导读：商业模式在今天获得前所未有的重视绝非偶然。
一方面，商业社会的规则正处于剧烈的变革之中，我们所熟悉的竞争场景不断被颠覆；另一方面，之前相对稳态的生态系统通过更加频繁的解构、重组释放出新的生产力。
大家从未像今天这样紧密地联系起来，技术的变革、政策的调整也要求生态系统变得更具弹性。这些信号正越来越强烈地提醒着我们：学会及时调试和设计企业商业模式，已经成为经营者的必修课。
如何设计商业模式？
阅读本文，学习魏炜、张振广、朱武祥教授提炼的五个步骤，掌握设计商业模式的有力工具。
商业模式是从生态系统视角围绕焦点企业展开设计的管理科学，其设计分为五步（见下图）。
▲商业模式设计五步骤
第一步：画像描述
描述清楚现在或初始的商业模式是未来商业模式的起点。
完整的画像描绘可以从商业模式定位、业务系统、盈利模式、关键资源能力、现金流结构和企业价值六个要素着手；简化的描述则是关注商业模式中的业务系统图、利益相关方的盈利模式和现金流结构三个关键要素。
通过描述现在的商业模式，可以帮助企业高管们梳理现有模式的假设前提有哪些，不同的利益相关方存在哪些机遇和挑战。
这一步既是企业高管运用商业模式思维展开思考的历练，也为新的商业模式创新指明了潜在的方向。
第二步：模式洞见
引入多维视角洞察模式机遇。
这一步是商业模式设计过程中最为关键的一步，缺乏洞见，也就失去了借助商业模式设计获得发展优势的前提。
具体可以通过四个维度的视角去发现洞见。 …… [
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无论是国企巨头还是迅猛发展的小型民企，大多仍然沿用非数字化的劳动力密集型低效流程开展运营。
就在短短几十年前，中国还是一个严重依赖重工业和农业的发展中国家。如今，它的数字化程度在全球排名前列。
我在麦肯锡全球研究院的同事近期所做的调查，展现了中国数字经济在短短的时间内所取得的巨大成就。中国拥有全球最大的电商市场，在全球电商交易中所占的比重从十多年前的不足1%增长至超过40%。中国的移动支付交易额是美国的11倍，俨然成为了全球移动支付的主力军。
然而，如果你走进中国企业，就会发现无论是国企巨头还是迅猛发展的小型民企，大多仍然沿用非数字化的劳动力密集型低效流程开展运营，多年不变。这一现象在财务部门尤为显著。一些公司可能雇有上百名甚至上千名财务人员。
首席财务官不得不在某些必要但低附加值的业务活动上花费大量时间，比如基本的簿记工作。因此，对预算、定价和绩效管理等高附加值工作所投入的时间就相应减少。而后者恰恰是其为CEO提供战略业务咨询的关键。
如果中国企业想要响应政府号召，推动创新，实现价值链上移，就需要从根本上提升财务职能，使得CFO能协助CEO快速做出更优的决策。财务职能的现代化要求中国企业开展大幅变革，一方面要推动新技术的应用，另一方面则需要彻底重塑核心业务流程。
中国的首席财务官在着手开展转型之际，应注意下列四点。
我们发现许多中国企业的财务部门将资源过多地分配给了会计和费用报销等交易性活动，却不太重视能帮助首席财务官和其团队实现增值的“咨询服务”。这类服务包括业务分析、规划和预算、投资分析及并购支持。 …… [阅读全文]猎头在为技术型岗位推荐人才时，往往会因为过于专业的技术术语和技术点而发蒙，不知如何下手。其实，对于并没有深钻行业内的猎头或是接触陌生领域职位的猎头来说，我们需要掌握的并不是职位的专业点，而是职位的关键点。也就是说，我们在搜寻并推荐人选时，要看的是候选人与职位匹配的关键点是哪些，而不是候选人的专业度如何。
关键点一：工作经历
一个候选人的工作经历不仅是猎头应该关注的点，也是企业HR最先了解和筛选人才的部分。工作经历应包含近期候选人的工作经历，候选人什么时间在什么公司做了什么项目。
如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会将提升。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。
关键点二：参与项目
对于技术型人才来说，其参与的项目和得到的成功，以及人才在项目中起到的作用，可以直接反映出这个人才的能力和技术水平。技术人才与业务类人才不同，并不强调量，而是更重视在其专注的领域内所做出的创新贡献。
关键点三：所在职位
从候选人在原公司的所在职位，可以很快地了解他在公司的具体角色和价值。对于技术型人才的职位则可以更直观地帮助猎头进行判断。
许多企业也希望聘请的专家或技术人才有管理经验，可以带团队或起到带头作用。所以，候选人的管理能力也是考察的重点。
掌握了以上三点，猎头就可以掌握候选人最核心的信息，并针对职位进行适配。不过仅仅这些信息还是不够的，想要实现精准做单，猎头不仅要把候选人当成自己的资源，更要当成朋友，从他的需求出发才能保证做单效果。 …… [
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在许多营销人眼里，这是一个“广告太多，用户快不够用了”的时代。新媒体的出现，让内容、渠道和人的关系发生了巨大变化，弄懂这三者之间的关系，是品牌做出有效营销的前提。
内容越来越同质化，渠道越来越失控，用户越来越难以取悦，让传统的营销策略和节奏渐渐失效。新媒体时代和传统媒体时代做营销的最大区别，就是你必须更懂内容传播的规律和技巧，因为这是一个“人人自带渠道”的时代：每个人都有自己的社交账号，每个人都能辐射一群人。
在新媒体时代，用户的心理诉求和认知模式发生了哪些变化？洞察3个趋势，理解4个关键词，才可能做出自带传播力的营销。
趋势一 精英思维的溃败：平民的才是可爱的
传统媒体时代，是渠道为王；互联网时代，是内容为王；而现在，是“用户喜欢的内容”为王。
传统媒体时代，信息的过滤权掌控在少数精英人群（记者、编辑）手里，他们在很大程度上决定着用户能看到什么信息，不能看到什么信息。
而在新媒体时代，信息过滤权开始下沉，人人都是内容的传播者。高冷的内容也许从专业角度拥有很高价值，但那些亲民、有趣的内容更容易获得大众的喜爱，并借助他们的传播收获可观的流量。
传统媒体时代，人脑的认知模式是“线性的、高卷入度的”，新媒体时代，认知却是“非线性的、低卷入度的”。
就像你阅读一本10万字的书，你会抽出沉浸的时间，从头到尾线性地读完，而你在网上阅读一篇1000字的文章，中途可能会通过文中的超链接跳转到其他文章上去，或被弹出的广告分散注意力。 …… [
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当下中国人才有哪些独特之处？中国职场人求职更看重哪些因素？他们拥有怎样的求职观？
一年一度的领英《2017中国人才趋势报告》正式发布，本次的趋势调查，我们探求了中国职场人的求职方法、跳槽主因，以及在求职各个阶段的需求，全面洞察现今中国人才的就业观！！
中国人才有哪些独特之处？
与梦想中的机会失之交臂而产生的挫败感，是每位候选人都不愿意面对的。因此，他们往往会对新机会保持开放态度。领英数据显示，91%的候选人都很愿意了解新的工作机会。
了解新的工作机会后，候选人会参考各个因素来考量这份工作机会。这个过程中，中国职场人与全球职场人的侧重点并不相同。放眼全球，“更高薪酬”是职场人士跳槽的第一大主因。
而在中国，推动职场人士换工作的首要因素，则是希望“更能发挥所长”。调研显示，个人技能和兴趣、发展机会乃至挑战性都比金钱更重要。
随着中国职场人士将眼光放得更长远，薪酬可能不再是吸引人才的王牌，他们追求的是能够发挥所长，以及实现自我的机会。
中国职场人如何求职？
想要吸引候选人，HR要“对症下药”。中国职场人在不同阶段对信息的需求是不同的，HR需要在各个阶段重点传递对应的信息。
其中，在与HR的首次沟通中，职位详情、公司概况、薪酬范围是候选人最关心的信息。公司文化和使命虽然不是人们最先关心的内容，但在后续求职阶段中也将显示出重要性。
数据显示，候选人在申请职位前会从多渠道收集信息。公司网站是候选人前期收集信息的主要渠道，其次是领英和搜索引擎。如果要更好地了解职位详情，候选人也可能会询问现任员工。 …… [
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