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猎头:2017最新跳槽攻略 年底跳槽好还是年后跳

导语:年底跳槽季,你那颗骚动的心又在蠢蠢欲动了吗?终极版跳槽攻略,先看为上,错过就亏啦!2017最新跳槽攻略:年底跳槽好还是年后跳?如何判断一家公司靠不靠谱?
深圳这座聚集着众多电子、互联网等高新科技企业的城市,似乎又到了躁动的季节,怎么跳槽才能达到自己的愿望呢?小编来告诉你啦!
建议1:跨区域就业能减缓就业压力
宝安区人才资源最丰富!大概因为大部分来深圳的人,首选都是在宝安区租房,那里城中村多,房租也比较便宜。
但福田区和南山区分布的企业较多,所以跨区域更容易找到合适又高薪的工作,这也是大部分深圳人的上下班的方式。
建议2:要进名企,优选福田区
福田区是深圳的CBD商务中心聚集了很多名优企业和精英才干,当你跨入这里的名企,就迈进了成功的初级门槛。
南山区作为高新科技研发基地,也是高技术人才跳槽的首选,大部分高科技、金融类等高新行业都分布在这两个区。
建议3:盐田、罗湖等区域岗位竞争较小,找工作可以优先考虑这些区域
宝安相比其他区算是发展滞后,这里主要以制造业为主,而南山区对高科技人才的需求量大,也因为这两个原因,宝安和南山区两个区域人才竞争指数都超过了70%!而盐田、罗湖区人才竞争指数才30%多!

建议4:可以多多关注新兴行业,这些行业竞争压力较小,行业前景广阔
很多人认为金融行业竞争压力大,其实金融和互联网行业才是在深圳机会多,竞争指数也相对较低的行业。所以跳槽时尽量避开通信、房地产等行业,找工作也不会那么难。 …… [阅读全文]

资深猎头:如果一定要裁员,请得体地裁

推荐语:资本寒冬和新常态的夹击之下,无论是创业企业还是成长型企业都面临严峻的市场挑战,裁员作为开源节流的一项举措也被不少企业提上日程。引入EAP(Employee Assistance Program)或许会让裁员不那么生硬、冰冷和没有人性。EAP即员工帮助计划,是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提高绩效及改善组织气氛和管理。
商界大师罗伯特·莱克(Robert Reich)谈到裁员时说过:“采取什么样的裁员措施,比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。”
裁员,不仅是一项决定,更是一系列需要员工心理援助(EAP)参与的高度复杂和专业的危机预防与解决过程。

EAP的作用


对企业而言,导入EAP裁员心理服务有利于:减小组织机构调整和人员裁减带来的负面社会影响,改善在职人员的工作积极性和忠诚度,规避机构调整带来的各种危机,节省员工离职费用,帮助管理人员妥善处理本部门裁员问题。
对于被裁员工而言,EAP支持可帮助他们:平息工作丧失带来的愤怒、怨恨和无价值感;重建自信和工作士气;更多地了解自我,增强自信心,避免失业带来的负面认知;在危机事件中得到个人成长,获得持续的个人动力和技能;得到职业测评和指导,建立自荐策略和方案;在重新择业中获得支持和帮助,提高择业能力。 …… [阅读全文]

猎头分析:为什么扎克伯格和马云都从内部培养管理层?

扎克伯格说,他做过最明智的一件事就是给予员工大量的机会,在 Facebook 12个直接向他汇报的事业部中,除一人外,其他人刚进入公司时,都不是管理层。无独有偶,从2010年开始,阿里巴巴一直在管理团队内部运行“合伙人”制度,每一年都要选拔新合伙人加入。马云曾在一封内部信中指出,合伙人制度是阿里的内在动力机制。足以见得,扎克伯格和马云都非常重视内部人才的培养。
相较于很多创业公司,在拥有足够资金后,为解决业务发展瓶颈,花大价钱从大企业挖来高管,但却不得不面临这些“空降高管”进入创业公司后的“水土不服”,例如,不到一年就离职的风险。显然,频繁的高管流动,对于一家企业来说并不是一个积极的信号,毕竟撤换高管也意味着其搭建起来的部门团队,也随之撤换。这可能引发企业发展战略的更迭,内部凝聚力的降低,甚至股价的波动等一系列问题。
让“空降高管”融入一家公司是一件不容易的侍事情,而马云和扎克伯格都更倾向于内部选拔的用人制度,不仅因为内部选拔是一种企业文化的显著表现形式,更是因为内部选拔是体现企业竞争优势的重要源泉。

价值观相近 造就高管与企业创始人目标一致


从内部培养的管理层,由于历史原因,其个人价值观与企业价值观必然更加相近,因而在企业战略层面,高管更可能和创始人有更多的共识和一致的目标,从而避免由于高管的决策超出创始人的预期而产生分歧,导致双方的想法都不能很好地落实,最终阻碍企业的发展。而且对于创始人而言,从内部培养的管理层知根知底,他们更愿意给予其全面的支持和信任,这从某种意义上促进了高管发挥其个人创造力。

强烈的归属感和主人翁意识促使高管任期更加稳定


有数据统计,很多“空降高管”到企业任职不到一年,就面临主动或被动的离职,对于外来高管,融入一个企业的文化需要很长的时间,也是一件有难度的事情。而和企业一起成长起来的高管则更加容易认同企业文化,并对企业的文化有百分之百的忠诚。比起薪资和股权激励,强烈的归属感和主人翁意识更可能是促使高级管理人克服重重困难,坚持下来的理由。高管的稳定任期,对于保持企业发展战略的一致性和连贯性,推动企业循序渐进有着不可估量的作用。

对业务的熟悉和人脉的积累有助于高管决策的落实


一些从企业基层一步一个脚印地走上来的管理者,对于企业的产品、经营机制、人脉都非常熟悉,因而在做决策的时候,想法也就会更加切合实际。一个新的决策开始执行时,还要触及更多的现实问题,高管必须能够轻车熟路地调动企业内部的资源,和重要人物建立关系并取得支持,显然,从内部培养的管理层在这方面具有更多优势。 …… [阅读全文]

腾讯HRVP:“人”是腾讯最有价值的资源

推荐语:腾讯优异的业绩离不开其成功的人才管理。员工在腾讯能得到怎样的培养?腾讯又是如何激发员工潜能的?透过腾讯HRVP奚丹的文章,我们或许能窥探一番。

腾讯对“人”的理解


任何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力,背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。
2005年的那次架构调整,奚丹是主要策划者之一。他加入腾讯时,公司处于上市前期,两件事让他颇感“惊讶”:一是腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,“这是在制度上捆住员工一起做事的心态”;二是腾讯早期用户迅速增加却没有盈利模式时,管理层愿意为了员工得到生活上的保障,自己“节衣缩食”,甚至做帮别人建网站之类的零活。
事实上,腾讯的架构调整,正是一次人与业务并行的资源调配。腾讯不仅在产业层面考虑如何在专业分工的基础上,在每个领域扎得更深;同时它直接将优秀人才的发展空间设计在调整框架内。结果如你所知,这样的架构成就了腾讯此后六七年在各领域的高速发展。
“人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念,在用人方面也体现出人本的价值观。
中国大互联网公司中,腾讯是校园招聘比例较多的一家。这其中肯定有创业时期难以找到足够专业人才的历史原因;但上市至今,腾讯依然刻意保持50%的校招比例。它愿意为那些有想法的年轻人提供机会,只要行政资源允许,会尽可能让每一位应聘者都得到笔试机会,并在招入后尽可能地培养他们。当然,在选人上,它会刻意去寻找那些认同腾讯价值观,并热爱互联网的年轻人。 …… [阅读全文]

如何靠猎头找到好工作?

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01
猎头青睐谁?
我总结了一下这个猎头青睐的三种候选人。从三个角度来讲,一个是你硬件要好,就是很好的硬件。比如你的工作和公司背景很好,你的工作经历来讲是特别好的公司,耳熟能详的,知名的或者是在行业当中有领导力的公司。另外一个就是教育背景很好,至少像985名校。当然如果你工作时间长的话,本科就可以去,没有太大的瑕疵就好了。这就是硬件好。
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那另外来讲的就是好的软件。什么是好软件呢?就是在我们的职业生涯中有非常好的业绩。这些业绩有突出、有记载、有优势。这些正是用人单位所喜欢的。
通常来讲,猎头非常不喜欢的是没有亮点、优势不明显,每一项都平平的。这样的候选人在用人单位是非常难以通过的,所以要具备好的软件条件。
第三从形象来说是好的。这里并非指的是长得好看,而是非常的善于沟通、精神状态非常的好,包括心理状态。
好简历模型
横坐标是时间轴,纵坐标是成长轴。就是指每一段职业经历都是很稳定的,没有频繁的跳槽。每一段职业经历当中没有空白和空档期。
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