关于空降高管的适应性问题,已经不是一个新鲜的话题了。十年猎头,在“落地”这个问题上,看惯了高管候选人的茫然无措和客户的捉襟见肘。作为第三方,视角时常在两边来回切换,成败的案例看多了,也就有了一些“旁观者”的清醒。
现实的案例往往是发人深省的。我们曾经接受一家上市公司的委托,寻猎营销中心的总经理,要求甚高。几经周折,推荐了一位在美资企业中国区营销总监成功上岗。工作初期进展顺利,原有团队也很配合,一切向好。但3个月后,候选人提交了辞呈。我们并不意外。在这3个月的持续跟进中,无论猎头还是候选人,都感觉不到归属感。候选人的入职手续,上岗8天后才办;办公桌上各种网线电话线凌乱不堪,布满灰尘;入职半个月后才完成住宿的安排,29℃的高温,第一次进到公司为候选人租赁的小公寓,发现主卧的空调是坏的……凡此种种,不断累加。最终,候选人没有因为工作本身的适应出问题,却因为生活和心理落差而退却。董事长在签了他的辞职报告后,一直在问,哪里出了问题。
我们常见一个明显的误区,认为空降高管的落地,是在入职之后需要考虑和解决的问题。而事实上,空降高管的软着陆,是一个系统工程。流程上从需求定位开始,到招聘、评估、任用、适应期管理,内容上从组织架构和制度调整,到组织文化变革、原有团队心理调整,都应该纳入空降高管的落地管理当中来。这其中,心理上的“软着陆”,显得尤为重要。相比空降高管价值放大问题、招聘决策时的偶然性问题等等,候选人的心理建设常常被忽略,往往造成一些不可逆的后果。应期管理可以在某种程度上回归人性,往往事半功倍。
空降高管的心理预期分析
拉布吕耶尔说过,最好的满足就是给别人以满足。在空降高管的一系列动作中,招聘方主导的思维是企业对空降兵的期望值,包括短期和长期的期望值。但相应的,比较容易忽略的是空降兵们对企业的期望值,也就比较容易忽略对空降高管的心理预期的认知和分析。建议HR和用人部门,从空降高管的面试表现、面试记录,到面试官给HR传递的信息等等,做一个候选人心理预期的总结和分析,重点关注在面试过程中反复提及的,以及在非正式场合通过各种渠道了解的,比如面试完和HR的“走廊谈话”、通过相熟的在职员工询问的细节问题,这些,反而往往是空降兵最不方便说出来却又是至关重要的心理期望。根据这些信息分析结果,未雨绸缪,提前做好准备和防范。
关注候选人的孤独感
企业高管、精英人士,我们很容易把他们专业领域的强大,延伸为精神和性格层面的强大。而事实上,作为个体的人来说,专业领域的强大和某些性格方面的脆弱,常常是并存的。在我们看来,候选人在整个招聘过程中,往往对工作以外的变化因素缺乏足够的心理准备。比如饮食、气候、两地分居、高层交流习惯等方面的适应能力方面可能高估自己,特别是现有高管团队的交流圈的适应。因此,在入职之后,更应该注重空降兵工作和生活环境的舒适度,比如某综合性集团企业建立的一套新任高管的“带入”机制,通过小范围交流、点对点的相处,迅速融入高管交流圈。
关注空降兵的矛盾感
几乎所有的空降高管都面临一个比较严肃的选择:强势展现价值,还是柔性融入团队。这需要企业的决策层和候选人商定“能力植入”的策略,从团队搭配、战略调整、原有部门定位上,多做实质性的“铺路工程”。
应对急于求成的心态
无论是出于证明自己、站稳脚跟还是不负高薪的动机,空降高管们多少都会存在急于求成的心理,但往往事与愿违。是选择一个突破点立威,还是先在旧有模式上做到极致,这都是企业需要思考的问题。
应对复制成功的冲动
世界上没有两片相同的树叶。用人企业、空降高管,都得在各个层面上充分意识到这一点。原有的高管管理模式,未必适应新来的人,原有的成功模式,未必适应新加盟的企业。心理适应的前提,是充分的认知。
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