距离北京市中心40公里的中关村生命科技园创新大厦E座，是保诺科技600个化学、药学专业的博士和硕士每周都要加班的地方。其中包括二十多个来自世界各国的资深科学家，他们均在世界前十大制药公司的新药研发领域工作10年以上。

　　情愿在如此偏僻之地忘情工作的很大一部分原因在于，他们相信中国有可能诞生像“伟哥”这样伟大的药品。保诺科技的创始人John Oyler一直投资新药研发领域，已经在美国创建过一系列公司，包括专门研究癌症药物的生物技术公司Genta和精神病专门研究机构Galenea。作为后者的CEO时，他发现科研人员中1/3来自中国，这一比例甚至超过印度籍研发人员。这让他相信，中国市场已经能够提供新药研发最重要的资源—科学家。

　　于是2005年，John Oyler和他的合伙人租下了中关村生命科技园的创新大厦E座作为办公室，将总部在旧金山的保诺公司的新药研发基地建在了这里。John Oyler称，保诺目前80%的订单来自于全球前20的大制药公司，今年比去年的营收增长了一倍。

　　随着国外大型制药公司削减成本的需求，CRO医药外包业务早在1999年开始就在国内兴起。CRO（ContractResearchOrganization）即合同研究组织，提供包括新药产品开发、临床前试验及临床试验、数据管理、新药申请等服务，涵盖了新药研发整个过程。但国内医药外包绝大部分是临床试验业务，对外包公司的研发能力要求不高—只要能找到足够的受试者。但临床实验业务通常竞争门槛不高，利润也不理想。

　　John Oyler一开始想做的就是新药产品研发业务，而不是简单的临床试验业务。这意味保诺必须在中国招募一个庞大而资深的科学家团队。这并非易事，即使在美国有专门的营销团队，但一个中国的研发团队很难获得顶尖科学家和大制药公司信任。

　　2005年，默克资深科学家Steven Hutchins在一个生命科学发展的会议上遇到John Oyler并谈到深夜，后来还是放弃了来中国工作的想法。

　　在刚开始起步，人员参差不齐的时候，保诺只是接到一些相对容易的订单。这些订单大都只涉及新药研发的一个很小的步骤，比如按照指定的要求和步骤去合成一个化合物。

　　保诺主管研发的副总裁贺耘说，一个合理配置的科学家团队致力于提供整合的新药研发服务是保诺的核心竞争力。“建立这样一个研发团队的第一步，是得找到合适的教练。做一个项目就像率领一支足球队，前锋、中场、后卫、守门员，必须把合适的人放在合适的位置上，保持合适的数量，并且选用合适的战术。”

　　John Oyler游说的重点是华人科学家。“很多华人科学家都在寻找合适的机会回中国发展。”张小虎从圣地亚哥的Neurocrine加入了保诺。像张小虎这样的资深科学家在国外的年薪高达数百万人民币，他们甚至很多都减薪来到保诺，因为他们相信新市场未来会有更多回报。

　　资深科学家的重要工作是分配资源。当一个项目过来，经验能够让他们判断，化学、生物、毒理等哪个环节是最难的，从而将已有的研究人员按照合适的>>比例分配到项目中去。

　　目前保诺拥有的二十多个资深科学家中，华人科学家就有十多个。如果资深科学家是一支球队的教练，那么部门经理无疑就是场上队长。

　　部门经理承担着与资深科学家同样的关键任务。合成一个化合物的路径如果有四种，他们的经验能够告诉团队，哪种只是看上去最快但实际上暗藏危险，哪种最安全有效，或者哪种最能够缩短研发周期；如果需要筛选一个化合物，他们的经验有助于判断需要提前测试哪些副作用才不会让整个研发过程变成无用功等等。

　　这也是为什么化学、药理、毒理等各部门的项目经理必须是在大制药公司工作8年以上、熟悉新药研发的各个环节的人。这部分人占保诺公司总人数的15%左右。

　　资深科学家和部门经理这些最重要的人才都是在海外工作了8到10年的大制药公司的资深人士，说服他们离开原有的安逸环境并不容易。得让他们相信，这是一个比制药公司更大或者更有前景的平台。

　　除了能够离父母更近以外，吸引这些华人科学家的还有切实的商业机会。“来这里一个很重要的原因是，制药业的产业链发生的变化，让研发外包可以做得很大。”参与制定罗氏中国研发战略的贺耘也是看中了国内的发展机会，离开罗氏来到保诺科技。

　　保诺的确遇到了好机会。近几年大的制药公司开始把更多研发资金花在仿制药和那些能够快速带来利润的生活方式类药物上面，而那些风险性高、投资期长的创新药物研发则纷纷外包给第三方公司。

　　保诺直到2年前开始陆陆续续有了一些完整的新药研发的单子。Steven Hutchins也再一次在中国见到John Oyler，并看到那些符合美国FDA标准的硬件设施之后，终于决定加入保诺科技。

　　资深科学家和部门经理的成本并不比国外低很多，真正能够体现人力成本优势的是那些未来的科学家们—普通的博士和硕士研发人员。将保诺设在北京而非上海，John Oyler一个很重要的考虑是，北京有北京大学、清华大学、北京协和医院、北京生命科学研究院等人才来源。但从这些来源中选择出真正的科学家潜质的候选人，并不容易。

　　“一位博士并不比一位硕士或者一位本科生离科学家更近一些。”贺耘说。

　　研发部门会和人力资源部门一起，筛选出合适的候选人。这些人依照需求，对经验的要求虽然不一样，但是考察的最重要标准是科学家精神。“这些毕业生找工作难，但我们找到合适的人也非常难。我们需要很多对研究真正感兴趣的人，真的喜欢作为科学家而存在。”贺耘说。

　　在面试和试用期，面试官会用各种方式观察和测试出这种特质。比如，面试官在面试过程中间会谈论起候选人知识和专业领域内的未攻克的难题，观察候选人的反应。那些一提起这些难题会兴奋，对提供独家解决方案跃跃欲试者会进入下一轮测试。

　　试用期的过程中，保诺会观察候选人对待一个项目的态度和解决过程。不是为着加班费，而是为了找出解决方案的候选人会被重点考虑。

　　戴着眼镜，穿着白大褂的赵晓莹错过了单位下午最后一班班车，又得找夜班前台帮她叫辆出租车了。不过走出实验室，她自称心里还是挺充实。“加班太正常了，我们老板也天天加班，吃个饭的时间没有。只要东西做出来好就行。”

　　她喜欢这种工作方式：老板交代一个任务，同事们分别想出独家的解决方案，关于谁的方案最好的争论自然在所难免，但各自用成果证明自己，在这种竞争中建立信任，反而能够成为合作的基础。

　　类似赵这样的博士以及硕士组成了准科学家研发团队。每周他们会接受保诺学院的培训，这是一个由资深科学家团队领导的培训项目。

　　保诺普通研发人员的成本只是欧美同样职位的1/3到1/4，但John Oyler称保诺累计的资金投入已经高达数千万美金，其中大部分的成本都投在了团队上面。海外资深科学家加上博士和硕士组成的研发团队让保诺的人力成本在行业内处于上游水平，相对高成本的研发团队也开始给保诺带来回报。

　　几个月前，阿斯利康需要在中国找一家呼吸道和验证疾病药物的研发合作伙伴，当时找了三家竞标，给了一个课题，只有保诺在规定时间内找出了解决方案。2009年4月，罗氏和保诺将先前的合作更进一步，达成战略合作协议，保诺为罗氏提供新药研发的各环节整合服务。战略合作通常意味着一家医药公司对外包合作伙伴的高度认可。

　　保诺的好日子才刚刚开始。“在保诺提供的服务中，完整新药研发服务所占的比例还是很高，如何提高这一比例才是持续获得增长的关键。”贺耘说。