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从M公司看企业管理者的用人之道

 M公司为某知名民营企业,经过10多年运营声名鹊起,但近年来业绩下滑得厉害。除市场营销体系无法适应竞争激烈的环境外,最主要的还在于企业内部管理的落后。不少管理者的眼界和能力以及理念不足以支持企业的进一步发展,管理人员理念陈旧。董事长意识到后陆续引进一批批“空降人才”,但都起色不大。
  痛定思痛后,公司两年后又引进了一批高管,包括销售体系、市场营销、人力资源、生产运作的人才,希望能够改变现状。但出人意料的是,没多久,引进的不少人才辞职的辞职,被炒的被炒。留下来的高管也面临着底下的人执行力不强,命令得不到充分执行的难题。
  原来,M企业董事长的风格是一竿子插到底式的管理,对于企业的大事小情一律都事必躬亲的干预,管理很集权,从而出现了员工只听董事长的,中层管理者不愿意负责任,不管大事小事都给董事长批,董事长想放权又不敢放权。
  驾驭人才有误区
  M企业的人才现象其实是许多民营企业的缩影,这类企业难驾驭人才,留住人才,更多原因在于:
  1.难识自我,机制低下。很多企业老板,其实是不了解自己的基础,不知道自己实力的。他们在引进空降人才时,就存在盲目跟风现象。缺乏战略眼光,并不清楚和深入了解这些人才真正所能担负得起的组织运营职责所在,最关键的还在于利益分配机制和运营管理机制的问题。
  2.用人失察,调和性差。企业老板没有真正具备识人、用人的眼光与水平,常被动出现企业管理层人员频繁换届。尤其在一些民企中,老板与职业经理人之间始终存在无法深层次兼容的关键性意识形态与操守,由此造成日常意见分歧、操作方法手段不同以及细节矛盾积累而产生积怨和不可逾越的鸿沟。 …… [阅读全文]

大公司VS小公司 怎么选择?

前两天与好友餐叙,聊到了一个话题,正好昨天的读者留言里也提到了类似的问题,那么就来聊一聊毕业生就业选择的话题。
今天先扯大公司与小公司的话题。
Aaron是一位小公司的产品经理,不久前向公司递交了辞呈,主要理由是,想要去大公司见识一下,哪怕是去做一个基层员工,希望能够试试大公司的水深,看看自己有多少斤两。
临行前他来和我说这件事。
很巧的是,这两天,也不约而同的有几位读者,通过订阅号留言给我,也在说类似的困惑,当然,还有其他。
由于我本人也是从小公司起步,然后去了大公司,后来依然在不算大的公司里干活,所以,我对此还算有一些心得,分享一下,希望给所有对此有纠结困惑的同学一点启发。

1、主动VS螺钉


小公司适合主动性比较强的同学,而大公司适合纪律性比较强的同学。
小公司由于人手始终不足,常常会面临有些事儿没人干的局面,这个时候,如果你是一个很主动很积极的人,你就可能有机会去牵头处理这些没人干的事儿,甚至体现出你的价值,从而获得更多锻炼和学习的机会。
2005年,我初入互联网,从小编辑做起。我很苦恼,我觉得每天的工作内容非常枯燥,就是到处去找Flash动画,然后更新,然后写稿件。我问我的主编,怎么样才能有所突破。主编说,你去找找看谁有内容,让他们自己把内容给过来。于是,我通过各种方式,去找当时比较好的Flash动漫公司,一个一个打电话,邀约合作。2007年,我不再做编辑了,我是对外合作项目经理。 …… [阅读全文]

怎样渡过职场进步瓶颈期

假如以《中国统计年鉴》的数据为准,在1980年到1989年期间出生的人约为其次:04亿,这就意指着我国约有2亿人口已经涌入或许正在涌入社会这个人们庭,成为新一轮的职场生力军。当80后这一群体逐步投入职场舞台时,当第一批80后已经走在奔三的路上时,“三十而立”的80后在次成为社会重视的热点。
    “毕业后,3年投入管理层”、“今年私人账户存款实现15万”,10年前的80后用这种壮志豪情跨入职场大门,10年后的今日,80后与当初定下梦想的工作进步对象相交融的寥寥无几。针对大体80后而言,不可否认他们的工作进步步入“瓶颈期”。
案例一:不愿意跳槽,怎么突破?

    工作名片Licm男30武汉人本科人力资源总监办公时刻7年Licm是今年第一批走进80后的“三十而立”的人们庭中的一员,毕业后总是就职于一家小型企业,因为办公作用比较鼓出,毕业以后的前4年职位不时获得提高,一年单个等级,从人力资源部助理升到如今的人力资源总监,企业领域也从20多人扩散到300多人。任人事总监一职已经快3年了,针对本职办公已经轻车熟路,然而职位不也许再提高,薪水也在原地踏步。Licm感触本人好像碰上了进步瓶颈,他不弄清楚本人的下一步该如何走。思考7年来到随着企业一同发育的经验,难以割舍,他不愿意经过跳槽来变化,所以在原公司怎么突破工作瓶颈呢? …… [阅读全文]

几张图看懂高级经理人与普通管理者的区别

 普通管理者的对下属的态度
  
  情商是管理者重要的特质,高情商在管理者中主要表现为情绪稳定。对于初级管理者而言,他们的情绪很容易被员工的行为左右,并不能及时的调整,员工一旦出错或者是工作表现不理想,初级管理者就会陷入到负面的情绪中。领导力发展项目发现,很多技术型管理者表示,其实他们真心不愿意带团队,其中重要的原因是在于带领团队的那种挫败感带来的负面情绪,实在无法忍受,还是做技术简单! 除此之外,给初级管理者带来兴奋点的往往是个人的成就,而非团队的成就,所以当团队成员取得卓越工作成果的时,他们也不能表现出兴奋的心理状态!
  高级经理对下属的态度
  
  很多高级管理者都有一个共同的特点,他们有很高的能量状态:你与他们交谈或共事的时候,感觉会非常舒服,也会令人敬佩。他们本身就是一枚暖男或者是女神,温尔文雅,给到你的印象是阳光、自信;如果不是,Ta或许已经走到了高级管理者的职位,却依然是初级主管的心态。
  普通管理者的思维方式与工作追求
  
  普通管理者与高级管理者在思维方式以及对工作追求的差异主要体现在以下的三个方面:
  思维方式:普通管理者能够意识到梳理业务流程的重要性及意义,但是由于缺乏基础的逻辑,不能够理解业务模块之间的内在逻辑,还是处于简单拼凑工作的状态,人、事、物的综合利用率较低。
  表达方式:这张图的另外一层含义也在于管理者向团队成员传递企业文化、顾客要求及任务目标中出现的情况,一句话:茶壶里煮饺子,有口说不出!这是技术型管理者经常出现的问题,且相当普遍。 …… [阅读全文]
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