如果说经理所管辖的部门有N个下属，那么他所领导的部门就拥有（N+1）个员工，这第（N+1）个员工不是别人正是经理自己。
经理们在统计部门员工人数的时候经常经意不经意地把自己漏掉，喜欢把自己放在管理者或领导者的名单里，把自己与员工划清界限。
许多经理在自己所扮演的角色上认识不清，喜欢承认自己是领导，却不喜欢承认自己其实也是员工之一。其实，经理首先是个承担责任的员工，然后才是行使权力的经理。
无可否认，经理是企业的权力阶层，拥有各种权力，甚至可以决定员工的职场命运。但是，我们还忽略了一个基本的规则，那就是权力与责任是统一的，权力只是为了你行使你的责任服务的，除了保证责任的有效执行之外，权力不应该还代表其他什么。
没有脱离责任的权力，也没有脱离权力的责任。经理必须在权力与责任之间保持平衡，才能更好地行使权力。而且，经理必须首先承担责任，企业才会放心地继续授予更大的权限，员工才会更愿意在你的权仗指挥下工作。否则，一切都是空谈。
由于经理有意无意地忘记自己的职责所在，导致了他们工作的被动，被动地应付许多复杂的局面，将自己拖入了事务缠身的泥潭。
经理的低绩效表现
最为典型的表现是：
1.等待任务。
很多经理在工作中没有目标和计划，一味等待上级的任务与命令，一旦完成任务便认为万事大吉，可以松一口气了。如果有一段时间上级没有分派任务，就会认为终于可以轻松自得一段时间。这种被动的任务驱动的思想在有些经理头脑中根深蒂固，使得他们根本懒得思考，更懒得行动。
2.做救火队长。
经理经常要做救火队长，处理一些本不应该发生却突然出现的事务，为了处理这些意外事件，经理经常要放下手中的工作，做协调、做公关，不仅浪费了时间更分散了精力。
3.管理混乱。
经理的惰性导致了员工的跟风，经理不催我就不做的思想在员工中滋生。这种惰性导致有些人不管事，有些事无人管，彼此推委扯皮，管理严重混乱。
4.签字排队。
由于经理没有规划好团队的工作，没有有效的授权，员工大事小情都找经理，经理需要花很多时间应付员工的签字要求，造成了员工签字排队的现象。这也给员工一种感觉，事情难办找领导，无形中给经理的工作添加了压力。
管好第（N+1）个员工，创造高绩效
这些症状的根本原因出在经理没有管好自己的工作。要想成为高绩效经理，需要做好以下几点：
1.做好自己的职位分析
经理必须清楚自己职位的职责和权限，明白组织对自己的目标要求，就每一项职责与自己的上级沟通，获得他们的确认，为自己准备一份清晰的职位说明书。以此作为工作的出发点，不断规范自己的职业化行为，提高管理效率和团队绩效。
2.规划部门的组织结构
对本部门的组织框架做出有效的分析和规划，将经理的职责划分到各个业务单位，明确业务单位的职责和任职要求，给他们一份明确的职位说明书，使员工明白自己的期待和要求，更加有方向的工作。
3.做好授权
明确各业务单位的职责之后，要给予他们从事那份工作的权力，让他们成为自己业务范围内的主人，对自己的工作负责，强化员工的自我管理的意识和责任感。
4.明确管理方式和标准
经理要告诉自己的员工自己将怎样行使经理的职责，将怎样要求员工以及员工必须达到哪些行为规范，用明确的要求规范员工的行为。
5.为团队的工作立项
使工作变被动为主动的最好的方式就是为工作立项，变任务导向型为项目导向型。确立未来一段时间部门需要达成的工作项目，将项目分解到每个员工，给每个员工确立一个角色，赋予相应的权限，明确具体截止时间，用项目管理的方式驱动员工前进。
6.走动式管理
走动式管理是经理了解员工、影响员工的最为有效的方法，它可以使你成为员工的朋友。经理要多走出办公室，走到能观察到员工工作的地方，切实了解员工的进展情况，与员工成为绩效合作伙伴，成为员工的朋友和知己，与员工达成一片。
7.实施绩效管理
绩效管理是一种使经理的工作变被动为主动有效的方法，它能教会经理如何前瞻地管理员工，如何将问题在出现之前就解决掉，如何更加高效地带领部门员工创造绩效。作为经理，要学习绩效管理的理论和方法，将绩效管理引进自己的管理实践，使绩效管理成为提升自己管理水平的工作和手段。 …… [
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提问，是领导者的重要技能。问对问题，能够帮助领导者预测形势变化、抓住商机，带领企业走向成功。但是，提问的方式非常重要。
好问题能够吸引与激励他人，不恰当的问题则会招致非议和责难。“我们生活在一个由自己提出的问题所创造的世界。”在凯斯西储大学教授、“肯定式探询”（Appreciative Inquiry）创始人David Cooperrider看来，关注优势、使用积极的语言，远比关注负面问题对组织更有用。
那么，领导者应该避免提及哪些问题呢？
1. “出了什么问题？”
领导者会发现自己经常提出类似的问题——“出什么事了”，“存在哪些差错”，“我们现在的最大威胁是什么？”很遗憾，80%的管理会议都是以这类问题开场。”
如果领导者着重关注问题和弱点，那么整个组织也会将注意力集中于此，而非聚焦于自己的优势与机遇。与其探究哪里出了差错和过失，不如提出利用优势和长处达成目标的积极问题。例如，我们在哪方面做得不错？我们是怎么成功的？理想的结果是什么？我们怎么做才能更接近目标？
2. “谁该为此负责？”
这个问题是将注意力聚焦在了寻找“替罪羊”上，但是在通常情况下，对失误或发生的问题很多人都要责任。
SY顾问公司的Keith Yamashita经常说，当领导者在追究员工责任时，通常是在为自己的失误开脱。更好的方法是：“我们该如何通过合作弥补弱点？”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把焦点放在职责错误上。
3. “为什么不这么做？”
这句话听起来更像是个建议，但若是领导者这么说，就会变成一个引导性的问题，也就是把你的工作方法强加在他人身上（更糟糕的是，当事情发生后再提出这个问题时，就变成了“你当时为什么不这么做？”，这就成了事后怪罪）。 …… [
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随着来美留学的学生越来越多，不少留学生开始感受到美国的教育并非许多人形容中的、无痛苦的、边玩边学的“人性化”模式。而近日一篇名为“美国人远比我们想象的勤奋”网络热文引起了不少人的共鸣，这篇文章是一个去美国读研究生院的学生以亲身经历告诉大家：美国的学习一点也不轻松，美国学生很勤奋。美国学生的勤奋更体现在他们无时无刻自我增值上。
美国大学学生，特别是在毕业后，他们是如何获取工作和生活上的信息以自我增值呢？
华盛顿大学信息素养项目（PIL）的研究通过来自10所大学的1651份调查问卷总结告诉我们，美国大学毕业生主要也是靠搜索引擎、社交媒体和亲朋好友来获取学习信息：
对毕业后的美国大学生来说，继续学习自我增值的过程中会遇到各种困难，其中大多数人感觉最大的困难莫过于时间的缺乏。不过随着各类型互联网在线教育的流行和推广，想要自我增值的人更愿意通过网络来学习，如此对时间的控制上也更为自由和便利。
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创业的你，或者在创业公司上班的你大概早就忘记了什么是“朝九晚五”，没时间旅游没时间陪家人甚至是没时间刷朋友圈。
每天担心公司能不能活下去，每一件事都用尽全力，想要在不断的试错中找到方向。
有受虐心理，每天累得快死掉，但却又很享受创业的紧张感以及阶段性胜利带来的成就感。
当然了，长得也比较着急，还有可能提前秃顶。
你们这些人，大概都疯了！
@Niki：目前就在创业公司，带鸡血， 没周末没假期，不过！ 能学到的东西可真心多！！！
@十月：感同身受，挺着大肚子创业，每天都生活在鸡血中
@张小昭：为了活着不平凡，所以我们选择不正常
@小姨妈：刚刚创业失败！满脸爆痘！调整两天！再次出发！
@杨智凯：大三就在创业型公司做事，一毕业又进了一家创业型公司，我不喜欢稳定，我就喜欢做我喜欢做的事儿，我十三年没放弃，早就把爱好当一生的事业了。
@Roy：创业型公司只有两个字：All In!
@orange(๑• . •๑)：选择创业是知道自己要什么，并愿意承受一些代价…
@小太爷：我就是创业公司股东之一，这已经是我第二家公司了，就像你说的我真的无法跟父母朋友解释清楚我们到底是干嘛的，但是我们就是打了鸡血享受这个自虐的过程，试错不是永恒的，对一次就熬出来了
@冯大侠：创业这种事，旁人劝千万次，也抵不过自己试（shibai）一次。要不然不死心呐 …… [
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