不久前，一个迄今不知道是谁、只知道叫塞拉(Cella)的德克萨斯女孩在Twitter上发了一条推文：“噢，我明天就要开始这份操蛋的屎工作了”，后面打了6个大拇指向下的表情符号。

有人将这条推文转给刚刚雇佣了这名女孩的比萨店经理看，后者回复了一条：“那么……你今天不用开始这份操蛋的屎工作了！我刚刚解雇你了！祝福你没有钱、没有工作的生活好运！”

从网上的回应来看，25岁以下的人大多将塞拉视为英雄。她行使了自己言论自由的权利。她并没有提到那家比萨店的名字，所以经理为这事儿解雇她简直太过分了。25岁以上的人大多持相反的看法。他们认为塞拉做事就像一个宠坏了的孩子，被解雇是自作自受。

然而双方都认为，还没有上班就被炒掉相当不同寻常。Twitter似乎永久地改变了我们工作的方式。

但仔细想想，Twitter什么也没改变，它只不过是略微加快了事情的发展进程，这完全是件好事。

在过去，这名女孩很可能会在对顾客大吼大叫之后才被解雇。该公司受益于防患于未然，塞拉的准同事们也会受益，因为没有人喜欢与还没有什么可抱怨的事就已经抱怨上了的人共事。甚至是那名女孩也会受益（不仅是短暂地出了次名），因为她不用干那份她自己断定会很讨厌的工作了。

这名经理的推文唯一错误的地方在于它不得体。当时出现这种局面是他自己造成的。他招聘了不合适的人，在解雇她的时候，他本应承认自己招错了人，说声对不起。

所有经理（即便经验丰富的那些）都会经常招到一些不可救药的员工。鉴于在人们开始工作之前很难知道他们是什么样子，这并不令人意外。真正令人意外的是经理们迟迟不愿出手裁掉这些不合适的员工。经理们推迟出手有3个充分的理由：他们总是善意地认为，这个人将会改变（他们几乎永远也不会改变）；他们不愿承认自己选错了人；以及他们害怕面对被迫解雇他人带来的不愉快。

上周，我遇到了一位知名的前首席执行官，他因招聘了英国一些最成功的首席执行官而广受赞誉。他告诉我，他不比其他人更擅长选人——他选择的每5个人当中，1个非常出色，3个还不错，还有1个很糟糕。他夸耀称，他擅长的事情是迅速开掉那些不合适的人。

他最自豪的时刻是在一位高管上任仅一天后就炒了他。在这位高管入职后的数小时内，前往这位首席执行官办公室抱怨这位新任高管工作方式粗暴的人络绎不绝。到下午茶时间，这位首席执行官采取了行动，告诉那位高管自己犯了个错误，表示道歉，然后让他拿上一些钱走人。随后双方都假装什么也没发生过。那个时候没有Twitter，没有新闻报道，也没有人大惊小怪。

当事情出错的时候，立即明白过来的不仅仅是雇主。我的一位熟人最近被猎头挖角，得到了一份新工作，薪水几乎涨了一倍。到上班第一天结束的时候，他发现同事、工作氛围以及整体环境的压力他都不喜欢。第二天上午，他辞了职，当天下午就回去找自己的老东家了。

我不是说所有人都应该一遇到困难就辞掉新工作，也不是说所有令人失望的新人都应该被立即辞退。我只是说，当新人严重不适合这份工作的时候——这种情形出现得比你认为的要多——多快解聘都不为过。我认识的一个人在两年前受聘担任首席执行官。他接受了6位高管的面试，所有人都很满意，认为他聪明、拥有战略思维，看上去还很开朗随和。然而事实证明他是个糟糕至极的人选。他非常傲慢，所有下属都讨厌他。一年后这位高管才被解聘，但那时他已经对企业造成了巨大的损失。

如果当初有人问过这位首席执行官的个人助理——这位助理从接待到面试一路陪同着他——情况可能有所不同。当时她带这位首席执行官进电梯的时候，后者没有正眼看她，对她的客套几乎没有回应。她当时就知道这人不合适。

问问保安、前台和个人助理对候选人的看法非常有意义。如果说360度评估是个好主意的话，那么360度面试的主意更好。在360度评估中，胆怯的下属不敢说实话；在360度面试中，他们将会从一开始就冲出来阻止无礼的人、傲慢的人和不合群的人得到这份工作。

译者/邹策