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著名猎头:哪4个层次的表现让你在面试中脱颖而出?

多年来,我的猎头公司为各行各业的顶尖公司寻找和评估优秀人才,我们了解高管们在面试时如何区别不同候选人谁更出色一些。他们非常清楚候选人到底具有怎样的真实能力。这篇文章,将会告诉你,他们判定的标准以及你该避免的误区。想给老板们留下深刻印象,这篇文章一定不能错过!
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我的猎头公司听过很多人讲述他们在自己的领域有多么优秀。许多年来,接触了这么多的候选人,我们也学会了辨别哪些人处于普通水平,哪些人处于较好水平,哪些人极其出类拔萃。
今天,我们给出了一些指导性建议,希望能帮你在面试中告诉潜在的雇主你在自己领域有多么优秀,给他们留下深刻印象。以下按照有经验的面试官在面试时的想法,从最基本到最令人印象深刻的顺序,列出了候选人可以采取的四种主要方式。
1)最基本的方式:谈论自己的特质和能力
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面试时,许多人都喜欢强调自己最具优势的特质和能力。他们会说自己学习能力很强,具备毅力,以结果为导向,或非常勤奋。他们还会说自己是一个优秀的项目经理,沟通能力好,领导能力好。 …… [阅读全文]

阿里程序员因“抢月饼”被开除,冤吗?

沈彬:负责交易安全、识别非法身份、刷单作弊的工程师,居然技术作弊,“刷”月饼,相当于“神盾局”里出了个“九头蛇”,自然不能容忍。

更新于2016年9月19日 06:10 沈彬 为FT中文网撰稿

上一页‹‹12 全文

“能力越大,责任越大”,这话不仅是对蜘蛛侠说的,也是对“神盾局”说的,就是这么一个保护亿万人数据安全的团队,就是这么一个有着在网络上决定他人事业生死权力的团队,就是这么一个IT高手如林的团队,其中居然有5个人用脚本程序“秒”了100多盒月饼!这是对这个团队应有的职业伦理的败坏。
因为这个团队的“权力”,实在是太大了。我相信这个部门的负责人看到有人用IT技术作弊“秒”月饼,相当于“神盾局”里突然发现有人是“九头蛇”的卧底;相当于《星球大战》里发现阿纳金·天行者被“黑暗原力”所诱惑;相当于《笑傲江湖》林平之暗地里练起了“辟邪剑谱”……
一个人站在阿里安全部门的岗位上,他就掌握着生杀大权。试想,这个部门的人用脚本第一时间“秒”淘宝、天猫上的“秒杀”商品,简直就是会念“芝麻开门”的发财口诀。
一个成功公司有它的价值底线,往往是不容质疑和挑战的。阿里事实上承担了网络交易世界“准政府职能”,阿里“神盾局”真的是像“神盾局”那样,有巨大的权力和能力,这对这个团队的操守提出了很高的要求(事实上,阿里也是辅之高薪和高福利的)。负责交易安全、识别非法身份、刷单作弊的工程师,居然利用网络作弊,“刷”月饼,这相当于“神盾局”里出了个“九头蛇”,自然是不能容忍的。 …… [阅读全文]

人保寿险核心层“换血”新领导班子选拔机制已启动

◎每经记者 袁园
俗话说“铁打的营盘流水的兵”,即便是像人保寿险这样位居国内前5名的全国性寿险公司,也免不了人事变动带来的烦恼。近日,人保寿险高层迎来连番变动,副总裁、首席投资执行官等多名高管接连离职,人保系高管离任出现一波小高潮。
对于离职原因,业内猜测是因为待遇和经营理念方面的因素,《每日经济新闻》记者向人保寿险相关人士求证离职原因,但并未得到正面回应。
而对于高管离职后的内部人士调整,其表示相关选拔机制已经启动,但最终上任的人选还要等官方消息。
人保系高管接连离职
虽说人事变动从来都是公司的常态,但近期,人保寿险却也因此事被拉进公众的视线。
据了解,人保寿险排名第一的董事、副总裁兰亚东已经离职,并赴任横琴人寿(筹)董事长。资料显示,横琴人寿由珠海铧创投资管理有限公司、亨通集团有限公司、广东明珠集团深圳投资有限公司、苏州环亚实业有限公司、中植企业集团有限公司等5家公司共同发起,注册资本为人民币20亿元,注册地为珠海市。
据了解,兰亚东于1989年加入人保集团,并一直从事与人身险相关的工作,不但精通寿险业务,在产品研发、市场营销、IT平台、后援服务乃至品牌宣传等方面都有着丰富的经验。
一石激起千层浪,兰亚东的离职揭开了人保寿险人事动荡的大幕。继兰亚东南下后,首席投资执行官韩铭珊选择再创业;除此之外,另一位颇具经验的人保寿险副总裁也即将离职,并有可能奔赴山东的一家寿险公司。
不止是副总裁级别,人保寿险投资部负责人、拥有北美精算师头衔的崔望岭已于去年初离职,投资部总经理之位由该部门原副总经理于浩接任,但消息称,目前,于浩已辞职下海。关乎一家险企命脉的精算部门也经历了人事更迭,原总精算师李斌于去年年中离人保寿险而去。同时,IT部门负责人许振辉也已辞职。 …… [阅读全文]

向机器人求个职

奥康纳:机器人并不只抢走人类的工作,它们也开始招聘人类员工了,因为它们可以快速筛选应聘者,但这很危险。

更新于2016年9月21日 05:56 英国《金融时报》 萨拉•奥康纳

机器人并不只抢走人类的工作,它们也开始向人类发放工作岗位了。参加招聘行业的任何一场活动,你都会发现空气中弥漫着像“机器学习”、“大数据”和“预测分析”这样的字眼。
在招聘中使用这些工具的理由很简单。机器人招聘者可以快速筛选数以千计的应聘者,效率远高于人类。它们还能做到更加公平。因为它们不会像人类那样带着有意或无意的偏见,它们会招聘到一批更多元化和择优录用的员工。
这是个很诱人的想法,但也是危险的。算法的中立并非是其固有,而是因为它们看到的世界只是“0”和“1”。
首先,任何机器学习的算法,并不会比它所学习的训练数据更好。以学术研究者科林·李(Colin Lee)今年向媒体发布的博士论文为例,他分析了44.1769万份成功和不成功的求职申请,建立了一个准确度达70%至80%的模型,可预测哪些应聘者会被邀请参加面试。该新闻稿称,这一算法潜在可用作工具,用于在筛选大量简历的过程中避免“人为错误和无意识偏见”。
但这样的模型会吸收最初招聘决定中的人为职场偏见。例如,上述研究发现,年龄因素可以在最大程度上预测该应聘者是否会被邀请面试,最年轻和最年长的应聘者最不可能成功。你可能觉得这挺公平,因为没有经验的年轻人干不好,但拒绝年长应聘者的常见做法似乎值得调查,而不是被编入程序和得以延续。 …… [阅读全文]
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