随着我国经济的进一步开放，国外企业在中国大陆的投资额越来越多，同时也对人才的需求日益渐增，国内企业也高速成长，如民营企业的强势，占我国的半壁江山。但企业与企业之间的竞争日益激烈，如市场竞争、人才竞争、资金的竞争等。著名经济学家厉以宁在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出，随着中国加入WTO，中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜，必须要有自己的“绝招儿”，而这个“绝招儿”就 是企业的竞争力。显然，如何赢得人力资源的竞争优势是问题的核心。企业最终竞争其实归根结底是人才的竞争。因此，在企业竞争的战场上人才们无时不在上演着 三国演义的情景，雪花啤酒、青岛啤酒、燕京啤酒等厂家形式上不断上演烽火，不断指挥着千军万马疆埸驰骋，忘我厮杀，一幕幕惊心动魄，每一个环节都成为了人 们研究的案例。这些都是社会的表面体现，最终是由指挥者进行导演的一埸埸实际战争，从一定程度上讲，企业的运营方式及政策只有比竞争对手具有优势才能有取 胜的前提基础。政策可以模仿，但相同的政策在不同的环境中所产生的作用和结果是不一样的，只有拥有了能制定具备优势策略的人才企业的核心竞争力才会增强， 企业才有可能在众多同行业中脱颖而出。因而人才之间的争夺战便成为了当今经济高速发展中，所不同缺少的浓浓一笔，这也是猎头公司不断涌现的根本原因之一，本来人才的合理流动从一定层面上来讲也是社会进步的体现，但笔者曾作过一些调查（100人），虽不全面，但还是有一些代表性。国内人才流动的方式：通过猎头，自己寻找工作。流动方向：从欧美企业到民营企业约占35%；通常港台企业之间流动的机会较少，约占5%；从港台企业向欧美企业的占10%；从港台企业向民营企业约占8%；其它约占15%。但从工作的时间上，从欧美企业向民营企业的人才流动层面上发现，职业经理人的雇佣周期在二年以下的占调查人数的50%，一年以下的占调查人数的65%，为什么职业经理人的雇佣周期会比较短呢，从研究结果可作以下分析： …… [
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摘要：“守土有责”，这是央企的职责；面对央企的这种愤怒，王石高估了自己的能力。
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专栏作家 姜伯静
一度，我曾经以为王石搞定了万科内部的利益纠葛，因为6月12日万科与深圳地铁的那次高调合作。
但是，出乎绝大多数人意料的是，也就是从那一刻起，王石开始面临比当初宝能入侵时更为严重的危机。
这次危机的严重性在于，所有的一切都是以重组万科权力构架和把王石“赶出”万科为最终目标的。万科，要重新配置权力。
而王石，则已经有无法把握自己这只小帆板航标的意思了，更不用说万科这艘巨轮。
6月26日一早，身处风波漩涡中的王石在微信朋友圈的几句话惹人注意：“人生轨迹（238）当你曾经依靠、信任的央企华润毫无遮掩的公开和你阻击的恶意收购者联手，彻底否认万科管理层时，遮羞布全撕去了。好吧，天要下雨、娘要改嫁。还能说什么？”
这寥寥数语其中的无奈，已经溢于言表。
王石的“心灵鸡汤”余温未散，一阵更猛烈的风暴来临了。
万科A6月26日发布公告称，收到股东钜盛华及前海人寿提议，召开临时股东大会，议案包括罢免王石等董事。在《关于万科企业股份有限公司2016年第二次临时股东大会的提案》中，宝能系详细列出罢免王石等人的理由。理由包括王石在任董事期间，前往美国、英国游学，长期脱离工作岗位，却依然在未经董事大会批准下获取现金报酬共5000万余元。 …… [
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继6月27日深圳证券交易所分别发函给宝能与华润后，“谁的万科”继续占着财经头条的位置。
6月28日零时，新浪微博上，知名上市公司财务分析专家刘姝威发表了题为《万科股权之争的经验教训》的文章，引发了网友的广泛议论。浙商群体也在纷纷讨论，深交所的问询会不会成为事件的一个转机？华润和宝能会如何应对“一致行动人”的质询？
专家释疑
深交所问询
难成事件转机
深交所的问询函，分别针对宝能和华润提出了3条监管要求,并要求双方于6月29日前提交书面回复。深交所的问询会不会成为万科事件的一个转机？
“结局不会改变。即使结局改变了，也不是因为深交所的这一纸问询函。”浙江大学金融研究院、中国私募股权研究中心副主任李兴建在仔细研读了深交所的问询函后说。
他表示，眼下的大背景是包括证监会、交易所在内的监管部门对市场行为的监管比以前加强了。既然有投资者质疑，监管部门肯定会关注到这些声音。但监管终究是要回归监管的本位，市场的问题还是需要靠市场自身去解决。
李兴建同时指出一个误区，万科事件引发舆论关注后，投资者的情感回应可以理解，但第一层面应该是法，然后才是规章。这时候不是谈情怀的时候。万科对投资者的回报看得到，无需去谈。投资者认同万科，业主联名声援万科都可以理解，但这不能替代资本市场的基本规则。如果一个对业主好的公司，在公司基本治理方面存在漏洞和缺陷，还是应该按照相应法律走。他认为，如果万科事件的走向取决于大股东的想法，这才是唯一可能产生最终影响的因子。 …… [
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首批改革试点之一的新兴际华集团，已经完成了集团层面的经理层市场化选聘工作。市场化选聘与行政任命的主要区别在于，前者的落脚点在于实行契约化管理体制。
“今年，央企集团经理层的市场化选聘试点还将继续推进。”近日，界面新闻记者从接近国资委的人士独家获悉这一消息。
新兴际华集团作为首批央企改革试点单位之一，已经在去年10月完成了总经理的市场化选聘工作，今年1月又完成了集团公司副总经理的市场化选聘。“现在集团层面的经理人都是市场化身份。”新兴际华内部人士告诉记者。另外，上述接近国资委人士透露，今年推出的央企改革试点中有经理人市场化选聘这一项，但具体是哪一家入选尚不清楚。
另外一位不愿具名的知情人士则向记者表示，市场化选聘与行政任命的主要区别在于，市场化选聘的落脚点在于要实行契约化管理体制。
一方面，在原有行政任命体制下，即使经营者考核未达目标，从现有管理岗位撤换下来，需要为其提供安置岗位；但是在契约化管理下，如果经营者未能实现业绩考核目标，聘任期满将不再续聘，也不会安排其他岗位。
另一方面，契约化管理将改变过去的激励机制，给通过市场化选聘来的职业经理人施以“强激励硬约束”。上述知情人士向记者表示，“强激励硬约束”将成为对市场化选聘经理人的考核方向。
以国有企业领导限薪为例，如果限薪基础为60万元，经理人考核不达标可能只能拿40万元，考核达标可能拿60万-70万元；但是在“强激励硬约束”条件下，如果业绩不达标可能只能拿到十几万元，考核好则可能拿到80万元。 …… [
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