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著名猎头:跳槽前 需要一份职业规划

跳槽,已经是职场人无法避开的话题。每到年底,职场人就会人心浮动,有些人跃跃欲试,有些人心怀忐忑,要不要跳槽?要跳向哪里才是一个好的选择?
新精英生涯多年来积累的生涯咨询案例数据显示,职场人跳槽大致有三个原因:
1.职场瓶颈,无法获得向上的空间,无法获取新知识和成长。
2.不公平的突破机会,包括晋升、调岗、薪资调整没有达到个人预期。
3.个人与公司整体价值观的背离。
如果在职业生涯中出现以上三种情况中的一种,那么职场人会更加倾向跳槽。但是跳槽是一项高“成本”的选择,要花时间精力准备找工作、面试,入职新公司后需要重新熟悉人事情况和工作安排,前后需要3~4个月的时间,选择成本很大,如果加入新公司后不合适再换,那么成本更加难以承担,个人的心态也会受到严重的影响。
为了让跳槽跳得更有价值,更高概率的达到预期目标,需要对自己的现状,和未来的发展方向做一个系统的职业规划,这样才能保证迈出的每一步都在向目标靠近,以免走弯路。
职业规划,会从以下三个方向帮到你
一、找到自己的核心竞争力,增加谈判筹码。
从某个角度看,职场就是价值的交换,公司为员工支付的薪水待遇,取决于这名员工能为公司创造的价值。而能创造多少价值,又取决于这名员工的个人能力。这个道理许多职场人都懂,可以试问一下自己,“我在工作中最核心的三个能力是什么?公司在为我的哪些能力付薪水?”
通过职业生涯规划专业工具的梳理,能够清晰看到自己的才干、技能、知识都有哪些,(能力三核,新精英生涯能力模型)在面对新公司、新岗位的时候,就明白有哪些能力是可以从现有岗位直接迁移过去,有哪些技能需要开始学习和练习。 …… [阅读全文]

猎头与背景调查,天生好伴侣

    —背景调查是猎头服务差异化竞争的关键点

猎头不是信息交流,而是数据匹配
刚入行的时候,前辈曾对我说,背景调查才是猎头服务差异化竞争的关键点。当时我嗤之以鼻,猎头的核心价值在于找到正确的人,跟背景调查有什么关系。直到有一天,51猎头自己也干起了背景调查服务,才理解其中的深意。
在我反思自己曾经的认知错误时,我发现的这种想法,源于整个行业发展的严重滞后—相比二十年前,猎头行业在互联网高速发展的今天,几乎没有任何进步。换句话说,我们这个行业,落后时代整整二十年,所以我们在今天仍会把复杂的猎头服务理解成简单的信息交流。
中国市场虽然活跃的10万家猎头公司,但没有真正形成大的猎头品牌和具有规模效应的猎头集团。相当数量的小猎头公司,这样理解我们的工作:无非就是找找建立打打电话。
然而世界早已不同了。今天的我们,除了找到人,我们还要了解人。
知道?还是以为自己知道?
现在,我想问问正在看这篇文章的你,在你的职业生涯中,送出的无数候选人,有多少人是你们彼此了解的朋友,有多少是你认识的熟人,有多少是你在某个场合换了张名片的“行业人士”,有多少是顺着人际关系摸出来的二度人脉甚至三度人脉,有多少是通过简历渠道淘出来的招聘平台用户?
如果每个选项的数字都比前一个选项更多,那你需要好好想想这个问题了,当你把一个候选人推荐给你的雇主时,你真的了解你的候选人么?当你对雇主说,这位候选人靠谱时,你是真的知道他靠谱,还是只是以为他靠谱? …… [阅读全文]

职场跑道的正确姿势:行动在先,认识在后


导语

大部分人都清楚知道自己想要逃离的处境:单一的、缺乏真实感或乏味透顶的工作、让人麻木的公司政治以及被工作侵占的个人生活。

每个人都听过似曾相识的故事:一位聪明、极有才华的职场中人,对工作完全失去热情,不再盼望朝九晚五的生活,却被错误的职业路径所羁绊,看不到出路。大部分人也听过另一类熟悉的故事:一位专业人士毅然放弃自己二十年的职业履历,选择追寻一条完全不同的道路,并因此变得更快乐——例如一位转行写作的律师,或一位选择从会计事务所辞职、创办玩具公司的审计官。
今天,许多步入职业中期的专业人士都面临一个迫切的问题:我此刻是否仍在正轨,是否应该改变方向?在过去十年中,进行重大职业转换的人群大规模涌现,这还不包括那些考虑转换职业的人。然而,一位渴望改变,行动却依旧如故的人与一位敢想敢做,重新寻找自我实现的人之间是有区别的,而且这种区别可能会出乎你的意料。看看下面的故事:
苏珊·方丹曾是一家大型咨询公司的合伙人和战略部门主管。她毅然决定要与无法实现自我的过去一刀两断。但是这位管理咨询专家并没有想清楚未来的方向。当一位老客户给她一个顶级战略工作的机会时,她欣然接受了。她已为改变摩拳擦掌,而且这份工作看上去十分诱人,实在不容错过。然而,结果却令她大失所望——虽然这是个极其完美的工作,用她的话说,可以写成一份“完美衔接的后MBA简历”,但它在各个方面都与原先的工作完全相同,根本无法带来她所渴望的改变。就职仅两周后,她就意识到自己犯了一个很大的错误。 …… [阅读全文]

猎头:民营企业急需靠谱的职业经理人

   当前我国经济发展进入新常态,处于资本跨越式发展阶段的民营经济、中小企业已经成为经济和社会发展中一支不可替代的生力军。据报道,目前我国民营企业中约有90%为家族式经营,其经济总量在GDP中的比重已经超过60%。但众多家族企业正经受着“富不过三代”的阵痛,六成家族企业主二代表示不愿意和不明确接班,中国民营企业已悄然进入了关键的传承期。
众所周知,职业经理人作为企业经营者,是企业竞争力的核心要素,直接决定着企业在市场中的命运。因此,企业家们急需寻找职业经理人,缓解家族式企业传承管理人才缺失的难题。然而在这个过程中,很多企业家曾遇到过不知道去哪里找合适的职业经理人、找到的职业经理人因缺乏诚信而损害企业家利益等窘境。很显然,寻找靠谱的职业经理人已成为民营企业家们的当务之急。
那么究竟什么样的人才,才能被称为靠谱的职业经理人呢?
一般来说,企业出资人选择经理人既要考虑其才,更要考虑其德。首先要考虑其为人是否忠诚可靠,能否值得信任托付;其次看其工作态度是否称职尽责,以便委以重任;然后考虑聘用关系是否能融洽稳定,可否和谐相处。同时,还要看其职业经历和职业业绩。也就是说,作为一名职业经理人,要具备与企业需求相匹配的职业经历、职业业绩、职业素养、职业能力、职业知识及技能以及职业心理适配程度,才算靠谱。
事实上,从我国对企业经理人培养教育的现实看,以往还是停留在供给端的视角,通常强调较多的是经理人的学历、能力的要求。2003年,中央提出了“企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可”,实际上是将对企业经理人的评价视角由供给端转移到了需求端。2010年中央再次提出,“完善以市场和出资人认可为核心的企业经营管理人才评价体系,积极发展企业经营管理人才评价机构,建立社会化的职业经理人资质评价制度,加强规范化管理”。这是对目前我国尚未建立起来的社会化的职业经理人资质评价制度提出了更加具体的、更高的要求,直到党的十八届三中全会提出的建立职业经理人制度的目标,是为推行建造真正意义上的职业经理人市场,为解决民营企业寻找靠谱职业经理人指明了新的方向。 …… [阅读全文]
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