职业经理人周刊 >> 商业评论

   编者按：本文来自最近一期的经纬 HR Club 的系列分享会，经纬招聘小组与创始人们聊了聊一个创业公司人才风控体系究竟如何搭建，才更有效的话题。本文来自微信公众号 经纬创投（ID：matrixpartnerschina），36 氪经授权转载。

    我怎么在短短的时间里知道这个人是不是就是我要找的人？

    我怎么判断我付出的高薪是有价值的？

    我怎么区分 TA 是情绪起伏大还是有创业激情？

    我怎么知道 TA 是管理团队的风格严格还只是颐指气使不干任何活的部门领导？

    经纬的招聘小组在 2015 帮经纬的 300 多家已投公司发出了 500 个高级职位（总监以及以上）的 offer。她们总结了一些方法论与经验，在 HR Club 的活动现场反响满好的，所以我们今天打算把它贴出来，希望对更多的创业者来说有帮助。以下，Enjoy：

    招聘高管时，背调贯穿始终

    那么先从演讲嘉宾全景求是（FACT）的创始人魏兴给我们讲的一个历史段子聊起：

    《三国演义》里演的、《三国志》里写的，加上粉丝的描画，稗官的演绎，我们发现三个典故分别反映了我们在面试中常见的问题。

    第一种叫移花接木。当时温酒斩华雄是有的，华雄是孙坚斩首的不是他斩首的，把别人做的事说成自己做的。

    第二种叫夸大事实。当时斩颜良诛文丑，他就宰了一个就是颜良，文丑是曹操杀的，他完成一倍业绩说成两倍业绩。

    第三种叫无中生有。当时关二爷从曹营出来直接从许昌南下往汝南投奔刘备，没有路过过五关的地方，也未发生过五关、斩六将之事，等等包括单刀赴会，是鲁肃单刀赴会找他来，并不是粉丝演绎他一个人抗着刀单刀赴会的。

    这个例子引起的思考和启发，即使被咱们供奉成神的人，也存在争议。在日常搭班子的过程中，不要因为这个人是老板介绍来的，或这个人是行业内的大咖，认为他肯定没有任何问题，对于每一个目标候选人，应该本着专业的态度，用很好的 “人才风控工具” 观察他。

    回顾我们在搭班子的过程里，是不是经常听到有人讲类似的三个故事呢？因此说高管招聘的时候背调往往比面试更加重要。

     社交人脉为人才征信社会化背书

    做非正式背调时，我们会在我们的一级联系人里找到 Ta 的交集，交集上有很多的标签：行业，公司，职能、部门等。我们就可以在微信联系人或是用名片全能王、LinkedIn 来搜索你和 Ta 圈子的交集，听一听行业里，前同事、合作伙伴对 Ta 的评价。或在二级联系人里找到一些 “包打听” 式的关键人物听到一些侧面的评价。另外，一些的 VC 的投后招聘部门往往都会有系统的行业人脉 mapping，信息会比较集中，寻求他们的帮助也是一个聪明的办法。

    当然，前提一定是不影响到该候选人目前的工作并保护他的隐私。更谨慎的方法是在适当的时间点提出正式的背调的要求。

    正式证明人访谈技巧

    通过电话进行高管访谈 / 背景调查是一项重要技能，特别是向那些你不认识的人那里了解真实的情况，不经过训练是很难掌握的。

    听不懂弦外之音

    没有经过训练的访谈会出现各种状况，比如思路被对方带着走，对 Ta 的成绩和特点完全没有拿到；被访人不愿意传达特别负面的消息，或语言拿捏不准确。

    “Ta 非常有激情，有时候稍微有些情绪化…”…你以为他是创业有激情，实际上脾气很糟糕，稍微有意见不一致的时刻，立刻上演手撕鬼子。

    “Ta 管理团队的方式非常严格…”，你以为 Ta 将带出一个飞虎队，实际上 Ta 只是颐指气使不干活的 Boss，而不是 Leader

    要像拨洋葱一样层层拆解问题

    比如您带的这个团队里的 Top Performer 或是行业里最优秀的人是怎样的，您觉得 Ta 在项目协作上哪些点是离这些 Top Performer 有哪些距离呢？Ta 跟我提过的某某项目,项目参与者有谁，Ta 改善了哪些市场 / 性能等等。

    360 度的反复验证

    如果在面试中有什么疑虑、或一闪而过的直觉，千万要追根到底，找多个渠道验证。可以让候选人列出访谈的名单,老板、同事、客户、跨部门的合作者等。注意只能够和前雇主聊，不要找现在的老板，不要给候选人惹不必要的麻烦。

    下附 20 世纪 20年 代，美国签证官的问题录。对比百年前的古人严谨认真，我们有什么理由不开始把人才风控做的细致一些呢？

     正式证明人访谈前，请受聘者授权

    除了自己来做背景调查也可以找专业的第三方机构对聘任者进行身份信息、学历、职称、工作经历、工作表现等进行全面的调查核实。需要受聘着的授权书，得到受聘的人才同意并签字授权才可以进行正式背调的访谈。

    独角兽公司在人才征信上需要注意：

    高管履历信息将来上市都会被公示；

    是否与前单位签订了竞业禁止协议；

    原单位有没有给他竞业赔偿？换句话说如果这个人真的签订了竞业禁止协议并生效，在被限制的时间范围内雇佣，且给原用人单位造成损失，要承担赔偿责任。

    商业利益冲突。

    这个员工名下是不是有公司，名下公司和目前公司是否有关联交易，特别注意是否持有竞争对手股份 （技术股&现金货币股）

     创业公司招聘风控的几个关键时间节点

    我们从拿到招聘线索作为始点，到最终高高兴兴的加入到我们的团队作为终点，我们画一条长长的时间轴。会发现中间会有很多的时间节点能控制我们的风险。

    特别在一些关键岗位招聘上，我们提前做这么多的工作，不仅仅是在招聘风险的预防上面，最重要的是我们更全面的了解一个将来要一起奋斗的陌生又熟悉的兄弟，怎么能知人善用，怎么能把对的人放到对的位置上去。

    第一个节点：在刚刚拿到招聘线索的时候

    我们的招聘线索往往来自于几个方面，朋友或员工的内部推荐，常规招聘渠道（招聘网站，商务社交网站）。

    如果招聘线索来自朋友或员工的内部推荐：也许对方给你推荐的是他的前 / 现任同事，请他花一点点时间座下来，给你花一个组织结构图，解释一下各个业务单元的职能，相互配合的力度，是否属于业务核心单元。

    他推荐给你的人，在哪个业务单元，是否做的是核心产品。目前公司所处的阶段是大象不能跳舞的业务瓶颈阶段，还是高速扩张上扬的阶段。人所处的公司发展阶段不同，就好像红酒一样根据年份会有不同的口味。

    如果来自常规渠道，尽量在邀约面试前再郑重的请 Ta 电邮一份完整的简历给你。

    第二个节点：如果你有面试登记表的话。

    在这里，你除了请候选人填写基本信息外，证明人和如果到 offer 阶段证明人访谈的授权可以在这一步渗透在这个登记表格里。

    第三个节点：第一次的会面。

    除了介绍职位，也请认真简单的、不引起反感的，向想对方介绍我们引进每一个人的流程，比如会见几轮大概要见哪几个人，也请铺垫一下，如果一切顺利，我们希望邀请您加入到我们的团队的阶段，并解释道虽然我们还在创业阶段但是我们很正规，会有个简单的背调，会索要薪资证明并出具正式的 offer letter。让他感觉这是正规的流程，对每个人都公平，是公司正规化的一部分。而不是刻意强调背调引起不悦。

    第四个节点：Offer 阶段。拿到授权，开始正式证明人访谈。

    第五个节点：入职时，入职登记表里也可以得到证明人访谈的授权。入职后的风险也在可控范围内。

     薪资征信解读

    为什么拿到了各种薪酬数据报告却对 Offer 谈判没有作用？

    经常会有创业者发出这样的疑问，各种行业薪酬报告满天飞而我依然在薪酬谈判时很被动，花了比市场更高的代价。薪酬信息征信环节的缺失，很容易造成原本公平的薪酬市场环境失去平衡，造成整体薪资成本虚高。

    薪酬征信帮我们在后期薪酬谈判时增加了三个筹码：

    1. 我们在向候选人沟通其目前薪资情况和期望薪资这一动作越早越好。尽早的分解目前薪资现金部分（月薪*n月+ 各种补贴）、长期激励部分（股票期权、限制性股票、或股票增值权等业绩单元奖金等）。甚至了解他有没有结婚生子，是不是在还房贷。

    2. 目标公司职级体系的大致了解。（经纬 HR Club 的内部活动有定期分享）

    各个大厂岗位序列，稍有区别又互相对应。例如某厂技术序列薪资结构：12 个月基本工资 + 2 个月年 底奖金 + （0.25-0.35） 系数*4 个月的季度奖 + 期权，期权：P6 以上开始配备期权。期权 4年 可以折现。P6 以上 3000 股 P7 以上 10000 股。你心里大概有个了解以后，如果对方在前期阶段对具体薪酬说不清楚的话，你大概问一下对方是 P 几？绩效考评是 ABC 哪一档，大概能够估出他报给你的数字是否虚高。

    3. 要求出具薪资证明，工资单或 3-6 个月的流水。

    在这里分享一个案例，Amazon 企业文化的十四条军规里的一条：“勤俭节约。我们尽量不在与客户无关的地方花钱。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。在人员数量、预算规模或固定开支方面，没有额外的投入。”

    Amazon 的薪酬策略在这条企业文化上的解读就是会用合理的现金部分加上伴随公司成长的股票激励。让更多的现金流投入到新的业务增长点上，公司整体壮大，带动股票的持续增长。这种方式就避免发生招到只看短期现金收入，无法和公司长跑下去的价值观不一致人。

    很多创业公司都在积极的搭建合适自己阶段的薪酬职级体系，逐渐建立好 ESOP 计划，让每一个奋斗者都能在一个公平的市场环境下得到回报。令耕者有其田，商者有其股。

    严谨严肃的人才风控落地，也要有娱乐精神。

    除了比北京的春风还要干的干货，也推荐几部帮助大家判断人的烧脑片给各位想要在内部推动人才风控体系的创业者们观摩学习。什么摸耳朵摸脖子代表不自信或不实信息传达的判断技巧都可以从以下反面教材里体会：

    《The Sting——骗中骗》 《Catch Me If You Can——猫鼠游戏》 《玩转 21 点》 《Lie to me——别对我说谎》 《潜伏》 《Snatch——偷拐抢骗》 《The Bank Job——银行大劫案》 《American Hustle——美国骗局》 《Matchstick Men——火柴人》 《The best offer 最佳出价》 Reference

    《劳动合同法》第 8 条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    《创业公司应该如何招兵买马》forentrepreneurs.com，作者 David Skok 是一位连续创业者，现在是风投公司 MatrixPartners 的合伙人。

    全景求是 FACT 讲义-招聘风险管理与创新技巧

    本文来自读者投稿，不代表 36氪 立场，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5044650.html