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　现阶段，体制内的官员和体制内的企业家，无论是在社会地位还是所掌握的资源等方面，还是有所区别的。现在有些普遍的做法是，政府官员在仕途受阻、 或者快要到退休年龄时才到企业工作，社会上的普遍价值理念也还是政府官员要高于企业人员。在这种情况下，把两者身份等同，实行一样的薪酬制度，是不合理的

文/鲁桐 吴国鼎

当前，国企高管的薪酬问题似乎成了被人人抨击的问题，国企高管似乎总是被感觉拿得太多了。国企负责人拿到所谓的高薪也好像是做了见不得人的事， 有负罪感一般，在别人面前抬不起头来。以至于几乎所有的国企负责人都纷纷支持限薪政策，异口同声说自己以前拿的薪酬太高了，不应该，应该降下来。典型的说 法有，国家电网[微博]公司董事长刘振亚说：“我过去含税一年120、130万元，现在我是公司降得最多的，但是也没意见，因为过去（高薪）拿了这么多年了，房子也有了，还配着车……别说降下来，就是两年不发也够吃够喝。”中国石油(12.69, 0.03, 0.24%)化 工集团公司董事长傅成玉则认为，管理国企的意义不在挣钱，他说：“你把一个大国企发展好了，在国际上有竞争力了，你在国际上就受尊重了，这是中国人很难得 的东西，比个人工资重要。”其还说：“收入相差几十、上百倍，在西方私有制为基础成立的企业是可以的，但在我国公有制基础上建立的国有企业，是干不成 的。”

无论相关国企高管的上述表态是否言不由衷，无论上述表态是否合理，在痛快、叫好之余，我们都更应对这一问题进行理性思考，要考虑其带来的后果以及我们办国有企业的根本目的。

不可否认，现行的一刀切式的，甚至有些简单粗暴式的限薪方式，在当前的社会背景以及国企运营状况下，是行之有效的，非唯此不能限制国企高管越来 越失控的高薪、高职务消费、高灰色收入等自肥现象。而且中央整改国企高管薪酬的决策已经远远超出了经济意义，具有了很强的政治意义。曾几何时，国企高管一 顿饭几万、几十万元已不是个案，国企高管假公济私、吃里扒外的现象也屡见不鲜。这严重损害了党的形象，威胁着党的执政基础，降低了人民对于党的政治信任。 因此，中央政治局2014年通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等一系列规范国企负责人薪酬待遇文件后，文件涉及的相关企业已经按照文件精神来执 行了，而且从执行的效果来看，确实起到了作用。相关国企高管的薪酬降了下来，社会上对此问题的一些不满也在一定程度上得到了缓解。限薪这种做法也和当下实 行的“八项规定”等的理念是一致的，顺应了时代的要求，得到了人民群众的支持。

但是凡事都有正反两面，我们在看到这一政策积极作用的同时，也应该注意这一政策可能带来的负面影响。唯有全面衡量这一政策的利弊，采取最合理和科学的政策，才能真正起到其应起到的作用，达到政策制定和出台的初衷。

经营企业和管理社会是一样的么？

之所以可以委派政府官员来经营国有企业，或者说把管理国企领导人的方式和管理官员的方式等同起来，根本上说是出于一种理念，那就是经营企业和管 理社会所具备的素质、所需要的技能、所思考的问题是一样的。或者说，企业家和官员没有什么区别。因此，可以让当事人在这两个身份之间转换。事实上，经营企 业和从事社会管理是两项有着很大差别的工作，两者行为的目标以及相应的所考虑问题的角度和方法是不同的。

企业经营的目标，从狭义来讲是利润最大化，从更深一层意义上讲是股东价值最大化；而管理社会则是追求社会效益的最大化，或者具体到对于某些社会 问题的解决和处理。就国有企业来说，企业经营的目标，除了狭义意义上的企业利润最大化外，就股东价值最大化，也就是国家价值最大化的意义来说，还负有国有 企业保值增值、提高企业国内国际竞争力、增加就业和税收等任务。这就决定了企业和政府的组织方式、管理理念以及价值导向会具有很大差别，而且日常所从事的 工作也是差别很大。企业家面临的问题是制造质量更好的产品、提供更好的服务、更有效地开拓市场、减少成本以及对于企业内部人员的管理等。而政府官员则更多 强调的是对于社会公共安全、百姓福祉等事务的解决，其更侧重于宏观方面的问题。企业家和官员所具备的素质是不一样的，有些人适合做企业家，而不适合做官 员；有些人则适合做官员，不适合做企业家。

任何事物要想做成功，都需要经历长期的实践经验。由于经营企业和从事社会管理是两种不同的工作，如果进行调换，即使某些从政的人具有潜在的经营 企业的素质和能力，但由于其缺乏经营企业的经验，对于企业所处行业状况、企业本身的经营状况、经营企业所需要的技巧等都不熟悉，需要一个不断适应和学习的 过程。而在这一过程中，由于市场等形势的变化，企业可能就不能及时适应市场形势的变化，从而对企业的经营产生影响。对从企业转向政府的人来说，同样面临着 此类问题。

我们认为，可以在国企领导和政府官员的身份之间进行随意转换的想法是错误的。在现有的尚存于体制内和体制外两种身份的情况下，如果还保留国企领 导人体制内的身份，也不要轻易让其在政府官员和企业家的身份之间进行转化，而要把两者区分开来。官员就是官员，企业领导人就是企业领导人，要严格区分体制 内的官员和体制内的企业经营者。或者也可以说，同样是党管干部，也要对党管政府干部和党管企业干部，进行严格区分。如果把这两者进行区分了，实行两者不一 样的薪酬制度，也是合情合理的。毕竟，在我国现阶段，体制内的官员和体制内的企业家，无论是在社会地位还是所掌握的资源等方面，还是有所区别的。现在有些 普遍的做法是，政府官员在仕途受阻、或者快要到退休年龄时才到企业工作，社会上的普遍价值理念也还是政府官员要高于企业人员。在这种情况下，把两者身份等 同，实行一样的薪酬制度，是不合理的。

经营国有企业相对更加容易么？

现在社会上对国企高管拿高薪不满的一个重要理由是，我国的很多国企处于垄断地位，包括资源垄断、市场垄断、政策优势等，其利润等是靠垄断地位得 来的，企业并不面临激烈的市场竞争，所以企业领导人不需要付出多大的努力，不需要有多高的企业家素质就可以把企业经营好。也就是说，只要在那个位置上，无 论是谁，都能把国企经营好，都可以获得大把的利润。

不可否认，我国的国企，尤其是央企，和市场化企业的市场地位很不一样，国有企业通常会受到市场准入、贷款、土地使用、人才政策、特许经营等方面 的保护，因此具有一定程度的垄断性，所面临的竞争情况要少一些。但是，国企就不存在竞争吗？如果我们仔细分析，国有企业还是面临着很大程度的竞争。石油、 电信、银行、航空等所谓的垄断性行业，不但国内几家同行企业之间存在着竞争，而且面临着和国外同行以及民营企业的竞争。企业家为应对这些竞争，同样需要付 出巨大的努力。这些企业所面临的竞争形势，为开拓市场、加强企业内部管理等所付出的努力，日常所做的工作，和民营企业、外资企业等高管的情况差不多，如果 报酬差距太大，显然不合理。不可否认，有些竞争程度要低一些，如烟草行业、电力行业、市政等企业以及一些国家政策性企业等，但是要经营好，同样需要付出艰 苦的努力，包括管理的改进、提供更好的服务等。而如果经营不好，同样会带来很大的损失。

如果说国企不需要竞争，也存在着悖论。既然国企不需要竞争，为什么还要聘请所谓的职业经理人？既然需要竞争才能做好，为什么不委派最善于经营企 业的人来经营企业，而要委派并不善于经营企业的官员来经营企业？并不是说官员经营企业就不行，但由于前述原因，最好不要派官员来经营企业。既然派官员来经 营企业，让其参与市场竞争，为什么不给其市场化的工资？其实问题的关键在于国企高管的官员身份。这种做法遵循的逻辑就是，只要你是官员，无论你是否参与竞 争，无论付出了多大的努力，都不能拿高薪，而只能拿类似于公务员的薪酬。如果抱这种逻辑来经营管理国有企业，会存在很大的隐患。国企作为我国的经济命脉， 不但不能草率应付，还要聘请最优秀最适合的人来经营。

当然，做政府官员也需要付出很大的努力。但在中国，即使同样是有行政级别的体制内的人，政府官员和企业领导人的地位以及身份还是有差别的。几千 年来的官本位意识，做政府官员在普罗大众的心目中拥有的权力更大些，也更有尊严些。因此，除非特殊情况，否则不宜把两者的薪酬同等对待。

限薪的收益大于成本么？

之所以限薪，基本考虑有两点。一是为了促进社会的公平正义。国企高管动辄上百万的高薪以及企业内部较大的薪酬差距造成了一定程度的不公，和国企 所谓的国有性质不符。如果把国企高管的工资降下来，能够平息公司内部以及社会上的舆论，在社会制造更加和谐的气氛。二是为了节省成本，减少浪费。全国上万 家的国有企业，如果把高管的薪酬以及种种自肥现象都给控制下来，会减少很大的开支，节省很大的成本。就限薪促进社会公平正义的角度来讲，我们认为，这种做 法是有一定的合理性的。就第二个方面来讲，需要进行分析。

我们认为，从经济层面来讲，简单地降低国企高管薪酬，可能会造成得不偿失的后果。企业要做好，领导人是关键。领导人努力和不努力，尽心和不尽 心，对企业经营绩效的影响差别是很大的。尤其是对央企这样大规模的企业来说，领导人的努力和不努力，对企业造成的影响就更大。如果给予央企高管的薪酬太 低，其觉得付出和收益不相匹配，就会产生消极、怠工、不作为的行为，甚至吃里扒外，对企业造成的损失可能就是以数亿计，这和减薪所节省的几百万的成本相 比，数目相差太大，会产生得不偿失的后果。要知道，国企是我国的经济命脉和执政党执政的经济基础。国企搞不好，会产生很严重的后果。尤其对我国的国企来 说，动辄上千亿甚至万亿的资产规模，如果经营不好或者领导人懈怠、消极经营，产生的后果不堪设想。

从和同行业的其他类型的企业比较来看，我国国企领导人降薪前的薪酬同样普遍偏低。例如，中国四大银行一把手的薪酬改革前的年薪都低于200万元 人民币，这样的收入水平在华尔街只是一个普通的投行经理。如彭博社一篇报道称，工行董事长姜建清2013年年薪约200万元，还不到摩根大通董事长戴蒙的 2%；而工行的利润是摩根大通的两倍，姜建清不但没受到奖赏，他的薪水反而被下调到60万元以下。国家电网的刘振亚也说：“没有限薪的时候，我的工资超过 100万，具体讲，年收入含税在一百二三十万。但是我们在国际上开会，有些经营水平还不如我的人，他拿的是我的几十倍。这么讲，我就低了。”

国企领导人薪酬本来就普遍低于同行业的民企以及外企，如果现在工资降得更低，即使这些领导人有再高的觉悟，也会造成其更大的心理不平衡。这不可避免会影响到其工作的积极性，从而影响到企业的经营效益，会给企业造成更大的损失。

解决高管薪酬问题出路在哪？

国企高管作为理性人，作为市场经济条件下的主体，一定是按自身利益最大化来决策的。所以只有把国企高管自身的利益关系理顺了，让其个人的利益得 到了满足，感觉付出和得到是相匹配的，才能够尽力去经营企业。所以，设置合理的激励机制，做到既给予国企高管足够的激励，心理达到平衡，又让广大人民群众 满意，保持社会的公平正义，这才是最优的选择。

另一个方面，国企领导人拿到相应的薪酬，也是让市场对国企有信任感的一种必要形式。从原理上讲，一个人的待遇要和他所管理的资产相匹配，才是合 理的。国企老总掌握上百亿甚至上万亿的资产，只给其几十万的薪酬，投资者会放心吗？当然不会，因为存在显著的激励不相容。所以某些国企在境外上市时，为了 解决这个问题，不得不在形式上做一些文章。如在上世纪末和本世纪初，国家特许中海油有限公司在香港注册，并以红筹股形式分别在美股和港股上市。由于中海油 的治理结构与国际公司相同，中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制。这种做法的依据是， 如果高管收入太低，投资者会对公司不放心，认为公司高管收入这么低，肯定不能管好投资者的钱。但实际上，中石油高管并没有真正拿到这么高的薪酬，所有高管 层成员从2001年公司上市第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司中海油总公司，因而公开披露的收入成为“名义收入”。傅成玉自己解释 说：“2001年，我在中海油的董事酬金超过300万港币，后来涨到800多万，个人一年期权收益就超过1000万港币。这是企业董事会和财政部都批准的 合理收入，但这个钱没法拿。你拿了这个钱，就带不了整支队伍，影响企业效率。”

问题来了，既然央企高管的薪酬不能太高，但又不能不高。应该怎么办？正如“八项规定”解决的是官员们不敢贪，以后要逐步解决不能贪、不愿意贪的问题一 样，现在的限薪令实际上也是解决了企业老总不敢贪的问题。国企高管掌握和经营几十亿、上百亿甚至上千亿的资产，却只拿这么少的薪酬，多少有些不踏实的感 觉。解决这一问题最根本的办法是，要让国企老总们心甘情愿为企业付出，觉得自己的付出与所得的回报相匹配。同时，国企所有权行使方式改革、国有资产管理体 制改革、国有企业人事制度改革等都需要同步进行。从根本上来说，就是要变管资产为管资本，党管干部等原则主要体现在党对于国企董事会的任命和管理等。国家 股权代表者或国有股东要学会从任免国企高管，转变为任免国企董事会成员，要让企业的董事会真正起作用，让企业董事会从市场上遴选经营人才。企业负责具体经 营的人员必须是市场化的或者说是体制外的人员，而不能让体制内的官员来经营企业。当然，如果体制内的人愿意脱离身份，以职业经理人的身份加入企业经营企 业，也是可行的。

当然，“限薪令”制定的薪酬制度还是考虑了企业经理人员所在岗位的特点，制定了基本工资、绩效工资、任期工资等多种薪酬形式，但不确定性激励的 效果总是要差一些。“两鸟在林，不如一鸟在手。”就是算上绩效工资以及任期工资，国企负责人的薪酬水平还是处于同行业较低的水平。至于部分国企高管吃里扒 外、自肥等现象，不能说给其薪酬高了，就能制止这种现象，这属于某些人的信念等问题，属于犯罪行为，那是应该受到党纪国法惩罚的。