危机过去，职场慢慢恢复常态，三四月份的跳槽旺季又将到来。其实，很少有人头脑一热就决定跳槽，之前总会有这样那样的诱因。跳槽必然要涉及工作交接等一系
列事务，有些员工为了顺利跳槽，在年前就向主管透露了想走的意思。那么，当下属向你提出要跳槽的时候，作为上级的你该如何应对呢？
老李最近心烦意乱，“做销售的小王嫌这么多年没有加薪而选择离开，做HR的Michelle因为人际关系复杂另谋高就，还有好几个人说公司没有发展空间寻找新的机会。”
老李在这家公司做EHS工程师已经三年多了，业绩比较平稳，没有什么起落。工作时间久了，就觉得没有突破，想换个环境。从去年下半年开始，就有猎头和老李接触，有几个职位真的很让老李心动。老李虽然还没有跟领导提辞职的事儿，但部门领导可能看出了端倪，最近经常找老李谈话，希望他能够留下来。
其实，那些机会对老李的吸引力并不是很大，虽然级别有提升但公司规模大多较小，薪资和福利不如现在。反而是领导的谈话坚定了他离开的决心。“如果公司给
我更多的机会，我也想留下来，可是领导找我谈话，只是许愿，我根本看不出工作会有何进展，还不如换到另一个平台。”老李现在已经决定离开。
NEP(天津）机械有限公司李思敬
老李已经做出了明确的选择，看来他很清晰地意识到自己在职场上需要的到底是什么。
员工拿到了年底的奖金后开始寻找新的工作机会，这恐怕是任何企业都需要面对的，合理的流动率可以接受，空降兵给企业带来了新的理念和活力，内部提拔可以
稳定企业运营和激励员工，老李的业绩得到了公司的认可，但因为职位的设置等原因，老李暂时不能达到他希望的结果，这时候可以从专业的管理培训，工作量的扩大及职权的延伸来让老李感受到他的目标在公司是有可能实现的，在薪资福利上的倾斜当然也是很好的方法。
需要提醒每位职场中人的是，跳槽需要时间成本和机会成本，如果你感觉到勉强，那就需要特别慎重的考虑，一份让HR信任和青睐的简历是不会由N多个公司的经历堆砌起来的。
让员工感觉到他的目标能实现
Maggie是一家外资公司的部门经理，元旦后部门已有两名员工向她提出了辞职，Maggie开始担忧，怀疑起自己的管理能力。
去年金融危机导致很多企业纷纷裁员，公司内部很多部门也做了一些整合调整。不过所幸裁员的比例很小，大部分员工也都安全度过了惶恐期，当时很多员工还主动表示了对公司的感激。可是现在随着经济的慢慢复苏，员工反而开始有所动作。
在Maggie看来这两名员工提出离职只是小麻烦，而整个部门的工作风气和如何安抚员工的浮躁情绪才是目前比较棘手的大事。压着年终奖金是暂时能拖延部
分员工离职的笨方法，让员工找回归属感，才是解决问题的唯一途径，只是在这途径的寻找道路上，Maggie已经迷路了。
主管需要尽快摆脱挫败感
某跨国公司人力资源部经理李明彦
从以上案例中，我们可以感觉到Maggie的团队将要损失的可能是两名干将，或在组织中具有一定威信和影响力的老员工。现在，Maggie需要尽快摆脱挫败感，“重整河山”。
首先，组织内部人力资源的合理规划。一个成熟的职业经理人应该首先对组织内最宝贵的资源，即人力资源状况了然于胸。这包括：对关键性岗位提前作出“继任
计划”，不断发现和培养有潜质的“继任者”；随时体察员工的思想动态，作出风险预估并提前考虑解决方案；刻不容缓地推进“人才保留”具体方案的实施。
其次，冷静客观地分析和反省员工离职的深层次原因。可以请人力资源部门站在客观的立场与两位员工进行离职面谈,找到员工离职的深层次原因。“经济复苏带
来的就业机会增加”最多只是员工离职的“催化剂”，如果Maggie已经感觉到这两位员工的离职使整个组织出现了“浮躁情绪”，并隐藏着不可控的风险，那
么，作为领导者的Maggie真的要借此机会对自己以往的管理方式和领导力作出反思。
再次，应该思考如何建立员工的归属感。团队
领导者应该经常自问，你是否在“恰当的时间”给了“合适的人选”以“适合的职位”，并且他将得到“合理的薪酬”?实现这一目标，也许不能完全依靠直线经理
的一己之力，但为这个目标付出努力，不遗余力地推动它的实现，却是一个合格的团队领导者应尽的责任。
最后，应该对人员流动有正确认识，保持健康的人员流动比率并不是坏事。保持健康的人员流动比率，吸收新的外部人员的加入，才能提高组织的活力和竞争力。
长短目标都要有
创润管理咨询有限公司首席猎头顾问杜家奇
年底跳槽的火热现象只表明这是一个职场人选择的一个跳槽时间，并不代表这是适合每个人的最佳跳槽时机。
其实职场人在工作中难免都会遇到困难和一些瓶颈，当问题出现时，调节自己的心态并找出问题源头才是最重要的。当下很多年轻人的口头禅是：“干的不开心就跳呗。”暴露出跳槽成为一些职场人逃避问题的歧路。
盲目的跳槽不仅不能成为通向事业成功的桥梁，反而会成为绊脚石。因此，希望职场人合理规划自己的职业生涯，制定短期与长期目标，使跳槽成为职场成长中的阶梯。
来源：每日新报
