麦当劳怎么管理90后？

　　及时认可和赞美员工是麦当劳的企业文化，用90后听得懂和喜欢的方式和语言做沟通，让他们开心工作和快乐成长，并激发他们内心的参与感和荣誉感，让他们大胆地表达任何想法，使他们觉得与公司和上司之间没有距离感。

　　林慧蓉认为，知识不是力量，运用知识才是力量。

　　文/黎冲森

　　说到85后90后员工，可能很多企业的“老一代”管理者都领教过：不按常理出牌，说不得，骂不得，甚至不打招呼就玩“消失”(辞职)。以前管理60后、70后的“老”办法似乎失灵了，这让很多管理者感到头疼。

　　而麦当劳[微博]就是一家以85后90后为主要族群的企业。麦当劳官方信息显示，目前中国是麦当劳全球第三大市场，而麦当劳中国公司有10万多名员工，其中超过65%的员工是90后，超过65%的餐厅部门经理是85后，超过25%的餐厅管理人员是90后。那麦当劳是怎么管好这些85后90后员工的呢？为此，麦当劳(中国)有限公司高级副总裁兼首席运营官林慧蓉接受了《经理人》采访。

　　让沟通和管理接地气

　　在林慧蓉看来，85后90后思维活跃，悟性强，追求理想，喜欢就是喜欢，不喜欢就是不喜欢，且喜欢做自己感兴趣的事情，希望有被认同感和参与感。“我们要了解他们，思维意识要从上到下改变，再考虑怎么去打造他们。在此基础上，麦当劳采取了接地气的管理和沟通模式。”

　　落实以人为本的价值观，营造快乐大家庭氛围。林慧蓉说：“我们坚持雇员价值定位，让所有员工开心工作和快乐成长。因为只有用心关爱和照顾好我们的员工，他们才会用心照顾好顾客；只有照顾好我们的管理人员，他们才会照顾和关爱我们的员工。”85后90后在家里习惯了别人照顾他们，所以麦当劳营造大家庭工作氛围，让他们感受到大家相互间的关心和帮助，彼此不像同事更像朋友，由此获得良好的归属感和价值感。

　　创建接地气的沟通平台，包括微信平台。用85后90后听得懂和喜欢的方式和语言做沟通，让他们一进入麦当劳就觉得跟上了时代潮流。比如，麦当劳今年推出全新人员品牌主张：“疯狂也好，任性也罢，我们就相信年轻人”。其大胆和个性的沟通方式颇受年轻人喜欢。

　　晋升机制公平透明，多元化职业发展平台开放给每个员工。林慧蓉说：“我们制定了清晰的升迁路径图，从不为任何员工的升迁做任何空间和时间的设限，让他们在麦当劳可以看得到自己的未来和成功。”为此，麦当劳为员工提供逐级配套的培训项目，帮助他们成长，让他们能清楚地看到自己的职业发展路径和空间，感知到自己美好的未来。同时，麦当劳以同理心来信任员工，给他们犯错的机会，让他们有机会更好地去实践。

　　构建360°评估体系，即工作绩效系统(PDS)。其基本运行模式是：员工先自我评估，上司再对其评估，以纠偏，员工再反馈意见；从年初目标的设定到年中的回顾，再到年底的整体回顾和评估，形成三次循环，期间要定期及时反馈意见。林慧蓉说：“360°评估是以员工为出发点，让他们充分表达意见，强调上司与下属之间达成共识，最后让下属员工真正接受共识。”

　　及时认可和奖励。林慧蓉说：“及时认可和赞美是麦当劳的企业文化之一，教练和上司都会毫不吝啬地表扬员工，赞美他们的表现。我们要激发他们内心的参与感和荣誉感，让他们大胆地表达任何想法，使他们觉得没有距离感。”麦当劳创建了许多激励项目，比如在餐厅有“员工激励护照”，员工对顾客真诚的微笑和问候，或者60秒内让顾客拿到现做的汉堡，都会给他们盖章鼓励，让他们每个月兑换自己喜欢的礼品。

　　为员工提供灵活、弹性的工作时间和方式。据林慧蓉介绍，餐厅员工可以自选时间来做班表排定，办公室员工可根据自身实际状况选择从七点半到十点钟开始的上班时间；麦当劳还建立了开放平台机制，比如餐厅员工若想做咖啡师，就有机会去做咖啡师，同样办公室员工的多元化职业平台同样敞开。

　　林慧蓉说：“我们做决策前，尤其与年轻员工有关的决策，会先透过不同平台来倾听他们的声音和想法。”这便是麦当劳与85后90后员工“心灵相通”的关键所在。

　　培训机制独具魅力

　　“很多人可能觉得麦当劳只是一个餐厅，但对我们的员工来讲，它不只是一个工作场所，更像一所大学。”林慧蓉说，麦当劳坚持在人才培养和培训上不断投资。2014年，麦当劳中国有超过1.2万名90后员工获得晋升，接受专业培训的90后员工超过4000名，平均4.7个月90后大学生就有机会晋升为餐厅部门经理。

　　完善的培训体系是麦当劳的一大特色。其主要分成岗位培训、领导力培训和专业培训三大部分。麦当劳所有员工都纳入了数字管理系统，如果想查询某个员工在过去三年里面的绩效和培训状况，进入这个系统可以立刻获得所有讯息；也可以利用这个系统做相关决定，比如给某个员工制定训练计划等。

　　目前，麦当劳在全国建有10大训练中心和麦当劳中国汉堡大学。林慧蓉说：“麦当劳在全球有7所汉堡大学，其中第7所就在中国。我们的汉堡大学不是教人怎么做汉堡，而是主要做领导力培训。麦当劳中国汉堡大学定位为培养中国本土化管理和领导人才的摇篮。”麦当劳还拥有强大的国际化培训体系，其中汉堡大学就是全球化训练中心，对外开放，比如国内外不少大学的MBA、EMBA学生来此进行相关实践和参访。

　　学以致用是麦当劳培训的核心目标。林慧蓉认为，知识不是力量，运用知识才是力量。比如对新职员，麦当劳制定了90天入职培训计划。其训练基本模式是，先进行网络化学习，再参加实践，实践后，再带着问题回到课堂进行互动和再学习。她说：“课堂学习只是一个环节，我们更强调实践。”

　　伴随着培训，麦当劳还设立了导师机制，其分为两种方式。一种是针对餐厅基层员工，内部称之为肩并肩贴身教练方式。比如对餐厅新员工，通常会被安肩并肩的贴身教练。贴身教练手把手地教导新员工，通过分享和鼓励让他们更快地融入公司。在麦当劳餐厅，通常把员工分成不同组别，分别由不同经理带领着。二是针对中高层员工，内部称之为导师计划。员工可以向公司主动请求某人做自己的导师，公司则尽量协助以满足其需求。为避免直系层级间的后顾之忧，导师可以是跨部门的主管。林慧蓉说：“我现在就是4个不同部门员工的导师，通过分享我的经验，让他们少走弯路。”

　　为更好地吸引90后，降低人力流动成本，麦当劳还推出了全景式招聘模式。据林慧蓉介绍，它是为90后量身定制的体验式招聘方式。麦当劳安排与求职者同时代的员工“品牌大使”与之互动交流，让求职者提前亲身体验麦当劳的工作和休息环境，以此让他们获得更好的信任感。求职者亦可当场面试，完成招聘全部流程。林慧蓉说：“没有采用全景式招聘之前，90天员工离职率为10%左右，现在大概是7.5%。”