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“轮值总经理+执行总经理”架构 如何助力央企提质增效

据经济之声《央广财经评论》报道,“不犯错误不能‘下’、不到年龄不能退”,在传统国企经营管理者当中,这种情形并不少见。长期下来,传统国企高级管理人员选人用人范围狭窄、习惯于内部组织任命、难以集聚行业顶尖人才,积弊越来越深。深化国有企业改革关键的一环就是要首先破除这种“用人僵化”的弊端。
今年国务院国企改革领导小组直接组织开展“十项改革试点”,国资委承担的8项试点工作已全面铺开。其中,市场化选聘经营管理者和职业经理人制度试点在国投、中国通号等央企的二级企业开展。
中国铁路通信信号集团公司率先迈出了这一步:推进市场化选聘职业经理人工作。在央企中第一个推行“轮值总经理+执行总经理”这一新的经理层架构。
在全球轨道交通列控系统领域,按照营业收入排名,中国通号排列全球轨道控制系统供应商第一,被称为高铁背后的“隐形冠军”。根据公司四大业务板块,中国通号设置了四个执行总经理,改变传统意义上一个企业只对应一个总经理的做法,而且划清董事会与经理层的职责权限。
这一新的经理层架构设计,为职业经理人有效发挥作用奠定了制度基础,探索了职业经理人的任期制和契约化管理,改变了传统国有企业经营管理者不犯错误不能“下”、不到年龄不能退的传统观念。创新设计刚性激励约束机制,打破传统国有企业的预算软约束,真正实现职务能上能下、收入能增能减、人员能进能出。
实际上,从2013年开始,中国通号就采取“压缩管理层级、减少法人户数”的做法,“新的控、旧的并、长的压、弱的退”,减少了管理成本、控制了管理风险。21家二级子分公司重组整合为7家二级集团后,经济规模增长3倍以上,管理费用压缩30%左右。改革红利与企业活力同步显现,企业保持着30%的年复合增长率和超过10%的净利润。 …… [阅读全文]

亲身讲述:在五大银行做董秘到底是什么感受!

五大国有商业银行,对于所有人来说都是熟悉又神秘。熟悉之处在于,每个人几乎都会接触到它的网点,到它那里办业务,神秘在于,它们到底是怎么运作的?总行行长每天都干些什么?高管们又每天做些什么呢?
登了署名中国建设银行董秘陈彩虹的文章《董事会秘书究竟是种什么动物》,让我们能够管中窥豹。

陈彩虹,男,2007年起担任建行董事会秘书,长期在建行工作。在出任董秘前,陈彩虹自2003 年12 月至2007 年7 月任建行首尔分行总经理,1997 年3 月至2003 年12 月历任建行办公室副主任,主任,福建省分行副行长,汉城分行筹备组负责人。陈彩虹是高级经济师,1982年湖北财经学院基建系基建经济专业大学本科毕业,1986 年财政部财政科学研究所财政学专业硕士研究生毕业。
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以下为文章全文:
2007年5月的一天,时任建设银行韩国首尔分行总经理的我,正在办公室里审阅合同文件。突然,电话铃响了,是国内的同事打来的。同事告诉我,总行已经传开了,我将调回国内,出任我行的董事会秘书。
董事会秘书?我有些惊讶,也有些茫然。惊讶的是,前不久我回国公务,得知我行第一任董事会秘书已经离职,新接任者还不到两个月,怎么又要换人?难道是第二任也不干了?茫然的则是,我对董事会秘书这个职位,几乎完全没有概念。接完电话后,脑海里一直游荡一个问题:这个所谓现代公司治理“创设”出来的角色,究竟是做什么的呢? …… [阅读全文]

北京雾霾令人才“窒息” 或逼走初创科技企业

参考消息网1月6日报道 港媒称,在经历了几周令人窒息的冬季污染后,北京4日连续第二天发布最高级别的大雾“红色预警”。专家现在警告说,这种情况不仅开始对吸引新的人才和企业家到首都产生重大影响,还在迫使更多企业搬离北京。
据香港《南华早报》1月5日报道,北京一家提供科技初创企业新闻和服务的网络平台36氪进行的最新调查显示,由于严重的空气污染,在接受调查的近300位企业负责人中,有约一半在考虑将全部或部分业务转移到其他城市,不过只有4%的企业制定了实际计划。
调查称,发达的华东和华南地区城市较受科技人士和初创企业欢迎,这些地区经济繁荣,污染不那么严重和频繁。有近四分之一的被调查者选择搬到杭州——阿里巴巴集团总部所在地,另有23.23%的人选择深圳,13.13%的人选择上海。
比如,北京的企业主顾俊说,2017年伊始,他就在忙着把公司搬走。26岁的顾俊创建了一家名为NEED的移动电子商务企业,他说:“我也到了安家的年龄。但是,席卷全城的雾霾对健康不利,这种灰蒙蒙的天气还会引发各种负面情绪。”
从上大学开始,顾俊已经在北京待了9年,他说,在企业成立之初,北京提供了许多好处,包括政府的支持、大量的人才以及健康的风投环境。
有许多科技巨头都落户这里,包括滴滴出行,以及智能手机制造商小米和联想(这两家企业正在逐渐夺取市场领导者苹果和三星电子的市场份额)。鉴于北京的政治影响力、现成的金融支持和融资选择,它对许多企业主仍非常有吸引力。 …… [阅读全文]

猎头:想要升职加薪?不妨先把要求提得离谱些

心理学上的“锚定效应”指出最初被摆上台面的信息会对最终结果产生重大影响。有趣的是,这一效应同样适用于职场,如果你想要获得理想的加薪结果,最好的策略就是以开玩笑的形式提出一份高得离谱的薪资要求。
据国外媒体报道,辛勤工作了一年,许多员工都在绞尽脑汁地思考有什么办法能向雇主提出升职加薪的要求。对许多人来说,这是个十分严肃的话题,但研究者表示,与雇主开始讨论的最好方式或许是先开个玩笑。
一项研究发现,想要获得理想的加薪结果,最好的策略是以开玩笑的形式提出一份高得离谱的薪资要求,因为一开始给出的数额将会显著影响最后获得的结果。
这种方法在心理学上被称为“锚定效应”,指的是最初被摆上台面的信息(被称为“锚点”)会对最终结果产生重大的影响。基本上,如果你见到雇主后立刻提出一个较低的数额,那他们最终给予的加薪幅度就很可能比原本想给你的低得多。
哈佛大学肯尼迪政府学院的“女性与公共政策”项目主管维多利亚·巴德森(Victoria Budson)说:“随着时间推移,人们会碰到的情况是,如果在第一次谈判,或者是在离开高中或大学之后的前几份工作中,你的报酬过低,那之后的事情就会像滚雪球一样,你接下来的每份工作的薪水都会以最初的数额为衡量标准,还会出现通常比较含蓄但偶尔也很露骨的歧视,这会伴随整个职业生涯。”
爱达荷大学的一项研究发现,即使最初提出的数字完全不可理喻,比如一百万美元,锚定效应依然有效。研究作者托德·J·索尔斯坦森(Todd J。 Thorsteinson)称:“对求职者来说,将不可能的薪水期望以玩笑的形式说出来,可能是一个建立高锚点的简单方法,同时可以将雇主的负面反应减少到最低。”索尔斯坦森及其团队的研究结果发表在近期的《应用社会心理学杂志》(Journal of Applied Social Psychology)上。 …… [阅读全文]
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