职业经理人周刊 >> 职场观察

     规范国企领导薪酬水平，规范国有企业管理人员薪酬水平，是适应社会正义市场经济需要，朝着深化国企改革迈出的关键性一步，值得赞许。但是，因为配套政策没有出台，很多职业经理人与出资人代表被同样限薪，心有埋怨情绪。

国企高管分为两类：一类是出资人代表，包括董事会、监事会成员；一类是职业经理人，包括总经理为代表的经理层。目前，都是政府任命。随着改革的不断深化,企业内部也一定会倒逼着进行更加市场化的改革。这就是实行市场化选聘国企高管中的职业经理人。

现在，第一步走开了，第二步自然要迈开步伐。按说，不能单纯就高管薪酬论高管薪酬，需要从政企分开考虑高管薪酬改革。政府任命的是出资人代表，包括董事会、监事会成员，要按照市场化要求，面向社会公开选聘国企高管职业经理人。让那些具备敏锐市场洞察力、懂经营、会管理的职业经理人脱颖而出，为国企注入新的生机和活力。

国企全面深化改革是以市场化为方向的。尽管目前国企高管薪酬市场化的条件还不具备,因为绝大多数国企职业经理人是政府任命而非市场化选聘,职业经理人与出资人代表被同样限薪，目前也只能是这样，只能说相对合理。可以预见的是,在国企全面限薪的同时,薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例,由市场来定身价,真正实现通过薪酬激励留住人才。

国企高管过度行政化，有着复杂的历史背景和现实原因，包括体制、机制、管理、制度、人员选聘等方面的诸多因素。比如说人员选聘，国企沿袭的是“任命式”选聘。有数据显示，自2003年来的近十年间，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，也就是说，只有11%左右的人选来自于外部。

显然，国企高管多数是“盛产”于官场，有的因为受年龄或职位限制，一旦在官场上升的渠道不畅，即可被“下放”到国企任职。这种非官即商的状态，为国企高管的高薪埋下了伏笔。既然做不了高官，到国企做个高管，拿个高薪也是一种安慰。何况，对政府相关部门来说，国企就像是部门的“后花园”，安排自己的人去任职，自然是顺理成章，理所应当。至于说到选派的高管业务能力、管理水平如何，能否胜任等，并无人监督。

目前是试点阶段。试点还会继续扩大,通过这样的方式逐步在央企和地方国企内推行市场化选聘,并制定和完善职业经理人制度,同时建立合理的法律框架来规范,力争通过3到5年,绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人,用市场化的考核机制来制定相应的薪酬。我看，全面推行的最后的时间点是2022年，不宜拖得太久。

需要指出的是,目前我国人力资源制度不完善,特别是国有企业在考核、激励体制等方面都存在僵化,缺乏完善的职业经理人市场化选聘制度和市场化薪酬制度,这也造成了很多企业出现高端人才流失,市场竞争力不足等问题。

市场经济是经济经济，是开放经济。这就要求，国企也要面向社会，从社会中选拔优秀人才，由此，才能为国企发展注入新的生机与活力。目前是三缺乏：职业经理人制度 职业经理人队伍与职业经理人市场。建立职业经理人相关制度后,市场化选聘的提速,也会带来包括岗位细分、贡献细分、分配细分为内容的薪酬体系的完善,从而推动企业内部改革和管理提升,包括下一步员工整体收入的提高。到那时，职业经理人的薪酬比董事、监事高出数倍，也就很自然了。著名猎头支持本观点。