你还记得上一次心无旁骛地工作是在多久之前吗？智能手机的普及程度越来越高，我们的注意力也被切割得体无完肤。各种各样的信息总会在我们毫无准备的时候来袭，社交媒体的兴起更是让我们每天都在上面沉浸数小时之久。我们俨然进入了一种需要“随时候命”的状态，永无止境的信息交换让我们所承受的压力越来越大，而效率却越来越低下。
每天晚上我们都要抱着手机入眠，隔天起来第一时间依然是查看手机上的信息。微信和 QQ 这类科技产品的兴起已经让工作和休息时间的界限日渐模糊，8 小时工作制所能保障的仅仅是我们的肉体能够在规定时间离开办公室。我们已经患上了严重的信息焦虑症，每隔 3 分钟不查看手机信息就会出现焦虑的感觉。与此同时，我们的专注力正日渐下降，工作和生活的质量也因此而受到影响。
由英国特许管理学会发布的《2016 年工作生活质量报告》显示，“随时候命”的工作状态会让管理者和底层员工的工作时间每年额外增加 29 天。在各种信息的狂轰滥炸之下，我们已经找不到自己的关闭按钮，对生活的掌控力也有所下降。讽刺的是，企业往往会在检测机器的运行状况时挥金如土，却从不重视员工的身体健康和工作感受，这确实是一个悲伤的事实。更长的工作时间，数字化出勤以及更大的工作压力已经成为困扰着上班族的新常态。
面对这种情况，公司应该如何调整自身的管理方针？英国特许管理学会向管理者提出了 5 点建议。
1、向员工授权以促进生产力的发展
在工作中，最大的满足感往往来源于工作本身。这种满足感和员工从工作中所获取的成就感，团队的工作质量，直属经理和下属之间的关系，以及工作的发展前景有关。在这个过程中，管理人员所扮演的角色至关重要。管理者自身需要获得授权，与此同时，他们也需要向团队成员进行授权，以驱动整体生产力的发展。 …… [
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出走的宝洁人，进击的电商人，“宝洁系”在电商。
互联网时代的商业世界，喜欢用“系”这个词，去快速定位一个人或组织。
虽然简单粗暴，却又无比形象——系，决定了你的标签、地位，以及投资界经常挂在嘴边的“想象空间”。 “阿里系”与“宝洁系”显然在商业社会中意义大不同，前者一直被认为是互联网电商行业的领军系，后者则被认为是传统大众消费品行业的领军系。
而从2008年起，宝洁系人才纷纷进军电商行业，和以阿里系为首的电商企业，出现交融之势。媒体自然不会放过这一商业世界最壮观的“交融”现象，记者与行内分析家们摩拳擦掌、蠢蠢欲动，试图挖掘类似“宝洁系在电商行业之殇与美”的话题等。不过，这些文章和分析最后都流于表面——或者变成了纯粹YY八卦文，或者是宝洁系自说自话的PR文，或者变成了对宝洁的声讨吐槽文，无助于读者去洞悉商业社会本质与趋势。
希望此文，能以最真实全面的内容、与中立客观的态度，与各位分享——真正的“宝洁系”是怎样的？宝洁系人才为什么出走？他们进入电商行业后遇到什么挑战？他们内心深处的真实感受是什么？宝洁系在电商行业的角色与价值？未来电商格局中的宝洁系会怎样？
1. 老中青3代“出走”的宝洁人
人才出走，是每个企业都会遇到的问题。企业越大，出走的人才基数越大。而如今的宝洁，往往会被贴上标签“人才流失之罪”。为什么？并非因为流失的人才比例越来越大，而是因为显露在大众视野中的离职人员越来越多了。互联网给了所有人露脸的机会，当老一辈出走的宝洁人还没来得及享受互联网的“透明化福利”；新一辈已经迫不及待的“露脸”了。所以，看起来好像一副赶集状的“跳槽热”。 …… [
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在近日的一次访谈中，Genius NetworkInternet Series创始人，亿万富翁John Paul DeJoria公布了一组令人惊叹的数据。
DeJoria表示，自己创立John PaulMitchell System的40年来，只有70名员工离开了这个公司。
我们在谈的并不是几万人的大公司。据DeJoria介绍，John Paul Mitchell System共有300名全职员工与800名兼职员工。然而，40年只离职了70人这一数据仍然十分令人震惊。
在访谈的最后，一位观众询问DeJoria达成如此低的离职率的方法。他是这么回答的：
“当我想要填补一个职位空缺（无论是前台还是公司总裁）时，我都会去寻找那些在这个职位上的能力比我更强的人，或者是有能力获得比我更强的技能的人……当你雇用了某个人，或者是让某些人进入管理职位，你都要保证训练他们，让他们有能力做得比你更好。这样你才能成为一个领导者。”
也许正是这种策略让DeJoria不轻易解雇人员，同样，公司员工也不会感到沮丧而轻易离开。
不过，要想管理一个“更聪明”、某些方面比你更有能力的员工并不容易。如果你为此感到有些担忧，HarvardBusiness Review的一篇文章咨询了一些领导专家，为你们提供了一些实用建议，帮助你们学会如何管理比自己更有经验、更有能力的员工：
最优秀的管理者会雇佣聪明人为自己工作，但如果你的直系下属比你更聪明呢？你要如何管理比你更有经验、更有学识的员工？如果你和他们的专业技能不在同一个水平，你要如何指导他们？听听专家怎么说： …… [
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6月13日报道美国“价值行走”新闻网站6月10日刊登题为《中国的招聘广告——赤裸裸的歧视：需要平等机会》一文。作者为铭基亚洲基金管理公司金融分析师舍伍德·章（音）。文章摘编如下：
我有个不为人知的消遣方式，就是浏览中国的招聘网站。我认为，这是基本面投资者对中国经济和公司进行远程尽职调查的众多方式之一。我常常浏览这些网站，看看公司一般招聘什么职位，在哪些城市，以及公司的招聘是否真的与管理层向投资者介绍的公司战略一致。
近来，我愈发感觉到这些招聘广告中表现出的明显的性别与年龄歧视。一个突出例子是，中国金融机构的几乎全部招聘广告都要求应聘者年龄在35岁以下。这意味着，像我这样的人不太可能在中国应聘成功，尽管满足其他所有招聘条件。性别歧视在这些招聘广告中也很普遍，在西方国家，这显然是非法的。另外，在北京、上海等大城市的许多职位都要求应聘者有本地户口。
这些要求的背后是有其原因的。10年前，对于白领岗位而言，35岁以上的应聘者很可能缺乏熟练的计算机技能，或者也许英语不够流利。另一个原因是，像大多数亚洲国家一样，中国的公司等级制度更强调资历，甚于择优。公司高管很难接受比他们老的下属。
但是，如果继续采取如此不公平的招聘做法，中国能承担其后果多久？在人口迅速老龄化的情况下，中国的公司需要改变其只招年轻人才的思维模式。这一态度的转变如今也更具有重要意义，因为许多产能过剩的公司不得不让煤矿、钢铁厂等岗位的工人下岗。政府承诺提供资金帮助这些工人获得其他技能，但如果招人的公司不彻底改变歧视性的招聘做法，我担心这些培训计划最终可能受到影响。 …… [
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