell, Martin & Rose的临床医生兼合伙人克里斯廷·马丁(Christine Martin)表示：“裁员带来了很多问题——对于失去工作的人，对于没有被裁的‘幸运者’，以及负责裁员过程的人力资源专业人士等。”

　　银行人士面临的压力最大，因为金融服务业正处于低迷的核心。投资银行摩根大通(JPMorgan Chase)预测，2008年至2009年期间，信贷危机造成的附带影响，可能导致伦敦金融服务业多至4万人失去工作。

　　改变令人不安

　　《金融城的弗洛伊德》(Freud in the City)一书的作者、瑞银(UBS)投资银行部门前副董事长、西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)的曾孙大卫·弗洛伊德(David Freud)表示，工作场所权力网络的任何变动都可能令人非常不安。“在繁荣时期掌权的人不是那些在衰退时控制局面的人。突然之间，掌权者变了，你所有的网络都变得不确定起来。”

　　“你不得不向不同的人解释你决策的合理性。这是一场彻底的转变，你感到无法控制。在上升时期的宇宙主宰如今变得极度敏感，因为他们所有的权力基础都已丧失。”

　　这可能还意味着，员工不得不承担更多的工作量。Capio Nightingale Hospitals医疗主任、上瘾症主治精神医师威廉·沙纳安(William Shanahan)并不认为，我们被“信贷紧缩抑郁流行病”控制了，但他表示，他的许多客户工作更加努力；一些人“拼尽全力”，这可能造成“皮疹甚至短暂瘫痪”等身心反应。

　　马丁称，一些保住工作的人存在“幸存者负疚感”。尽管她没有将这类问题与重大灾难幸存者所受到的创伤画上等号，但她表示，它会对人们造成影响，“让人们对自我价值产生质疑，问自己为何获准留下来，而其他人则要离开”。

　　梁艳裳 译

　　裁员不一定是坏事

　　■英国《金融时报》

　　中文网专栏作家 谁谁谁

　　按道理，被裁员绝对不是件好事。但我以前的同事一直为我错过了那次裁员的机会而抱屈。

　　那是2000年网络泡沫白热化的疯狂年代，眼看着公司的赢利模式并不像吸引风险投资时的演说那般言之凿凿；大家开会时开始对pageview（网络页面浏览量）和revenue （收入）之间是否存在发生关系的可能性表示疑惑；而公司吸引来的7000万美金只见出去，不见回来；为了细水长流，高管层已向全体员工表态，为节约起见，国内航线一律改成经济舱……我开始为这个公司的前景，不，更主要是为了我个人下个月的薪水而担忧。在公司大规模裁员的前一个月，我找到了一个新工作。在我发掉辞职信的10分钟后，收到人事部的回复：如果你不介意的话，当天即可以是最后工作日。

　　虽然我有点介意，毕竟我是按提前一个月通知的规定做的，但还是耸耸肩接受了。就当不拿薪水休息一个月呗。谁知戏剧化的场面发生了，一个月后，公司裁员三分之一强，被裁员的人拿着3个月薪水走人。当时我的同事在网上对我说：傻了吧你！再撑一个月就能拿到遣散费了。

　　很遗憾错过了这么隆重的裁员待遇。

　　机会永远眷顾有准备的人

　　“职场人士要有生存智慧，人的价值在于可被取代的可能性大小，包括能力也包括心态。危机随时存在，不仅在此时。”这是《猎头局中局》作者、人力资源专家萧东楼，在金融海啸袭来之时，最愿意与大家分享的一句话。

　　企业怎样裁员？

　　裁员是不是灵丹妙药？“可以肯定地说，不是！我相信那些大公司在做出裁员决定时一定是经过严格测算的，而目前国内企业很多是拍脑袋决定的。裁员所面临的显性成本和隐性成本都是很大的。”按照萧东楼所说，裁员如果不当，影响了企业的发展，会丧失机会成本。

　　所以，HR的同行们应该跟企业的决策人一起共同认真面对这个问题，怎样合理裁员才是最重要的问题，甚至重要过善后本身。“如果迫不得已要裁员，一定不能简单粗暴，要做好大量的辅导工作，首先要对必须裁的人员做好安置和赔偿，并请他们真正理解公司的难处，甚至要花时间保持联络；其次对留下的员工做好文化重建，做好心理辅导，否则更可怕的后果是难以估量的。”萧东楼说。

　　面对裁员你该做什么？

　　在目前的情况下，将求职的战略战术，调整为“防守型”，而非“进攻型”，以找到落脚点为要务。不要执着自己的专业，而应该结合市场需要，适时充电，提高自己的综合实力。

　　危机有时也是契机和转机，在一些市场萎缩时，一些新的领域和行业也会诞生。求职的人，一要善于观察，二要善于学习。人力资源市场与任何一个市场无异，都受供需关系影响，求职者一定要学会发现市场需求，这样才能找到生存机会。

　　谨慎地选择跳槽。一是很难确定未来中国所受的影响，也许会跳到更差的企业。二是如果一个公司想裁员的话，一般首先考虑两类人，一是薪水较高的，二是刚入职、对公司业务并不熟悉的人。

　　“蝴蝶效应”的两面性

　　“金九银十”本是传统的人才流动旺季，但突如其来的金融危机，给今年的职场蒙上了不同寻常的色彩，其引发的“蝴蝶效应”让职场人谈“辞”色变。不过，事情总有两面性，有些受影响较大的企业已经提前进入寒冬大幅裁员，但还有些企业趁这个时机招聘一些适合公司发展的“物美价廉”的优秀人才进行人才储备。

　　“寒冬”还有求职机会吗？

　　前不久，黄鑫作为评委参与了某国有银行对“理财经理”、“高级客户经理”等职位的面试招聘，“金融危机下的职场也不全是‘冬天’，某些岗位人才的需求量还是很大的。”

　　就地域来看，黄鑫认为，“北方企业的人力资源状态比南方要好得多，可能也跟产业结构有关系，南方主要是出口贸易、以OEM为核心的制造业为主，北方出口企业占的比例要比南方少一些，所以影响相对会小一些，人力资源影响的范围也小一些。” 不过，凡事无绝对，也有可能是金融危机的影响还没有全面波及到北方，毕竟现在全球一体化的趋势越来越明显，就像黄鑫的朋友开玩笑说的那样，“金融危机会不会像‘非典’一样，有滞后现象就不得而知了。”

　　怎样的员工容易被裁？

　　有几种员工很容易成为HR经理写入裁员计划的对象：还在试用期的新人、业绩不好的、忠诚度低的、人际关系差的、工作或岗位可替代性强的员工，“还有就是薪酬福利很高的员工，这种员工一般对公司贡献很大，至少说可能是历史贡献很大，一般说来公司不到最后是不会裁掉这类员工的，但也有可能考虑到削减人工成本，甚至是因为你的薪酬和创造的价值不相符合，所以也有可能成为被裁的对象。”

　　裁什么样的人、留什么样的人，这当然不是HR经理凭空想象出来的，从正规程序来讲，“HR经理会考虑从公司未来发展方向、员工业绩、能力和人员差异性几个方面的因素来决定谁走谁留。” “从管理角度来看，要组成一个有战斗力的团队，需要多种角色的配合，所以在裁员时也会充分考虑团队成员的互补性，尽可能把适合公司的人员留下来。”

　　职场冬天也有人才暖流

　　在中低档人才市场中，永远供大于求，而在这种特殊时期，企业更会提高门槛，更愿意吸纳在同等条件下能力更为突出的员工。 一专多能的人才将成为企业的首选。

　　特殊时期能跳槽吗？

　　对于在非常时期想要跳槽的人来讲，最重要的就是要谨慎地选择，要想清楚下一个平台会有什么样的发展？就像某广告词一样，“跳槽？看准了你再跳。”如何做到谨慎、准确呢？Tracy建议，“对于外部的机会要保持紧密的联系和交往，以一种开放的心态去对待。比如面对猎头，对方越了解你，才越可能帮你推荐到更合适的职位”。

　　对于目前工作还算稳定的人，“我建议最好时刻保持居安思危的心态。”Tracy说。在非常时期前提是要做好本职工作，同时也要有危机意识。一旦工作发生变化，有准备的就会跳槽到更好的平台上，没有准备的这类员工就非常被动，急于找工作会造成心态不平衡，影响事业未来的发展。“所以说，即便是工作很稳定的人，对外界的信息也不要过于拒绝，可以开放地去了解。”

　　怎样才能在企业中

　　站稳脚步？

　　自己的职业、能力优势在哪里？自己的工作态度、人际沟通是否存在问题？尤其是工作可替代性特别强的员工，是否要考虑去提升自己的能力？另外，人际沟通、工作态度、对企业的忠诚度也是同等重要。忠诚度高的员工，哪怕能力不是很高，企业都会留下，因为老板会认为忠诚度高的员工就像是阳光的种子一样，总有一天他会带给自己一些更向上的力量，推动企业的发展。而那些抱怨的员工就像是发霉的种子一样，如果要裁员那么这些都是首先要考虑的了。“因此，这个时候企业员工一定要好好反思自己，到底你要做什么样的种子呢，如果有问题那么就应该及时去补救，让裁员远离自己。”Tracy说，“最重要的是不能抱怨，你不能做企业在困难时期下滑的推进器，不能散布不确定的消息，不要抱怨企业在特殊时期发展的战略方针。更多的是要和企业同一条心渡过难关，无论国家、企业、员工都要有足够的信心，相信一定能够克服困难，冬天不会很长。”