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猎头给HR的招聘数据化建议

46%左右的HR会收集、汇总并分析招聘数据。将数据分析导入到招聘过程,可以更好地规划招聘项目、提升招聘效率。如果某个中高端岗位需要招聘一名员工,HR就可以根据行业内该岗位的面试率、初试通过率、整体录取率来细化各个环节。不仅如此,HR也可以对比行业内的招聘数据,调整招聘行为,提升招聘效率。
1.约34%的HR当天通知筛选的人才面试
人才的简历或推荐报告到HR手中后,HR会在考虑、筛选后决定是否通知人选来面试。在不同层次的招聘行为中,仅34%的HR会当天决定是否通知该人选来面试并付诸行动;21%的HR的通知时间在3天以内,他们耗费了2-3天的考虑时间;约12%的HR在5天内通知,33%以上HR的决策时间在5天以上。
猎头视点:人才招聘唯快不破,HR在清晰了解招聘需求的基础上,快速制定出人才招聘的关键指标,如项目经验、业务能力、管理能力等硬性指标和企业文化适应性、组织协调能力等软性指标,早一步面试通知,赢的概率就增大了一倍。
2.不到48%的企业面试后1天内发出offer
据统计,候选人在面试之后并不一定能很快接到企业的录用通知。约48%的候选人表示自己面试之后一天内收到了offer,约30%的候选人透露他们面试2-3天之后收到通知,约11%的候选人面试4-10天内收到通知,11%以上的候选人则在面试的11天之后才收到相关信息。与此同时,候选人这边又是怎样的情形呢?7成以上中高端人才不会主动求职,处于被动地位。主动求职的小部分人才,大多数不论第二天有没有接到通知都会继续面试,手中有多个offer可选才是他们的目标;没得到面试结果前不继续面试的候选人不到10%。 …… [阅读全文]

中国究竟需要什么样的职业经理人

企业家们从最初的盲目追逐财富到现如今能够放眼全球、俯瞰未来,企业家的能力、视野得到了全面升华。做一家经得起历史考验的优秀的企业已经逐渐成为企业家们共同追求的目标。在企业追求可持续发展的过程中,人才储备不足,尤其是高级企业经营管理人才紧缺。也就是我们常常说到的“我们缺少一支优秀的职业经理人队伍”,虽然社会上也有一些零零散散的“职业经理人”存在,但是对于庞大的企业需求来说杯水车薪。
中国有真正的成熟的职业经理人阶层吗?
在现实层面上,我以为,在中国职业经理人的市场不发达,也不规范,而且由于职业经理人所处立场不同,导致其职业心态更是不成熟。
在论述这个问题时,我想引进四个概念来加以佐证。
首先引进两个概念——什么叫职业?职业是个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。什么叫事业?事业是人们所从事的具有一定目标、规模和系统,对社会发展有影响的经常活动。
没有职业,事业就无从谈起;没有共同的事业,个人的职业往往就成了无本之木、无源之水。只有把个人的奋斗目标与公司的愿景目标紧密地结合在一起,职业经理人才能落地生根,而不是落花流水,成为飘浮一派。
再次从理论上引进两个概念——什么叫立场?立场一指认识和处理问题时所处的地位和所想的态度;二特指阶级立场。什么叫态度?态度一指对事情的看法和采取的行动;二指人的举止神情。
有一句时髦的话叫“态度决定一切”。态度从哪里来呢?立场决定态度,有什么样的立场,就有什么样的态度。立场受什么驱动的呢?我以为,不外乎有两种:一是理想信念、共同的事业,通俗地讲,感觉到有前途、有指望、职业生涯有很好的愿景目标;二是物质利益的诱导,通俗地讲,养家糊口,生活滋润一些。两者是高度统一的,如果单纯地只讲物质驱动,那是害民政策,如果单纯地只讲精神驱动,那又变成了愚民政策了。 …… [阅读全文]

“被速成”的中国式经理人

“被速成”的中国式经理人
很多民企的老板认为,请来一个外企的职业经理人就可以解决一切管理问题,可惜这些“空降兵”多数只学会了在舞台上演戏,他们从来没有领悟到这个舞台搭建的原理。
■ 文 / 林正刚 刚逸领导力公司CEO、前思科中国区总裁
我年轻的时候,大学毕业生就像高考状元一样凤毛麟角。大部分打工者都是用劳力来换取报酬,当时就流行什么“老板只会剥削工人”的说法。到我1968年出国留学,看到外国的情况,才发现国外很不一样。我注意到除了工人外,也有不少被彼得·德鲁克(Peter F.Drucker,1909~2005,现代管理学之父)称为“知识工作者”的人群开始慢慢成为社会的主流,我们开始默默称呼这类人为“职业经理人”。他们首先是“知识工作者”,就是通过自身接受的教育换来的知识与企业做出价值交换,往往这些价值是业主不具备的。另外,更重要的是,这类人都有自己默认的职业操守,敬业、坚守岗位等。
我大学毕业时,所有毕业的工程师都聚在一个房间里面,参加一个宣誓成为职业工程师的典礼。房间里放了一条很长的大铁链,每个毕业的工程师都必须拿着铁链的一部分来宣誓,誓言是为了提醒我们应该担当的责任。我对职业经理人的认识,就是在这种环境下培养出来的。
“被速成”
中国的商业环境形成的时间比较短,会有不规范之处,而企业就是在这种不太规范的环境中成长起来的。很多企业为了生存就没有关注企业的管理规范问题,还有一些企业甚至认为规范就是不灵活,不灵活就会失去机会,这些都是不成熟的市场才会出现的状态。既然企业的管理不规范,那从这些环境中产生出来的职业经理人就会有很不一样的价值观与行为。从国际的标准来看,很多行为甚至是一种不诚信的商业行为。 …… [阅读全文]

四因素狙杀职业经理人,职业经理人该何去何从?

曾几何时,“职业经理人”被广泛寄予厚望。因为——企业发展中的许多问题,老板们自己怎么搞也搞不定;在这种情况下,老板们便开始效仿一些大企业的做法,寄希望于聘用职业经理人来解决问题。
实践也一再证明,的确有许多职业经理人依托其所掌握的知识和技能,解决了企业经营和管理中的许多问题。为此,老板们一度普遍认为,那些来自著名企业,尤其是跨国公司的中高管,是解决民营企业经营管理问题的行家里手。
于是,越来越多的人们,包括专家学者、新闻媒体人士、政府官员近乎一致地认为,建立职业经理人制度是民营企业解决现有的管理痼疾,进而获得长期、稳健、快速发展的不二选择,甚至于灵丹妙药。
又由于职业经理人能够获得远高于一般“打工者”的荣誉、尊严、地位、金钱和机会,于是越来越多的职场人士把成为高级职业经理人作为职业人生的奋斗目标,这进一步造成了职业经理人概念的流行甚至于泛滥。
然而,有一个初看起来很是令人费解的现实:“职业经理人”这个名词在中国流行了大约十五年左右的时间(1998年至2013年),现在却变得不再那么引人关注了,至少不再像以前那样吃香了,甚至于有越来越多的企业家一谈及职业经理人就摇头……于是,建立职业经理人制度不再成为大多数企业的管理追求了,许多昔日的职业经理人也不再把成为更加优秀的职业经理人作为终生的奋斗目标了。
为什么会出现这种变化呢?我的研究显示:职业经理人概念的流行是历史的必然,职业经理人不再吃香也是历史的必然—— …… [阅读全文]
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