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　又到年底了，跳槽的高峰即 将到来，对于企业来说，频繁的人才流动对公司的影响非常巨大，尤其是核心人才的流动，体现得更加明显。很多企业高管及人力资源部门的领导都会问一个问题， 如何留住人才。针对这个问题，为此，笔者特地拜访了有10年猎头经验，资深猎头顾问JIM，并与之进行了长达5个小时的交谈，深受启发。

与笔者之前接触的很多人力资源专家或专业人士不同，这次的资深猎头顾问JIM并没有用太多人力资源领域高大上的专业词汇、主流的观点来 和我交流，而是用一些通俗有用的观点给我极大启发，在有过那么几刹那的时间，甚至对他在人力资源领域的专业性有所怀疑，但最终，我还是被深深折服，也和我 之前我自己很多自认正确但没机会说出来没去实践的观点相似。

回到开头的问题，对于如何留住人才的问题，虽然说的是“留人才”，但其实和招聘有密切关系，只有从招聘入手，才能最大概率避免人才的过渡流失。 很多高管和HR，都以曾经的工作经历来为主结合现场的职业问答来判断一个人才是否胜任工作，再决定是否用之。但多数人都忽视了除了业务能力之外的东西，比 如人品。这里说的人品，未必是这个人品德不好，而是其人的性情与公司文化的匹配度，比如一个性格耿直的人，不善于察言观色，因为之前的公司规模较小，遇到 的领导和公司同事之间的性格相似性较高，没有太大冲突，一直混得风生水起。而他目前应聘的岗位因为公司大派系多、利益关系复杂，需要一个相对圆滑的人才能 处理好各种关系，正常开展工作。那么，这个人虽然他在之前的岗位上干得很好，业务能力充分达到公司要求，待遇要求在预算之内，甚至更低，也绝不能用，因 为，他会因不适应公司的情况最终不得不离开，但是，这和工作能力无关。虽然很多HR也会关注着方面问题，但始终没有作为一个重点来考量，因为他们都过多的 关注到业务能力上，忽视了业务能力之外的问题，最终造成人才的流失。

那么，如何在面试的时候判断一个人的“人品”与公司的匹配度呢？这很考验面试者的识人能力，笔者认为，判断一个人的品行个性，主要有两个重要依据：

第一、地域。我们常说，一方水土养一方人，这句话能流传那么多年，一定有他的道理。虽然很多人对此呲之以鼻，但从我的职业生涯来看，我对此深信不疑，虽然不能百分之百保证，但概率会更大。当然，这并非地域歧视，而是说一个地方的人的性格特点。

第二、成长环境。这对任何一个人的影响都是深远巨大的，比如农村或小城镇长大的孩子，大多数都能吃苦耐劳，守本分，与生活在大中城市成长的的孩 子相比，他们出格的可能相对较小。二者在业务能力相当的情况下，一些敏感工作，比如财务，交给前者就会相对放心些。当然，我需要强调的是，这非绝对，只是 概率问题。因此，要解决人才流失的问题，关键在招聘，而招聘的问题，业务能力是基本功，真正功夫在“能力之外”，多关注业务能力之外的东西，对解决人才流 失的问题，会大有裨益。