狙击手是很好当的，只要你专业、枪法准，因为，你知道目标是谁！但是，猎头的工作可就不那么干脆直接，因为有时企业的用人需求中没有明确的目标，猎头顾问执行任务时，最初看到的往往只是JD，一份“职位说明书”。

      招聘版的 “职位说明书”提供的信息有限，有时甚至是咨询公司撰写的通用版职位说明书，不符合企业岗位的实际情况。高管职位、关键岗位的需求一定是针对企业当前的需求，同时满足企业未来3-5年的发展战略。需要老板、人力资源、直线领导一起对招聘岗位彻底做一次工作分析，进一步明确岗位需求，确定目标企业和人选模板。正确的理解和把握用人需求并不是一件容易的事儿，真正的猎头顾问至少能听懂老板的话，看到职位说明书之外的投资人背景、战略、运营、组织架构、KPI、企业文化等关键信息，有能力和企业一起梳理JD的关键点，找到猎头的“目标”。

     著名猎头公司光辉国际(Korn/Ferry)认为：“比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。中下层管理人员与高级管理人员相比，需要满足的硬性指标更多，越到高级人才，不定的东西就越多，更多依靠的是经验和基于经验之上的判断。一个行业中没有好的人才、坏的人才之分，只有对客户最适合的人才，才是最好的。”

    金令牌猎头顾问王景春更为直接：“老板需要职业经理人的‘悟性’，需要和企业的‘气场’相合，对‘悟性’的理解首先需要猎头顾问的悟性；这需要人力资源副总、猎头顾问与老板的直接、深入、无障碍的沟通，战略、用人理念的问题大多数企业只有老板能回答，猎头顾问需要的是老总心里的职位说明书。”

    从文字的职位说明书，到用心沟通后的职位说明书，猎头顾问将文字转化为目标企业、人选模板，准确的定位“猎物”和路径，最后就可以和狙击手一样——“举枪”！HR老总们，需要您出面和老板沟通一下，搞清楚他到底想招一个什么样的人，硬性要求好理解，软性要求要理解和把握；而只能意会不能言传的，让老板出面和猎头顾问沟通吧。