中国人民大学人力资源管理博士，中国人事科学研究院公共管理博士后，对外经济贸易大学国际商学院副教授，EMBA教育中心主任，研究生导师，北京大学人力资源开发与管理研究中心研究员，美国OSU Fisher College访问学者。曾在首钢总公司人事部、华为技术有限公司人力资源部工作多年，具有丰富的人力资源管理工作经验，担任北京世纪京泰、锦绣投资、贤峰融智、青岛天泽等多家企业的高级管理顾问。主持的课题包括：国家社会科学基金“企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究”；中国博士后科学基金“企业社会责任对员工周边绩效的影响机制研究”。

近期以来，四年一度的美国大选再次成为媒体关注的焦点，而作为下一届美国总统的候选人，希拉里参选的“第一把火”就是炮轰美国企业高管的薪酬过高。希拉里认为，美国企业高管收入动辄超过工薪阶层收入的300倍，这拉大了美国收入不平等的问题。事实上，根据美国劳联-产联公布的2012年标普500指数，美国标普500成份股公司CEO平均薪酬为1230万美元，是普通工人3.46万美元的354倍，而1980年，两者的差距仅有40倍。

在中国，高管薪酬尤其是国企高管的薪酬也是一个极为敏感的话题，当年“中国平安董事长兼首席执行官马明哲税前薪酬高达6616.1万元的新闻”一经爆出，舆论一片哗然。对于国内企业，尤其是央企高管应该获得多少薪酬，业界一直争议不断。在对外经济贸易大学EMBA教育中心主任陈胜军博士看来，与其关注企业高管薪酬水平的高低，不如研究高管的薪酬差距，这对于企业绩效和发展更有现实的指导意义。

薪酬差距并不大

2011年，陈胜军博士承担了国家社科基金项目《企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究》，希望通过对上市公司大数据以及大量实际企业的实地调研，探究高管薪酬差距及其对企业绩效的影响。

“我们课题组定义了三种薪酬差距：企业高管与普通员工之间的差距，企业高管团队内部的差距，以及企业高管与同行高管之间的差距。”陈胜军表示企业高管的薪酬调查极为艰难和敏感，薪酬问题本身就是一个比较隐蔽的话题，一般人都不愿意对外谈论自己的薪酬问题，对于企业高管的薪酬则是一个更为敏感的话题，小则涉及到企业内部收入差距的问题，大则上升到社会财富分配问题。

在四年的时间里，陈胜军带着自己的课题组和团队，研究了从2001年到2012年这12年里国内主要上市公司高管薪酬的数据；在问卷调研方面，先后在企业发放了893份问卷，其中147份是企业高管的，其他问卷针对企业普通员工；在企业访谈方面，课题组共访谈了14家企业的82人，其中高管25人，获得了大量接地气的第一手数据资料、观点和结论。

“通过大量的数据研究和实际调研，我们发现中国企业的高管薪酬与普通员工收入的差距其实并不高，至少比很多人想象中的要低。连续12年上市公司数据分析表明，平均而言，企业高管的货币薪酬与员工的差距最高的年份是6.1倍，高管团队内部收入差距最高的年份仅为2.4倍。”陈胜军表示。

和美国标普500成份股公司CEO与普通员工收入差距连年拉大的趋势相比，中国企业的高管货币薪酬与普通员工之间的收入差距并不大。陈胜军在调研中还发现了一个有趣的现象，当一家企业的高管收入较高的时候，企业内部员工一般都认为是比较合理的，甚至认为还可以再高一些，比较容易接受本企业高管的高薪酬；而对于本企业之外的高管的高薪酬则表现得不是很接受，感觉太高了，不公平。这说明企业高管薪酬的高低，也是一个认识、沟通和理解的问题，当一个企业的员工切实地了解本企业高管的能力、付出和企业绩效后，对于高管的高薪酬就会比较容易接受。

合理拉开薪酬差距

陈胜军博士曾经给北京的一家知名的家具企业做顾问，短短的几年时间里，这家家具企业的业绩大幅度提升，从排名不高的一家小厂一跃成为北京办公家具领域的第二名。谈起这家企业的崛起，陈博士认为这与这家企业的用人理念和高薪酬激励政策有很大关系。

和行业内的其他家具企业相比，这家企业的高管薪酬极具竞争力，即便是中层员工的收入也是非常有竞争力的，例如这家企业的车间主任的年收入就可以达到50万元，而企业的高管的收入可以超过100万元一年。

这家企业的CEO是从台湾震旦家具聘请过来的，没有高薪酬是吸引不过来的，由于高管的薪酬高，在企业内部无形中就拉大了薪酬差距。实际上，这种高的薪酬差距表明了企业对人力资本的重视、对高管能力的认可。在优秀高管团队的带领下，该企业的业绩大幅度提升，相应地，普通员工的收入较其他家具企业也有了较大幅度地提升，企业展现出一种积极向上的快速发展态势。

通过对典型企业的案例研究，以及大量上市公司数据的分析，陈博士带领的课题组得到如下结论：高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响均存在倒“U”型关系，即存在双倒“U”型曲线。随着高管团队内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距的扩大，企业绩效都是先上升，但是当差距扩大到一定程度时，企业绩效则开始下降。两个拐点分别是：高管与员工的薪酬差距，45.6倍；高管内部的薪酬差距，10.6倍。

这个研究结论说明，企业要想提高绩效，在薪酬上可以拉大高管与普通员工的差距以及高管团队内部的差距，这样可以极大地提升高管的主观能动性和工作热情，但其前提条件是：高管必须有相应的能力，做出了相应的贡献；然而，当高管的薪酬过高或者差距过大时，将会导致企业内部员工的不公平感和剥削感，也会造成高管团队内部的矛盾，最终造成企业业绩的下降。所以，企业高管的薪酬水平和差距选择在一个合理的区间是非常必要的。

对话

国企高管薪酬是个特殊问题

中经：前几年，某些国企高管的天价薪酬曝光，引起舆论一片哗然，对于高管的高薪酬，对比与国外高管的薪酬水平，您觉得国内的企业，尤其是央企的高管的薪酬是否合理？制定什么样的薪酬和激励机制才可以比较好地促进企业的绩效？

陈胜军：2007年，中国平安董事长兼首席执行官马明哲的税前薪酬高达6616.1万元。事实上，这只是一个特例，当年马明哲因为股票期权获得行权套现，恰好股价又比较高，所以当年的收入就畸高，此后两年的收入就低很多了。其实普遍地看，国企高管实际拿到手的收入并不算高，很多国企高管的高收入只是名义上的收入，例如2008年中海油公司老总傅成玉的年收入达到了1204万元，这其实只是名义收入，实际年收入大约在70~80万元之间。至于北京市区属国有企业的高管收入普遍在年收入50万元左右。作为企业高管，有胆量拉开收入的差距，这是对高管人力资本的肯定，对于企业而言，如果没有足够有竞争力的薪酬，是无法吸引优秀人才加盟的。

中经：现实中，为什么国企、央企高管的薪酬更敏感？民众对央企高管的高薪酬也更容易表达不满，对于国企高管这样一个特殊的群体的薪酬管理您有什么更好的建议？

陈胜军：和美国标普500成份股公司CEO与普通员工300多倍的收入差距相比，国内企业几十倍的收入差距其实并不算高，但是对于央企则另讲，比较特殊。国企、央企的高管很多都有政府官员的身份，是行政任命，而不是市场选拔，因此在薪酬方面也不能完全按照市场机制去确定薪酬。另外，中国地大人多，各地的经济发展差距巨大，央企、国企高管的收入的制定要看当地的生活水平。而且国资委对于国企高管的薪酬也有说法，国企高管薪酬一般不能超过普通员工平均收入的12倍，是现在对金融类高管限薪60万元的大致由来，考虑了大众心理承受能力。但是，限薪也会带来连锁反应，如果老总年收入60万元，老总以下的员工的收入也会相应地降低，这连锁反应可能会对员工的士气和工作积极性带来消极影响。2014年底，国资委将央企分两类：商业类和公益类，我觉得国企中，商业类的企业可以参考市场化的标准制定高管薪酬标准，而公益类的国企，可以参考公务员的薪酬标准来制定。

中经：薪酬管理也是企业管理中的一个重要环节，尤其是高管薪酬又是其中的重中之重，您觉得高管的薪酬管理应该有哪些基本的原则？

陈胜军：在人力资源管理中，薪酬的功能是为了激励员工努力工作，同时能够吸引优秀员工，留住优秀员工。对于企业高管的薪酬，一方面要考虑他承担的职责，另一方面要与其能力、对企业的贡献以及企业的绩效相匹配。不能单纯地看薪酬差距的倍数，而是要看高的薪酬差距是否带来了企业的高绩效和长远的发展，这样才有利于调动高管的积极性。在企业高管薪酬确定的原则方面，需要体现三个公平原则：第一是自我公平，自己和自己的过去比、纵向比，觉得付出和收入成比例；第二是内部公平，与同级别、同岗位的人比，付出和收入比较合理；第三是外部公平，与同行、同地区比，付出和收入成比例。总而言之，要尽量做到薪酬和高管的付出和贡献相吻合。