525位CEO告诉你如何走上职场巅峰。
Adam Bryant在《纽约时报》负责Corner Office这个专栏的多年时间里，他采访了525位CEO，这篇文章是他在采访中学到的一些东西。
这一切都始于一个非常简单的想法：如果我在采访其它公司CEO的过程中不问有关他们公司的问题，这会怎么样呢？
我是在大概10年前产生了这样的一个想法。在有了这个想法之前的很多年时间里，作为一名记者，我采访过很多公司的CEO，采访内容都是一些常规的内容，包括公司的发展规划、面临的竞争、推动行业发展的经济力量等等。但是，做这类采访的时间越长，我发现我越想在采访中与CEO交流一些更广泛的话题，撇开企业转型、规模化扩张或向云端迁移这种话题不谈，而是谈论他们是如何领导员工的、他们是如何招聘的，以及他们想给其他人的或者希望曾经有人能告诉他们的一些人生建议。
这就是《纽约时报》Corner Office专栏中525篇文章的起源，专栏文章每周发表一篇，让我们知道在采访中文这些问题能带来意想不到的收获。
我采访过的CEO的身份背景各异，有的是在非常贫困的家庭长大的，有的成长于枪支和毒品泛滥的危险社区。从与不同CEO的访谈中，我学到了打造企业文化的不同方式，有的提倡在公司内部将职位头衔放在一边，有的公司为所有员工提供一个月两次的家政保洁服务，用来留住员工。 …… [阅读全文]“变”，成为上市公司并购重组生态的关键词。
“变”，成为上市公司并购重组生态的关键词。
21世纪经济报道记者统计，截至12月28日，2017年沪深两市发生和正在发生的重大重组事件达584起，同比增长超过3成。
虽然重大重组数量持续上升。但据记者调查获悉，从严监管趋势下，不少上市公司在并购重组的业绩承诺等环节通常要较底线标准有较大程度提升，在投行人士看来，并购重组活动特征之一是随意性明显下降，跨界式、忽悠式重组减少，产业式、整合式等服务实体经济的重组项目则更多涌现。
横向整合占比高
仅以量的维度看，2017年并购重组较2016年更加活跃。数据显示，2017年584起重大重组较去年的449起增加30.07%。
重大重组增多，或与监管层认可有关——证监会主席刘士余2017年6月17日公开表示，“证券公司不能只盯着承销保荐，更要在并购重组、盘活存量上做文章。”
诸多重组事件的标的数据呈现横向并购增多、跨界并购增速降低的重组生态现状。
据Wind数据统计，2017年发生横向整合的重大资产重组达346个，较上年增长45.99%，高于重大重组平均增幅15.92个百分点。相比之下，致力于多元化战略的跨界收购年内发生116起，较上年同期增加4起，同比增长仅3.57%，在所有重组事件中的占比也从上年的25.72%降至不足20%。
不过据记者获悉，目前上市公司采取跨界并购的方式之一是先进行运作条件更加宽松的现金收购，以规避重大重组认定和跨界并购的认定。 …… [
阅读全文]
地摊思维
只找“价廉的”的猎头公司
选择与猎头公司合作是目前招聘高级人才的主要渠道了，还想如10年前一样，通过花几千元发布几次招聘广告就招到中高级人才已经是痴人说梦了。
大部分不用猎头的企业往往还是因为猎头费用问题，觉得猎头费太高而寻找其他途径。
企业觉得：不就是找个人吗？需要花这么多钱吗？实在没办法必须找猎头公司，就找便宜的，甚至是免费试用的猎头来帮忙。
出于这种“地摊思维”找来的猎头公司，一般来说不是专业的猎头公司。
双方互不信任，效果自然也很差。
猎头原本是专业的服务机构，和会计师事务所、律师事务所或管理咨询公司一样，是一种专业的人，才可能做的事，但一些企业将其理解为简单的“淘人”，这些企业往往不从猎头公司的选择方面找原因，却以偏概全地否定所有猎头公司的服务水平。
比武招亲
只接受“上岗后付费”
国内很多的公司在接受猎头服务时，都希望能先提供人选，推荐成功了再付费，有些非专业猎头公司甚至打出“不成功不收费”的广告，看起来好像很有信心，但效果往往很糟糕。
拒付预付金，意味着同时有几家猎头公司共同做一个单子！
这种“比武招亲”似的合作方式，把猎头公司当没有报酬的“傻小子”，没有哪家猎头公司会真正用心为这样的客户提供满意的服务，甚至有的猎头公司签约目的是在该企业“挖人”，可能还会让猎头公司把企业原有人才猎走。
最终的结果必然客户不满意，猎头公司没钱赚，导致两败俱伤。
市场上不存在无风险的商业行为，即使企业自己招聘和用人，也存在高薪录用的人才过不了三个月试用期的风险，每个月上万元的工资企业也需要照样支付。而一旦和猎头公司合作，则希望是“零风险”。 …… [
阅读全文]
为什么说“异类”整合营销？因为今天要阐述的不是“渠道型”整合！而是从产品、品牌、用户三个维度进行思考企业的营销活动！
企业“4p”到“4c”的升级
“用户”一词火热起来，不断地有砖家站起来喊：“用户购买”主导市场的时代到来了，4p要过时、4c才是王道……其实，两者并不矛盾↓
4C是营销理念和标准，4P是营销的策略和手段，属于不同维度。4C所提出的营销理念和标准最终还是要通过4P为策略和手段来实现的。
4P是从公司产品层面讲，而4C则是站在用户角度来说的，两者是对一场营销活动从不同角度研究，但本质上都是为了解决需求冲突。
我曾思考过一个话题：促销，本来就是针对的精准目标用户，那所谓的“精准营销”又该如何理解？
产品+品牌+用户的共同“G”点
无论企业营销活动如何落地执行，但是在前期调研策划方案时，人员要考虑的就是企业产品，企业品牌，以及企业用户等三个维度共同点，找到这个“点”，活动传播或销售转化，都会有一定的效果。
你去市场看各类企业活动，无非团购折扣、借势节假日打折、买赠商品……简单的仍是促销范畴！互动营销或传播也就谈不上了！
如何寻找？
举例：一家做面包的，借势光棍节活动记得拿根笔和纸，写下来……
1，产品：找到你企业的爆品--xx香脆午餐包
特点：脆酥、营养、特质面粉越嚼越香；
2，用户：找到你想触达客户--情侣
理由：这个节日都在玩“单身”，想脱颖而出，就得另辟蹊径（当然这次人群也不一定对）； …… [
阅读全文]
编者按：本文来自微信公众号“EGONetworks”（ID：egonetworks），36氪经授权转载。
如果你正准备离职去一个新的公司，你可能会想问这个问题：CTO 选择 CEO 的时候应该注意些什么呢？本文作者在历经四年的研究和观察数百名 CEO 后，总结出四个问题，一帮你增加印象分，二帮你辨别一个 CEO 的好坏。
几个月前，有人询问我的建议，问在他下决定跳槽前应该考虑哪些因素。
那时他已经审查过有关新职位所有重要的信息，包括职位、公司和职位邀请报价。但是我告诉他，我认为最重要的事情其实是考察 CEO。
如果你即将加入一个新的公司，你必须弄清楚一个问题：
“我相信这家公司的 CEO吗？”
如果一家公司的 CEO不能与人进行良性的沟通，不能让大家步调一致，不能正确的雇佣员工，也不能制定一定的愿景，这样的公司是不会成功的。
就我自己的经历而言，我还记得当年我离开学校后第一份工作的面试，记得当时真的很难分辨出一个 CEO的“好坏”。
很多 CEO听起来会是一个好的 CEO。他们很有魅力也目标清晰——但是听起来像是好的 CEO就一定是吗？
在经过几乎 4年的研究和观察上百个 CEO以后，我开始学会问这四个问题来辨别一个 CEO是否是一个好的 CEO。
问题一：什么时候你会不得不美化真相或者是避免将真相告诉自己的团队？ 一个 CEO的对于这个问题的答案会揭示出她为人的正直与否。你的 CEO或许会笑一笑，然后有些过于轻浮地说：“经常啊”，表明她会习惯性的有意识地去误导员工。另一方面，如果一个 CEO对于承认一些实质性的东西太过犹豫，你也应该对此提高警惕。就好像她想掩饰一些东西。理想情况下，你正在找一位 CEO和你在一条战线上，并以一种细致入微而又体贴的方式告诉你，什么时候她会选择对团队掩盖修饰一些信息，并说明这样做的出发点是什么。
问题二：你认为你领导力中最大的盲点是什么？ 这是借鉴了经典问题，“你认为你最大的弱点是什么”——但是这里有一个转折。“盲点”一词意味着 CEO她可能有一个经常会忽视的弱点。所以她对于这个问题的回答也会揭示她对自身弱点的意识有多少。她是否很难直接给你一个答案？或者相反地，给出了一个清楚的答案。如果是后者就表明她会经常反思一些事情，自我反省，甚至与同事和执行教练讨论过相关的问题，也就意味着这个领导有你所想要的谦逊和自我洞察的能力。
问题三：对你来说，公司怎么样算是成功了呢？ 这似乎是一个毫无疑问你会去问的问题，或许你已经问过你的 CEO了。但是，我们可能都没有仔细地去听回答。如果一个 CEO的回答全部都是关于“赢”、“挣钱”和“主导竞争”，那么我敢保证这些东西百分百会是你工作的全部重心。相反地，如果她也谈到了创建一个可持续的健康的文化，确保员工在工作中可以获得的满足感、挑战性，并且支持他们的工作。你可以试着相信这些也会反映在公司环境中。关于这个问题的回答，会很清楚地表明一个 CEO在运营公司时优先的考虑事项是什么。
问题四：从贵公司离职的员工是如何描述他们为你工作的这段经历的？ 这或许是一个很难去问未来 CEO的问题，尤其是当他们还没有决定雇佣你的时候。但是这可能是最重要的一个问题。关于这个问题的答案会反映出这个 CEO有没有认识到他们过去对待员工的方式是否恰当，以及他们是否愿意承认自己曾经可能不是一个好的领导。警惕那些只谈正面东西的 CEO，因为这表明了他们拒绝去承认自己的缺点，或者没有理解自己的一些领导行为是如何驱使对方离开的。 …… [
阅读全文]
