我们向一起工作的所有人学习，不论这些人给我们带来的经历是好还是坏。我们总会遇上讨厌的人，分享坏榜样对你的发展同样重要。
Managershare：在你的职业生涯当中，所学到的最重要的经验教训是什么？很多人会习惯性地举出正面例子，但实际上，那些树立了反面案例的糟糕老板，也在塑造着我们的行为和管理风格。不信？来看看Axonify公司CEO卡洛尔·利曼是如何从中学到宝贵经验的。
初入职场时，我就曾遭遇过一位糟糕透顶的老板。他不仅自大傲慢，令人生畏，而且喜欢大喊大叫。事实上，这位老板非常难相处，以至于经常有人问我，如何能忍受为这样一位糟糕的老板工作。回头想想，我认为这要归结于多个因素：我当时还年轻，心思单纯，有些胆小。除了忍受，别无他法，而且我也不知道还有其他什么选择。
这位老板带来的负面影响一直困扰着我：人们害怕承担风险，害怕暴露了坏消息会引发恐慌，害怕提出意见后成为众人嘲笑的对象……总之，没有人以最佳状态投入工作，包括我在内。我们生活在恐惧当中，大部分工作时间都在窃窃私语地讨论公司的问题，猜测谁会是老板的下一个目标。
几年后，我第一次担任CEO，终于有机会研究一名领导者的情绪和态度如何影响公司绩效。此时，我才发现，遭遇了糟糕老板，一样可能学习到很多东西：
领导者是公司行为的坐标
20多年的职业生涯使我意识到，新的经验教训模式和主题，往往是我之前种种遭遇的变体。
糟糕老板之所以糟糕，也许只是个人感受，也许只是偶然行为，但长期如此，就会在公司和员工心中种下失败管理的邪恶种子。当然，员工眼中的“糟糕”是不是真的糟糕，需要变换角度多维度确认。 …… [
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职业的广阔天地，只有不断地一层层往上升，才能看得到。
所谓的职场”绝境“，大致可以分为以下几类：
无法获得实际发展：在原有的岗位无法突破；
迷茫，想不清楚自己要什么：想的比做的多，能力完全无法化解迷茫，随着时间流逝，几乎完全被体制化，有可能再也”走不出来“；
向内无发展希望，向外找不到出路：公司内找不到价值，外面的世界又充满未知；
......
作为一个职场个体，从自身的角度出发，陷入职场”绝境“是一种极大的挑战；从公司的角度出发，每个人、尤其是职场新人，只不过是职场当中的一颗螺丝钉，离开谁，公司都能照样运转。
那么，如何突围这些职场”绝境“？让职场之路越走越顺、越走越宽？找到对的方向非常重要：
向上找方向：寻找升职机会
职业的广阔天地，只有不断地一层层往上升，才能看得到。
突出能力上的优势：不同的岗位，有不同的能力要求，最直接的办法是：找出招聘部门对该岗位的职位描述，从中找到岗位特点，对照自身，找出自己的优势。在突出自己岗位优势的同时，可以不断修炼职场当中的一些通用能力如：沟通能力、表达能力、情绪管理能力等几乎每个岗位都需要的能力；
良好的人际关系：无论是部门内部，还是部门外部，都需要有良好的人际关系处理能力；除此之外，时刻别忘记处理好与直属上司的关系，Ta几乎能直接影响你的升迁；
表现你的忠诚：每个公司都不希望自己提拔的员工，在较短的时间内就会流失掉；适当的表现你的忠诚，如：透露在现有公司的3年职业规划、已经搬家到公司附近准备好好干等等计划； …… [
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为了做事，职业经理人总是需要破旧立新，但不能引起权力冲突。哪怕遭到分权，也尽可能不要正面争权。设身处地，识“时务”，让权力主动来找你才是上策。
职业经理人的权力有哪些？许多职业经理人即便从业多年，也很难搞清楚这个问题。2015年12月30日，一封疑似拉勾网副总裁文双所发的内部信在网上流传。该信显示，文双因不满公司暴力裁员向公司提交了辞职信，原因是他不在公司期间，公司财务部门得到老板授权，不顾其人事权，也没有过问其意见，开除多名员工。
文双的问题，实际就是一个职业经理人权力边界问题。对于经理人来说，所处的环境是决定其权力边界的关键因素。不同背景下，老板对职业经理人的诉求是不一样的，与之对应，职业经理人获得的权力、用权的方式也是不一样的。
角色的宏观定位
许多经理人认为权力就是人事权、财务权等，其实这些都是表象的权力。职业经理人在确定哪些权力应该归自己的时候，首先需要从宏观上做好定位。简单来说，就是在公司中自己的任务是什么？老板的任务是什么？搞清楚这些，才能确定从哪些角度、哪些地方进行权力分界。
根据所处的具体环境不同，大多数职业经理人在企业中的定位必然有所差异。但是，通常不外乎以下几种：
内与外。老板负责外部资源的获取，职业经理负责内部资源的整合。企业之所以任用职业经理人，很大程度上是老板对于管理不擅长。就像有一部分老板是跑业务出身，更加习惯在外为企业拉资源。尤其是很多政策性资源，往往需要老板出面，比如资金支持、土地优惠、税收返还等。中国大多数民营企业老板，对于“官”和“商”这两个字的理解很紧密，也更擅长处理这些外部关系。而如何充分挖掘企业内部资源，他们往往交给职业经理人做。 …… [
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目前，我国活跃着数万猎头公司 ，大部分聚集在北京、上海等一线城市，整合人才资源，为国内外数以万计的企业提供人才解决方案。
要长久立足于行业，猎头公司必须足够专业且能为企业提供核心价值。而专业服务的落地执行，需依照专业的猎才标准。
也许你会说，不同的企业、不同的岗位都有不同的猎才标准，确实如此。不过，埃摩森猎头总结近10年服务国内外不同企业的经验，发现虽然不同企业不同岗位有不同的猎才标准，但能够被猎头盯上的人才也不是毫无共性。
埃摩森猎头总结，世界500强企业、国内外名企、快速发展的企业在招聘不同行业、不同岗位的中高端人才时，有5个标准是通用的：
1.值得信任的品格是基础
品格的好坏在圈子里会形成声誉，好的声誉能成就人，坏的声誉能损毁人。 用人单位看重人才是否讲诚信、是否具有敬业精神、是否值得信任。随着征信系统的逐步完善，个人的诚信记录将更容易调取。出差虚开发票、贪图小便宜、泄漏商业机密等不诚信的行为都会成为被淘汰的理由。猎头提醒：诚信敬业的良好品格是获得更好工作机会的基础。
2.工作经验是重要指标
人才是否具备相应的工作经验在胜任力测评模型中占据着很大的权重，是衡量人才与岗位是否匹配的一个重要标准。除此之外，考核人才在项目中的贡献比值也是猎头的重要工作，淘汰那些“有着不错的项目经验、但他个人做出的贡献十分少”的候选人。一般猎头岗位要求3年以上工作经验，较高端的岗位则是8年以上工作经验。猎头建议：行业经验的积累很重要，尽量不要频繁换行或跳槽。 …… [
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