在任何组织中，组织政治都是客观存在的，但真正对员工产生影响的，并不是组织政治现象，而是人们对它的认知；并且这种认知有两面性，可能是消极积极的，也可能是积极的。

组织政治广泛存在于人力资源管理的相关决策之中，对招聘选拔、绩效评价、员工晋升等都有影响。研究显示，这种影响具有两面性，可能是负面的，也可能是正面的。究竟为何组织政治对一些人的工作态度和行为会造成严重的消极影响，而另一些人则不会受到太大的消极影响？个人的政治技能是否是影响因素？

组织政治的两面性

组织政治（organizational politics）是指组织成员运用不被组织正式规则认可的手段来影响组织内部利益分配，从而实现自我利益最大化的现象。

任 何组织都是由不同背景、不同价值观，以及不同利益诉求的人组成。组织所拥有的资源总是稀缺的，按照正式制度和流程，所有人的利益诉求必然无法同时满足。在 这种情况下，就会有人积极参与正式制度和规则之外的组织政治活动。组织政治是客观存在的，但对不同的员工，它却会产生不同的影响。其实，真正对员工的工作绩效产生影响的，并不是组织政治现象，而是员工对这些组织政治现象的主观解读，即组织政治知觉。

通常情况下，组织政治会对员工任务绩效产生消极影响。人们为了获取组织给予的报酬，例如工资、奖金、职业发展等，会努力工作。而一旦人们意识到部分人可以通过组织正式规则之外的活动得到更多利益或资源，自己的努力得不到组织报酬系统的认可，他们就会产生消极情绪，并由此产生一系列不良的行为结果：工作满意度、工作投入、员工士气、组织认同等会显著下降，工作焦虑、工作压力、离职意向、工作挫折感等消极反应会显著提升。

组织政治还会危害组织公民行为。组织公民行为是那些不在要求之内的自发行为，这种行为能够提高组织效能。例如，员工对组织的谏言行为、对他人的帮助行为。要让员工表现出这种具有较高利他性的行为，组织首先需要具备“雷锋不会吃亏”的公平氛围。

在公平的组织氛围中，组织成员通常不会刻意去占“老实人”的便宜，员工往往具有较高水平的心理安全感。由于组织政治能够被组织中少数群体用来影响组织内部利益分配，实现自我利益的最大化，因此会破坏组织的公平氛围。

当 组织中的一些员工由于政治技能较低、缺乏参与组织政治的机会、以及本身不愿参与政治行为等原因，没有获得额外的利益，或者现有利益受损时，他们会产生消极 的情感体验。这将降低他们对组织以及其他同事的信任程度。为了保护自我，不沦落为组织政治活动的牺牲品，他们会减少团队互助、知识分享等合作行为。组织公民行为就会受到消极影响。

通常情况下，组织政治知觉对员工的影响是消极的。但也有研究表明，这种消极影响具有一定的边界条件，在某些情况下，组织政治知觉对员工绩效的消极影响会减弱，甚至变为正向。

那么，究竟为何组织政治对一些人会造成严重的消极影响，而另一人则不会受到太大的消极影响？正与负之间的边界在哪里？个人的政治技能是否是影响因素？

职场中的“政治家”

近年来，作为衡量个体政治技能的重要人格因素，马基雅维利主义（machiavellianism）在领导力、职业发展研究中得到了广泛关注。马基雅维利主义最早来自于16世纪政治学家尼科洛 · 马基雅维利（Niccolo Machiavelli）的代表作《君主论》。早在20世纪70年代就从政治学领域被引入到了心理学和管理学研究之中。

多数研究认为，马基雅维利主义属 于负向人格特质，具有较高马基雅维利主义倾向的个体依赖操纵他人和不道德行为来实现自己的目标。但有部分研究指出，马基雅维利主义还具有积极的方面，代表 一种成功的个体进化策略。Dahling、Whitake和Levy（2009）指出，马基雅维利主义是一个兼具明暗两面性的人格特质。

在职业发展方面，马基雅维利主义能帮助个体更为积极地展现自我，施展自身影响力，从而取得期望的职业成就。在领导力方面，高马基雅维利主义的领导者具有强烈的成就欲和地位欲，往往能够在复杂的环境中灵活自如地采取多种领导策略，取得较高的领导成效。

本研究认为，马基雅维利主义较低者，情绪控制能力较弱，他们会因组织政治知觉的影响而降低工作态度，从而不能按照职责要求完成任务并达到相应的绩效目标。然而，对马基雅维利主义较高者而言，他们的情绪自控能力通常较强，不会轻易对某个组织产生特定的情感依赖。他们不会轻易地通过降低自己的任务绩效来抵抗组织政治，而会较为理性地分析该行为带来的各种可能性后果，来保护自己的利益不受损害。

此外，马基雅维利主义较高者还会表现出更多符合组织期望的行为，以更高的标准来完成任务等，这样能够帮助他们更加容易地获得组织的认可，以及由此带来的实质性好处。因此，组织政治知觉并不会给马基雅维利主义较高者带来较大的负面影响。

另外，在一些情况下，组织公民行为也会受到功利主义价值取向的影响，组织公民行为成为了马基雅维利主义较高者用来进行印象管理、实现个人目标的一种手段。在这种情况下，组织政治知觉对组织公民行为的负向影响会减弱甚至转为正向影响，该观点已得到了国内外研究的支持。

如何影响员工绩效

结合马基雅维利主义，本研究以“个人－组织契合”理论为基础，进一步揭示组织政治知觉如何对员工绩效产生影响。

人们根据组织认同感，对自己与他人做出归类与界定，从而找到自己在社会环境中的位置，形成自我概念，进而做出不同表现。已有大量研究表明，员工对组织的认同能够显著预测他们的工作态度和行为。组织认同较高的员工倾向把组织利益当作首要考虑因素，甚至在没有外在监督的情况下，他们也能主动表现出符合组织利益的行为。因此，组织认同在组织政治知觉与工作绩效之间起到重要的桥梁作用。

事实上，组织认同源自于个体内心深处自我归类和定义的需求，如果这种需求能够由组织成员身份所满足，那么他们就会增强对所在组织的认同。也就是说，组织认同是个体与组织间契合的一种具体表现。

“个人－组织契合”理论认为，个人与组织间具有两种基本的契合类型：相似性契合和互补性契合。相 似性契合（supplementary fit）主要强调个体的个性、价值观、目标以及态度与组织的文化、氛围、价值观、目标和规范之间的一致性，而互补性契合（complementary fit）则强调组织需求能够被个体的供给（努力、承诺、经验、知识、技能等）所满足，或者个体需求能够被组织的供给（资金、物质、心理资源、发展机遇等） 所满足。

如果个人与组织之间能够呈现出较高的契合度，例如个体的价值观、目标、态度等与组织的文化、氛围、目标、规范等呈现出较高的一致性；或个人与组织一方的需求能够被另一方的供给所满足，个体就能够表现出较高的情境适应性，产生较高的组织认同，从而对他们的工作态度和行为产生积极影响。

具有较高政治技能的员工不容易受到组织政治知觉的负向影响，他们能够充分地理解所处的工作情境，并且在该情境中擅长运用相关知识和技能来影响他人，从而实现个人目标。此外，还有研究发现，较高的自控能力能够减弱组织政治知觉对组织公民行为的消极影响。

从马基雅维利主义人格的特征可以看出，马基雅维利主义人格较高者通常拥有较高水平的政治技能与自控能力，能够较为容易地理解组织政治，并且对他人具有较高的操纵意愿。他们会以较为积极的方式对组织政治做出归因，表现出积极的应对、参与行为，而非消极的回避行为。

Cable和DeRue（2002）的研究发现，相似性契合与互补性契合同时具备时，个人会对组织表现出较高水平的认同。马基雅维利主义与组织政治之间同时具备相似性契合与互补性契合的特点，二者不仅具有相似的价值观体系，而且组织政治还能为马基雅维利主义者提供平台，满足其发挥政治才能的需求。

因此，当感受到组织政治存在时，高马基雅维利主义者将对组织产生较高程度的认同，而低马基雅维利主义者将对组织将产生较低程度的认同。换句话说，组织政治会让高马基雅维利者表现得更好。

给管理者的建议

如上文所述，组织政治知觉能否产生负向影响，要考虑两方面的因素：一是员工对组织政治及其过程的理解能力，二是对组织政治活动的控制能力。当员工的理解程度和控制能力较低时，组织政治知觉容易导致负面的影响。如何降低组织政治知觉的消极影响？我们给出如下建议。

首先，组织政治知觉在很大程度上来源于组织情境中规则的模糊性和不确定性。因此，管理者需要从厘清组织规则入手，降低模糊性与不确定性，从根源上减少组织政治的发生机会。但由于该现象很难彻底消除，管理者还需要辅助以良性的文化建设，来引导员工对组织政治现象做出符合组织价值观导向的解读。

其次，马基雅维利主义者相当于职场中的“政治家”，在组织中普遍存在，因为与组织政治情境具有较高的契合度，所以组织政治知觉对他们的绩效不会产生较大的负面影响，相反他们还有可能把组织政治视作施展自身影响力的契机，不断提高个人绩效水平。

管理者要客观地认识这种人格具有的特征，不能以消除组织中的“阴谋家”为由，一味地“打压”马基雅维利主义较高的员工。相反，要在合理制度约束的范围内，为高马基雅维利者提供相对灵活的空间和舞台，在实现个人目标的同时也为所在组织发挥积极作用。

当然，也不能一味地“纵容”马基雅维利主义者，为了实现个人目标，他们有时也会运用一些政治技能来左右人事选拔、绩效评价等管理活动。管理者需要判断他们的行为究竟是积极应对而是故意操纵，进而采取相应的应对措施。

最后，组织认同代表着个体与组织间的互补性契合。管理者可以从改善员工与组织的契合角度，重塑员工的组织认同，来降低组织政治知觉对工作绩效的消极影响。