相信你已经有所体察：现在的职业经理人已经没有了十年之前那样的声誉了；那时候，企业在面临经营或管理问题时，一定会把“聘请职业经理人”作为解决问题的备选方案；管理学界、新闻媒体乃至全社会都认为，建立“职业经理人制度”是企业发展的大势所趋，是中国经济持续发展的关键，是中国中产阶级崛起的必要条件；与此同时，已经是职业经理人的人们，包括那些想要成为职业经理人的人们，大都感觉到自己的职业前景一片光明……
然而，时过境迁。发源于美国的职业经理人制度，在中国仅仅流行了大约十五年左右的时间（1998年至2013年），现在却变得不再那么引人关注了，不再像以前那样吃香了，甚至于有的企业家一谈及职业经理人就摇头……于是，建立职业经理人制度不再成为大多数企业的奋斗目标了，许多昔日的职业经理人也不再把成为更加优秀的职业经理人作为终极奋斗目标了。实在是世事难料啊，历史未免无情！
“职业经理人”是来自西方的概念，意指那些虽然不是老板，却拥有经营管理企业的能力，甚至是比老板更善于经营管理企业的人；他们受过良好的教育，拥有良好的职业素养，在管理先进的企业里从事过特定领域和层级的管理工作，擅长于解决企业面临的经营管理问题；他们无需创办自己的公司，而只需在企业间流动，终身从事管理工作。
我的研究显示：职业经理人概念的流行是历史的必然，职业经理人不再吃香也是历史的必然。正如特定历史时期的社会和企业发展到一定阶段后，必然会面临转型一样，职业经理人在其生存发展的环境发生重大变化的今天，也面临转型。本文专门来谈谈这方面的问题，希望我的观点对职业经理人的职业转型有些许启发。 …… [
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阿丽亚娜·奥利耶·马莱特雷（Ariane Ollier-Malaterre） 蒙特利尔魁北克大学 管理学教授 南希·P. 罗思巴德（Nancy P. Rothbard） 沃顿商学院 管理学教授
社交媒体代表着一种新的社交空间，可以成就你的职业生涯，亦会使你的仕途一败涂地。大量调研表明，社交媒体正在改变着我们评估他人可雇性和职业潜力的方式。职场网站CareerBuilder对2 300位人事经理的一项调研显示，约40%的受访者声称，他们会通过社交媒体筛选潜在雇员并确定其人格特质是否与本企业文化相适应。那些通过社交媒体持续经营自己职业形象的人会受到潜在雇主的青睐。受雇人员中，有30%是因为他们看起来更加多才多艺、兴趣广泛抑或极富创造力。但另一方面，约50%的人事经理会拒绝招聘上传具有煽动性、不恰当照片或发表不当言论的应聘者。另一项美国人力资源管理协会调查报告显示，利用社交媒体筛选潜在雇员的雇主高达56%，其中约58%的雇主用的是领英（LinkedIn），42%用的是社交网站脸谱（Facebook）和推特（Twitter）。
来看一些成功的社交媒体策略案例。跨国机动车制造商马辛德拉集团董事长兼总经理阿南德·马恒达（Anand Mahindra），最近被艾文·莱帕赫（Evan LePage）列为利用社交媒体提高业绩的五位非技术CEO之一。马恒达的推特粉有844 000多人。他发的帖子既有工作帖又有个人生活帖，包括公司事务、电影、美国政治等等。莱帕赫认为，马恒达敢于公开表达真实的自己，这样的CEO少见，粉丝喜欢他这样表达自己。 …… [
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在咱中国文化里，埋头苦干是美德。不信你看人家雷锋，被树成典型就是因为人家做好事从来不留名。你再看新闻联播里那些得五一奖章的劳动模范，全都是默默无闻的在岗位上奋斗了几十年，比如在鸟不生蛋的边疆荒野种了30几年的树啦，或者照顾非亲非故的孤寡老人好多年的啊，无意中被媒体发现才树立成典型的。
采访到人家，都是一脸低调，对自己的付出淡化淡化再淡化，最后来一句，这是我应该做的，背景音乐里《红旗颂》一放，这感觉才对味儿。
在这种文化熏陶下长大的俺们，来到美国的环境工作一定会经历巨大的水土不服，因为美国人都非常会表现自己，他们的职场字典里完全没有‘默默无闻’这四个字。
虹姐曾一度很鄙视一些美国同事，动不动就跑到老板面前扯些有的没的，例如自己做的项目遇到了什么芝麻小的问题，自己怎么想的，然后虔诚的问老板有什么更好的建议。
虹姐边侧耳朵偷听边在心里骂娘，这点小问题自己都搞不定了，纯粹耽误老板的时间，太无能了。你看咱，石雕一样雷打不动的干活儿，从不去打扰老板，到时候交活儿完事，多利索！要我是老板我肯定喜欢这样的！
直到后来虹姐开始带2个刚入职的分析员，才发现自己又图样图森破，sometimesnaïve了。其实根本不是那么回事。
分析员A跟菜市场的鲜鱼似的，活蹦乱跳的，有问题就问，有新的想法也没什么顾忌就跟我说，每天来来回回能沟通好多次。我以为我会烦，但是居然没有，因为他每次来沟通，我都能知道他做到哪一步了，有困难能立马帮他解决，做错的地方立马可以纠正，这样他可以继续下去，而且能感觉到他做工作的热情，这让我很踏实很放心。 …… [
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职业经理人创业前对未来的创业团队的组织结构设计和创业团队的人员组合在创业实践过程中很重要，其中的误区和陷阱也不少，不少周围的创业企业却在这个问题上栽了跟头。主要的表现有以下：
一、团队角色重叠
不少职业经理人为了快速的启动创业项目，在原企业采取股权激励吸引组建了新的团队，组成技术、生产、营销、综合管理团队，好处是团队成员熟悉、有原企业管理文化共同背景，沟通效率高，操家伙就能上手。但是事物终究是利弊共存，在原企业文化背景下的团队是建立在原企业所处状态下的产物，原企业可能因规模的需要整体的战略是守中求进或以守为核心，而新创企业将是以攻为核心战略，这是两种不同的组织结构和行事风格，必然产生冲突的基因。
在这个冲突基因作用下一些原本运行有效的组织结构开始低效率了。最简单的现象是角色冲突内讧，譬如生产岗位的有两位创业的元老，一正一副总监，在原企业大规模批量生产作业，二为配合的很好，没有矛盾，而到新企业来了矛盾却多起来了，各持己见，甚至矛盾冲突不可调和。究其原因是什么？营销管理专家彭晋杰认为：原企业大规模批量稳定生产是事务推动人或组织去完成，而新创企业则是人或组织推着事务前进，在人或组织推动事务的过程中会有多项选择，可以不同的路径去实现，一千个人眼里有一千个哈姆雷特，在这个状态下矛盾、分歧自然产生了。所以职业经理人创业再设计创业团队的过程中团队的角色宁缺、低配、但不可重叠，角色重叠也是矛盾、企业内讧之源。 …… [
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