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能把经理人变成合伙人吗?

魏延斌在深圳一家外向型模具企业做了十多年职业经理人,2008年金融危机后,老板决定把工厂内迁,许多人不愿意离开深圳。作为厂里最老的员工和中层骨干,魏延斌的去留影响着很多人的决定。老板找他谈心说:“如果你去,工厂有一半员工会跟着去;你如果不去可能很多人就不去了。”为了稳定军心,老魏做通了妻子和家人的思想工作,跟着去了两年,等公司业务和管理稳定后才回来。 话题:如何保证下属的事业心和忠诚度?
回到深圳这个创业气氛浓厚的城市后,魏延斌在一家公司当副总干得并不顺心,像许多人一样,有了资金、行业信息、经验和人脉的积累,2011 年他下决心走上了创业之路,成立了利华成型技术有限公司,为欧美客户提供模具设计、快速成型、注塑、装配包装和运输等全方位的服务。创业最初的两年非常艰难,光投入没有产出,员工每个月都得开工资,厂里要购买设备和原材料,销售业务只能慢慢展开,魏延斌深深体会了当老板和职业经理人所要承受的压力完全不同。现在公司进入成长期,业务已走上正轨,和其他民企老板一样,如何从凡事亲历亲为中脱身,如何用规章制度管理激励好员工,如何吸引和培养中层骨干经理,成为魏总现阶段必须面对的问题。
痛点何在?
最近郁亮关于“公司一旦遭遇巨大的行业风险,职业经理人难以依靠”的言论再次引发人们对职业经理人群体的关注。职场江湖中老板与经理人相互博弈,恩怨情仇永不落幕,问题到底出在哪里?
为此,《世界经理人》分别对社群中的职业经理人和老板进行调研。首先,民企老板为什么要聘用职业经理人?我们发现大部分老板是因为外围环境的变化以及企业规模的扩大,超出一个人所管的范围,所以需要一个团队。 …… [阅读全文]

解析职业经理人如何有效管理团队?

 一、什么是管理
    什么是管理?从理论上讲,到目前为止还没有一个统一的定义,不同的学派对于它的解释,由于观点不同而众说纷纭。一般地说,“管理”就是在一定的环境下,为了达到组织的目的,组织内的成员从事提高组织资源效率的行为。
    简单地说,管理就是“管”和“理”,“管”就是“运用权力控制,是指挥与服从,管住、管好”;“理”就是“运用智慧协调,是沟通与协作,理清、理顺”。“管”需要权责界定的清晰和指令流程的通畅,“理”需要的是组织系统的凝聚力和认同感。支持“管”要一套制度,支持“理”是企业文化。
    二、中国民营企业在“管理”中的主要毛病
    中国民营企业的管理水平落后只要就在于重“管”不重“理”,原因在于管理机制的畸形。虽然都有一套详尽的规章管理制度和指挥流程,但由于不注重“理”,管理者往往习惯于指挥,而且愿意直接指挥到基层员工,将简单问题复杂化,实际上增加了“理”的难度。许多企业家喜欢事必躬亲,工作起来兢兢业业,甚至于放弃休息时间。如果说这种管理方法在企业初创期和小企业中还有点可行,但是企业扩大后人员众多,各个机构层次之间的关系变得复杂,仍然采用这种方法管理企业,势必事倍功半。
    在“管”字上,制度和规章的特点就是制度性、连续性和一贯性。但在中国许多民营企业里,全是老板一个人说了算,今天规定一个标准,明天又是一个标准,甚至于朝令夕改,还有自己反对自己的规定,随意性很大,常常使中间的管理者无所适从,整个企业的管理工作十分混乱。分析其原因,在于这些老板起步的文化水平偏低,没有受过高层次、规范和严谨的教育,在他们的性格当中存在许多游移因素和过于强烈的自尊心,由于靠机遇带来的轰轰烈烈的成功,使他们产生一种“只有我自己管就会成功”的感觉。 …… [阅读全文]

一个企业老板的感慨:我为何留不住他们?

我是XX公司创始人XXX。公司属于家居行业。从创业到现在已经走过了16年,我无论从身体到精神,都感觉越来越疲劳,而且公司近6年来营业规模一直在3个亿元这个坎上徘徊,始终难以实现新的突破,我也因为日复一日、头绪繁多的琐事,平添了许多白发。
    几年前,我经过深入思考,加上几位供应商和客户的建议,决定为公司引入职业经理人,借助他们职业的管理方式来寻求公司的突破。
    我引入的第一位职业经理人李胜,是我的师兄,既懂专业又值得信任,被我任命为副总经理。刚进入公司时,李胜很有热情,给公司的质量体系建设和工程部的图纸规范,带来了质的变化。但是半年之后,有关他的风言风语开始不断传进我的耳朵,包括他身为高管不自律,下属有事需要他处理时常找不到人影,一些会议也频繁借故缺席;态度懒散,工作敷衍,导致负责的业务效率低下;管理员工简单粗暴,听不进任何不同的声音等等。更为离谱的是,我发现他在办公室没事就玩网游,据说已经是骨灰级玩家。这些现象都大大出乎我的预料,令我意识到,此前对他的了解并不深入。为了改变状况,我在不同场合对他也进行了旁敲侧击,但是他一直都没有回应与改变。这种情形持续了一年后,我不得不同李胜摊牌,他就此离开公司。
    第二位职业经理人沈愿来自一家台资大厂,在行业内口碑非常好。经过多次沟通,我感觉同他在理念上十分合拍,而他也想找一个新的职业归属,从事自己的事业。于是,他投了一些钱,我给了他10%的股份,任命他为副总经理。在沈愿的推动下,公司生产效率很快就有了显著提升,我很开心。只是,随着时间的推移,在公司的经营管理决策上,我发现同他越来越不合拍了,彼此的意见经常不同,员工也开始在我们之间游走。我又开始听到一些关于他架空老板、自以为是的说法,慢慢地我对他的一些行为开始有了猜疑。为了不让这种猜疑破坏公司运营,我增设了一名总经理助理,以此寻求决策行为更利于公司发展,结果沈愿却因此正式辞职。 …… [阅读全文]

外企职业经理人,敢问路在何方?

新浪财经报道,3月18日,位于全球500强制药企业的葛兰素史克(简称GSK)中国总部上海办公室楼下,数名公司前员工聚集抗议GSK中国区裁员。据悉,自3月9日GSK中国对逾百名中国区“问题”员工进行解除劳动关系后,十天来双方沟通无果最终引发了此轮抗议。作为本轮GSK被裁掉的员工,原GSK中国的一名产品经理王翰告诉21世纪经济报道:“GSK中国给出的正式离职通知书未出具任何原因。声称若不短时间内主动辞职会在员工人事档案中留下污点记录,以影响其日后就业。”王翰透露,被裁掉的员工大多有5-10年的工龄,其中还包括数名孕妇和哺乳期的员工。如果要走裁员赔偿的话,数额将非常巨大,因而才会逼迫员工主动辞职。
去年9月在华最终定论的GSK案,由于GSK本身是美国纳斯达克上市公司,受《反海外贿赂法》制约,目前仍未躲过美国司法部调查。一旦中国区旧案再生波澜恐会新增美国巨额罚单。被裁员工群体认为这是公司裁员降低人力成本的主要诱因。有业内人士分析称,无论裁员定性一事是否值得商榷,至少GSK在裁员数量的把控上非常准确。“此次被解职上百名员工占到GSK商业团队总数约5%,不在更大规模引发员工负面情绪的基础上裁员,可以给出足够理由让美国司法部不再追加巨额罚款。同时,相较于普通药代,此次资深高薪员工的清理更为公司省了一大笔赔偿金,可谓一举多得。”相较于前几次中国区裁员多为基层销售岗位的医药代表,此轮上百人裁员更多集中于中高级管理层员工。王翰告诉记者,这些员工中超过九成都是地区经理以上级别,甚至不乏多名总监。 …… [阅读全文]
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