职业经理人周刊 >> 商业评论

    上个月帮一家集团公司招一名分公司的高管。董事长很在意这个岗位，还在上海学习时就先约好面谈时间，回到公司后专门找我沟通两次，和我讲这个职位的定位及职责。临别时再三叮嘱：企业发展离不开优秀人才，像我们这样发展中的企业更是需要人才。希望能尽快帮我物色到这个人选。我也和分公司的总经理交待过了，让他再约你谈一次对这个岗位的要求。

董事长发话，效率岂能低下？果然，分公司总经理马上约我再见面详谈。我被这家企业如此重视人才、重视面试大为感动，于是又赶到分公司见总经理。

总经理和我又谈了半个多小时，言谈中也表达了公司在发展中因缺少人才而面临的困难，说这个岗位招了很长时间一直没有找到合适人选，希望能尽快入职。

我问：这么久没招到，有没有分析下原因？是岗位职责描述不清晰，还是对人选的标准过高？目前公司对这类高管人选的招聘渠道通常是哪些？

总经理迟疑了下，然后就把HRD找来。把我刚才的问题重新问了这位HRD。这位HRD也是迟疑了下，说我平时主要负责对外协调，招聘的工作具体是招聘专员在做，我问她下。然后就出去把招聘专员找来，同样把问题又询问了一次。于是这位年轻的招聘专员就告诉我们：主要是现在经济不景气，大环境不好了，现在的人都不轻易跳槽了。我去了几次现场招聘，在网上搜了好多简历都没有合适的……

说真的，总经理和HRD人都不错，属于没有什么心机踏实做事的类型。否则，不会直接把下面人员叫过来询问情况，如果有点心眼，会私下问过之后再告诉我。不然，无论是总经理，还是HRD对于核心高管招聘情况竟然都不知道，全由一名年轻的招聘专员来运作？

招聘高管去普通的现场招聘会，或是在招聘网站上搜索简历，这些明显是不合适的。如果一个岗位超出正常的招聘期，也是得要做个原因分析的，岗位职责和人才标准只是停留在意向上，不提炼出要点，就是合适的人看到了也不会去投递简历，这些想想我都禁不住冒汗。

果真，总经理送我出门时告诉我：他也是刚来公司不久，很多工作都还没接手，而这位HRD原来是做市场的，是一直跟着公司走来的老员工，因为忠诚稳重，深得领导信任，今年刚被安排负责人力资源部，但人资的工作基本上都由下属来做，她很多工作还是属于市场部的……听着这话，我又开始禁不住的冒汗。

先抛开这家企业如何管理、如何用人不谈，这是一个复杂而浩大的命题，几天几夜也说不清楚。做为一个专业的招聘人员，HR们在开展工作时至少应具备这三方面的能力：

（1）寻找候选人来源方面的能力。即招聘渠道的选择、评估、选取，传统的招聘方式都被反复分析过N次了，网上一搜大把。关键是什么类型的职位要对应匹配的招聘渠道，还得选取匹配的人员来负责。高管类的职位怎么说也得是由HRD来负责吧？交给一个年轻的招聘专员，如何筛选简历都是困难，还敢交给专员来定职责，去现场面试？能吸引来优秀人才吗？

（2）理解业务、岗位要求和筛选标准方面的能力。很多HR（包括老板）招聘时花了很多精力去看简历，面试，做测评，但是很少花时间先去写岗位职责和用人标准，去考虑岗位尤其是关键岗位需要什么胜任素质方面？大部分都是没有具体概念，说不清楚，其结果是可想而知的。

（3）专业筛选候选人才的能力。这些方面的知识、技能和经验基本是空白。我问过很多的HR，对于一些非常关键的岗位，有没有使用过情景案例，以及CBI（基于能力的面试，Competencybased Interview），等等筛选技术，回答是很少，大部分人只会瞎聊，聊的舒服就推荐。

还记得有一位企业老板曾说，如果公司的招聘人员能像猎头那样去招聘就好了。现在看来，企业内部招聘人员的专业化，尚存在巨大的鸿沟，如果填补这个差距，我们HR做好准备了吗？