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新组织变革:传统HR管理如何升级为HR三支柱?

《职业经理人周刊》

在现实中仔细研究可以发现,但凡HR三支柱发挥效果好的企业,其管理模式都存在“三引擎模型”的身影,几乎无一例外,很多西方先进理念都是在“三引擎模型”下才能运行,这也将是传统企业转型迈向新组织的必由之路。

如今,HR三支柱越来越多的被中国企业所熟悉,鉴于在西方实践效果不错,因此纷纷效仿,然而现实中的效果却非常不理想,因为这些企业的人力资源管理多数还停留在事务性、功能性阶段,直白的讲就是人力资源管理功能版本太低,而HR三支柱则是一种高级版本,传统企业运行系统相对落后,不支持运行。

人力资源管理是组织管理模式中必要组成部分,要想成功升级,必须进行系统化改造,问题是如何才能改造?要想解决这个问题需要从企业形态进化规律中寻找答案。

企业形态进化规律

在市场生态中,企业形态沿着产业价值链不断演变,经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态,实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表,股东价值形态形如三角形,一般采取直线型组织结构;精英价值形态形如梯形,一般采取职能型组织结构;客户价值形态形如链条形,一般采取流程型组织结构;利益相关者价值形态形如圆形,一般采取网络型组织结构。

企业形态进化规律

其中,精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形,也是中国传统企业形态;利益相关者价值形态是工业4.0时代的产物,尚未到来,而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态,也可以称之为新组织。不同企业形态,有不同管理模式,企业形态与管理模式相得益彰。如果截取传统企业迈向新组织这段进化历程,就有三种不同的管理模式。

三种管理模式典型特征

理解进化规律,有助于企业转型时能够及时调整管理模式,推动企业变革的进程,即避免裹足不前,又防止出现“大跃进”。HR三支柱是一种升级版的人力资源管理工具,但在传统企业形态与管理模式(职能型结构、产品管理与职位管理基础)下无法运行,至少是在转型阶段才能实施,这也是很多HR三支柱在实践中失败的根本原因。

HR三支柱,传统企业慎用

HR三支柱是从人力资源管理功能与业务单元之间关系的角度进行定位,把人力资源管理分为三种:SSC、BP、COE。SSC本质上是为所有业务单元提供常规性、基础性的人力资源服务;BP本质上是对不同业务单元实施具体的、差异化的人力资源管理;COE则是对不同业务单元进行策略性、战略性的人力资源指导,HR三支柱缺一不可,共同推动核心业务单元的发展。

传统企业管理模式最大特点是“分工”与“协作”,不仅各职能单元边界清晰,职能单元内部同样划分不同专业模块。例如人力资源管理就有四大模块,在这种管理模式下很难针对不同业务单元提供一整套差异化的人力资源服务,只能提供标准化、模块化的人力资源服务,然而每个业务单元又各具特色,因此业务单元与职能单元时常发生冲突,别说人力资源管理功能升级,常规工作都时常遇到阻碍。HR三支柱要想发挥作用,企业必须建立一种新型管理模式——集成化、系统化管理。

HR三支柱的逻辑关系

有了SSC,就可以使人力资源基础工作逐渐工具化(或者外包),从而能够摆脱事务性活动;有了BP,就可以使业务单元进行差异化的人力资源管理;有了COE,就可以为业务单元设计个性化的人力资源解决方案,三者集成之后相互作用即能满足业务单元共性的,也能满足个性的人力资源需求。

在中国企业实践活动中,“拿来”的HR三支柱徒有其“形”,而无其“实”。很多传统企业生生把“三支柱”改造成“一支柱”,弱化了SSC、COE,突出了BP,一时间HRBP备受追捧。殊不知BP与SSC、COE根本无法分割,所以才被称之为“模型”,任何一个角色发挥作用,必须有另外两个作为支撑,否则“独木难支”。在没有建立SSC、COE系统的情况下单练BP,最后只能让HRBP集体阵亡,回归原来的状态。

这是为何?究其原因在“分工”与“协作”式的传统管理模式作用下,HR三支柱必然会被肢解,根本无法形成合力,HR三支柱能够有效运行的最低配置是“三引擎模型”。

最低配置:“三引擎模型”

传统HR管理要想升级到HR三支柱,企业基本运行环境是“三引擎模型”。

“三引擎模型”分别是矩阵型组织结构、二元管理基础与项目管理机制,三者在构建原理上完全相同,能够相辅相成、相互作用,构成一种稳定模式,所以称为“模型”。“三引擎模型”的通俗说法就是转型企业要建立矩阵型结构,在二元管理基础上实施项目管理机制。

新组织设计“三引擎模型”

为何是矩阵型结构?传统企业多数采取职能型结构,在纵向管理模式下有分工、有协作,而矩阵型结构兼有垂直管理线条与横向管理线条,可谓独一无二,有了横向管理线条,把“分工”与“协作”转化为了系统化、集成化管理,这为HR三支柱创造了必要条件。

为何是项目管理机制?项目管理即矩阵型结构中的横向管理线条,体现出了系统化、集成化的管理特点,同时项目管理又一种个性化、独立性的价值创造方式,没有两个完全相同的项目存在,每个项目都会因为客户需求特征进行创新,这让HR三支柱与业务单元能够有效契合在一起,SSC、BP、COE都有了落脚点。

为何是二元管理基础?一元是传统的职位管理基础,支撑垂直管理线条的运行,另一元则是能力管理基础,支撑横向管理线条的运行。HR三支柱的管理制度只有建立在能力管理基础之上,才不至于被割裂,构成一个完整的人力资源管理系统,这是很多企业往往忽略的地方。

在现实中仔细研究可以发现,但凡HR三支柱发挥效果好的企业,其管理模式都存在“三引擎模型”的身影,几乎无一例外,很多西方先进理念都是在“三引擎模型”下才能运行,这也将是传统企业转型迈向新组织的必由之路。

来源:界面
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