一个CEO在其职位上到底能有价值的干多久，这是一个值得思考的问题。我们经常可以看到很多职业经理人在大企业之间跳来跳去，究竟为什么？是他们能力出了问题？亦或是被董事会解决掉？
有“管理思想界的弗洛伊德”之定位的曼弗雷德说，CEO如同产品生命周期一样，也是有生命周期的。曼弗雷德写过很多领导力方面的书籍，如《沙发上的领导》、《领导的奥秘》、《神经质组织：诊断并改变不良管理风格》等，都在用精神分析的视角探讨领导者的内心剧场，今天分享一篇摘自《世界停一下，我要下车》的文章，一个CEO的生命周期，到底多久才够久？
CEO生命周期探讨
我经常疑惑，高级经理人的状态最佳期有多久？人们，特别是CEO，对这一问题的认识很难达成共识。答案多种多样。毕竟，有很多变量在起作用。
例如，所处环境是严重动荡的还是相对稳定的？不同利益相关者（董事会、机构股东、股票市场、银行、客户或者私人股东）施加了什么样的压力？是不是家族企业？（如果是，答案会大不相同，因为人们为自己干活是最卖力的。）
然而，CEO给的答案通常是10年，左右偏差不超过2年。我们需要记住，如果是家族企业，这一数字会有很大的不同。有些情况下，家庭成员会在非常年轻的时候当上CEO，然后在这个位子上坐很长时间。想想我以前提到过的那些经理人，比如哥伦比亚广播公司的威廉·佩利，西方石油公司的阿曼德·哈默。
这些人几乎要把各自的公司带进棺材里。然而，任期不仅关系到他们的个人利益。我个人倾向于支持神奇数字8。在我看来，对大多数在压力极大的职位上工作的人来说，状态最佳期很有可能就是8年。然而，现实是CEO的任期越来越短——事实上，太短了。 …… [
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希尔：对于薪资问题，CEO们很少公开辩护，如今英国新首相把它摆上桌面，各位企业高管再也无法不理不睬。
更新于2016年8月30日 06:22 作者：英国《金融时报》专栏作家 安德鲁•希尔
直到不久前，对于薪资丰厚的英国CEO而言，一句颇有道理的箴言是“团结让我们屹立，分开让我们上升”。企业经常联手反抗那些可能减少企业利润的措施，就像一些行业协会最近所做的那样——它们反抗了政府提高薪资最低人群的全国最低工资的计划。然而，在自己的薪资的问题上，他们却单独行动，在公司层面解决每一个挑战。
游说组织“高薪中心”(High Pay Centre)对富时100指数(FTSE)成分股公司CEO的薪资进行的年度调查，突显出这种手段的有效性。这项调查发布与CEO发出抗议最低工资的联名信是在同一天，可谓残酷的巧合。自2010年以来，英国大公司CEO的平均薪资上涨了三分之一，是2015年员工平均薪资的140倍以上。
英国首相特里萨•梅(Theresa May)戳穿了他们的把戏。就在她被任命为首相几天前，她指出，有关CEO薪资的看法破坏了人们对于企业界“有特权的少数人”的信任，就此她可能终于把他们拖入了他们一直试图不去理睬的辩论中。
高管们很少公开为自己的薪资辩护。一个例外是英国薪资最高的富时100成分股公司CEO苏铭天爵士(Sir Martin Sorrell，见上图)。2012年，尽管接近这位WPP首席执行官的人士曾经试图阻止他，但他还是为英国《金融时报》写下了一篇挑衅性评论文章。他声称，他只不过是在像一位所有者（而非管理者）那样行事。他写道：“我本就认为，我应该像一位所有者那样行事。” …… [
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近日，星巴克宣布将在2017年年初，在米兰开幕意大利的第一家星巴克门店。该零售业巨鳄终于决定拍板进军 “意式咖啡”起源地，却被外界认为是冒死之旅，这主要缘于星巴克之前的两次“败走麦城”经历。
2003年星巴克撤出了入驻不到一年半的以色列市场，2008年又在拥有独特咖啡文化的澳洲折戟。即便是在它已成功进军的英国、法国和德国，由于欧洲咖啡文化的盛行和成熟，星巴克的业绩明显不如其他地区。
事实上，随着全球化时代的到来和不断深入，企业领导者必须面对多元文化的挑战。即使是在70多个国家拥有24000家连锁店的星巴克，也没有如愿地将自己的门店开在每个目标市场。
然而，在现实中，我们往往没有意识到一个人的全球视野和文化知识对其领导力的作用。仍有很多企业，在不同文化背景的区域，依然用同样的战略推行经营、用相似的产品参与竞争、以一成不变的方式谈判、使用惯常的机制激励员工，从而直接影响了企业的战略与经营效果。
一、跨文化业务所带来风险和机遇
诸多全球财富500强企业每天都在面临和处理跨文化业务，它们中的大多数在积累经验之后最终将其产品和模式扩张到全球。然而，文化的多元性和丰富性，总让其遭受意想不到的挑战。
沃尔玛的德国滑铁卢
2006年7月，沃尔玛宣布全面撤出德国市场，它在德经营8年间累计亏损10亿美元，最终卖掉了自己的85家卖场。而忽略美国和德国之间的文化差异，是这次失败的罪魁祸首，本地零售商对德国消费者的了如指掌，更为这场悬殊竞争雪上加霜。 …… [
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人们通常建议那些有抱负的、希望有朝一日能掌管大企业的年轻女性选择这样一条特别的职业道路：尽你所能去最负声望的大学，获得学士学位，精心挑选一所商学院，读个MBA，然后进入一家顶级咨询公司或投行工作。之后就像跳房子一样从一个公司跳到另一个公司，获得更重要的职位，承担更多的责任。
从本科生时代到之后的哈佛商学院、哈佛肯尼迪学院时代，我们一直接受这样的灌输。Meg Whitman的经历大致就是这样，而世界排名前十的商学院院长中惟一的女性、凯洛格管理学院院长Sally Blount最近表示:
“如果我们希望最聪明的年轻女性成为伟大的领导者……我们必须说服更多的女性……让她们相信自己应该从事重要的工作。”对她来说，“重要的工作”就是“竞争最激烈的行业，如投行、管理咨询。”
我们决定运用我们花大价钱锤炼出的分析技巧，考察世界500强公司中的24位女性领导者的职业道路，以此分析这种说法。分析结果让我们吃了一惊。
大多数世界500强公司的女性领导者并未直接进入“竞争最激烈的行业”。只有三位女性大学一毕业就进入了咨询公司或银行。超过20%的女性CEO毕业后工作的公司就是她们现在掌管的公司。当时她们的工作并不理想。现任通用汽车CEO的Mary Barra开始时只是公司的带薪实习生。Kathleen Mazzarella开始只是格雷拉电气的客服代表，30多年过去，她成为了这家公司的CEO。24名CEO中总计超过70%的人在她们现在掌管的企业工作了10年以上，在成为CEO之前就是公司的老员工，包括Mylan制药企业的Heather Bresch，Gannett报业的Gracia Martore，Sempra Energy能源公司的Debra Reed。 …… [
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