《中国经济周刊》 记者 曹煦 | 北京报道
人力资源和社会保障部新闻发言人李忠在4月24日举行的新闻发布会上表示，针对中央管理企业负责人的薪酬改革，由国有企业负责人薪酬制度改革领导小组办公室牵头起草的配套办法，和由各个薪酬审核部门制定的改革实施办法都已经完成，并将在近期提交审议。
这表明，央企高管们关心的薪酬改革实操细节，进入了发布倒计时。
其实，进入2015年以来，央企高管的“钱袋子”已经纷纷开始“缩水”。
今年全国两会期间，有央企高管自曝月薪8000，立刻有网友跟帖表示，“这是侮辱群众智商”。有媒体发起“央企高管离职因减薪？”的讨论，体制外人士揶揄，“央企高管即使没工资也是人们争先恐后抢的岗位。”
收入的锐减是否会导致央企高管不作为？央企高管会因为限薪而离职吗？这不仅是公众关注的热点，也是每一位央企高管面对的问题。
央企高管眼中的限薪
薪水大幅下降，但任职央企不光为钱
2015年1月开始，中央管理企业按照关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见调整了企业负责人的基本年薪标准。
调整主要涉及72家央企，涉及的人员为中央管理的央企负责人。具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及国资委不直接监管的其他国有银行、铁路等19家特大型国有企业。
中央党校教授徐平告诉《中国经济周刊》记者，“这个方向很明确，针对的是由组织任命、有行政级别的央企高管。”据记者了解，目前副部级公务员的平均年薪大致是10万～15万元，而行政级别同为副部级的部分行业央企负责人限薪前的年薪达到100多万元。 …… [
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作为猎头和人事，在对候选者进行甑选的时候，实践告知我们不是某一种能力决定胜任的，候选者的对工作的胜任程度主要取决于以下4个要素：
一、知识
知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。在人员甑选过程中，专业知识通常占主要地位。文凭和专业证书可以证明候选者掌握的专业知识的广度和深度。人员甑选不仅以文凭为依据判断候选者掌握知识的程度。还通过笔试和面试、情景模拟等多种方式来考查候选者的知识的应用能力。比如：让应聘者做某个岗位的岗位说明书，来考查岗位分析能力。
二、能力
一般能力和特殊能力。一般能力如：记忆力、想象力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。特殊能力指在某些活动中所表现出来的能力，如人力资源管理者具备薪酬调查能力、岗位分析能力，也就是专业技能。
三、个性
个性指人的一组相对稳定的特征，这些特征决定的个人在各种不同情况下的行为表现。如，性格急躁的人不适合做需要耐心的精细工作，而性格内向，不擅长与人打交道的人不适合做公关工作。性格内向的人适合做技术和财务工作，热情感性的人适合做公关工作。
四、动力因素
员工取得良好的工作业绩，不仅取决于他的知识、能力水平、还取决于他做好这件工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。
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九成人对薪资不满 谈加薪务必把握好技巧
据前程无忧发布的报告，参与调查的网友中，有68%的受访者对薪资不满意，其中19%的人“非常不满”。很多人想加薪，但是找领导谈加薪却心生害怕。
一年过去了，到了加薪的关键时刻，怎么找老板谈加薪，今天和大家来谈谈。
9成人想加薪，只有1成人敢去谈
在一家品牌策划公司上班的晓琪，毕业后就在这家公司工作，她干得很卖力，经常加班，谈来的项目一年比一年多，客户对她也很满意。但她的月薪一直没有涨过，总是5000多元。她觉得付出和回报不成比例。
这些天，她每天都有冲到老板办公室向他大喊“我工作这么卖力，为什么不加我工资”的冲动。但另一方面，她又担心，一些老员工都没有去提加薪，自己第一个去和老板谈，会有不好的影响。“枪打出头鸟”这个道理晓琪还是懂的。
事实上，晓琪这种纠结的心态，是大多数职场白领所共有的。智联招聘的一项年底调查显示，9成人有强烈的加薪愿望，并且从工作态度和表现上来说，他们觉得自己具备加薪的资格。但究竟有多少人提出加薪呢？调查结果是：近5成人处于犹豫状态，一直张不开口；3成人考虑到公司的大环境，干脆认为自己加薪无望；仅有1成人真正跟老板提出了加薪要求。
谈加薪，自己要有不错的业绩
记者发现，一些大型企业基本都有完善的加薪制度。对于员工来说，所处企业效益不同，每年加薪幅度不同，基本都会有5%-10%的调整。较大的调薪幅度则和个人的表现和贡献成正比。 …… [
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在中国的很多城市，你要去购物，可能首先想起万达广场。在中国提到财富，万达的董事长王健林傲视群雄，是财富榜顶端的常客，而其子王思聪更是任性张扬，时不时走上媒体的头版头条。
子承父业是中国的传统，而对于王思聪是否接班，王健林充满着纠结：“接班我不是一定要传给他，看他，如果他出色，当然是最好的人选，如果不一定能担得起来，也不一定传给他，可以交给职业经理人。要看大家拥不拥护他，这帮老臣是跟了我的，如果传给他，这帮老臣能不能接受、能不能拥护?或是将来他要在我的公司慢慢培养他自己的权威，服众就传，不服众就不传。”
实际上，未来数年将是中国企业陆续实现领导人交替的时期。一个企业是否真正成功，取决于个别领导人离去后企业是否还能稳定持续发展。无论是对企业还是对交接前后两代企业家，都构成了巨大的挑战。杰克·韦尔奇说：“对领导能力最后的考验就是看企业能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。”
包括家族企业在内的中国民营企业是改革开放30多年来中国经济最活跃的要素。然而，未来十年，不少家族企业都将面临着一代退休、二代接班的问题，接班已成为中国经济下半场的重要悬念。
中国有句俗话：“富不过三代”，即“一代创，二代守，三代耗，四代败”。但这并非“中国特色”。根据中欧国际工商学院的研究数据，美国家族企业在第二代的存活率只有30%，到第三代就只有14%，能传承到第四代及以后的只剩3%。葡萄牙有“富裕农民－贵族儿子－穷孙子”的说法，西班牙也有“酒店老板，富翁儿子，乞丐孙子”的俗语。德国有三个词“创造，继承，毁灭”，用来代表家族企业三代人的命运…… …… [
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