朋友要创业开公司，让我给他介绍一位HR。

我问他：“你要什么条件的？”

朋友思索片刻，答：“我们是小公司，支撑部门没有那么多人员预算，当然希望要个多面手。首先，要会招人，最好手里有一堆我们需要的人员简历，可以马上打电话约面试；日常HR事务都做过，比如五险一金、人才入户、考勤、培训、公司活动，上手就能搞；薪资、绩效都懂个大概，手头有模板可以套用；其他，就是能写写公文，人际关系不差，别给核心部门添麻烦就成。”

我不禁摇摇头，看来这位老友对HR的要求还真是“传统”，殊不知这个要求别说优秀的HR不愿去，就算找到完全符合要求的HR，只怕对公司也没什么助益。

老友完全没有意识到员工的价值，在他的眼里，员工就是一种叫“人”的原材料。我开了合理的价钱，买来了足够的人，放上产线，就会生产出我要的产品。HR就是管“人”这种材料的。缺料了采购，料来了验货，发现质量不良就退货，日常擦擦油，做做保养，以便使用的时间更长一些，出货更好一点。

可是，冷冰冰的工业原料性状是稳定的，好就是好坏就是坏。而人，却是有血有肉有灵智有情感的，他们有太多的不确定性，可以平庸得如同一颗生锈的螺丝钉，也可以爆发出让人难以想象的能量。如果意识不到人的这种特性，就是对人力资源的浪费和对社会资源的浪费。

近年来，随着大量互联网企业的兴起，随着更为自我和要求尊重、自由的85/90后逐渐占据人力资源市场的主流，HR管理的重心正在悄然发生着变化，一个新的名词—“理才”出现了。

所谓“理才”，核心是个“才”字。21世纪最重要的是什么？公司发展最重要的是什么？公司最重要的资本是什么？无外乎，人才而已。以前，人们总认为，只有拥有高学历、厚资历、高职称等背景的才能称之为“人才”。但新兴HR管理观点认为，只要放到合适的位置，符合职位的任职资格标准，并且做出了应有的贡献，都是“人才”。比如，一个蓝翔毕业的熟练挖掘机工人，是人才；一个北大的专家教授，也是人才，可是你如果让教授去开挖掘机或者让工人去做学术，那就都是蠢材了。所以，”人才“归根到底来源于配置和引导，即”理“。

将合适的人放到合适的位置，是“理才“的基本要求。人才的能力是有差异的，不同的职位由于其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、素质等有不同的要求。因此，人才与职位的合适程度直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素，对企业的短期效益和长远发展都有重大的影响。

“理才”的另一方面是发掘人才的潜能，在实现更大人才增值同时，助力企业发展。互联网时代有太多的人才神话，所谓退学首富，草根大佬，学生CEO等等。是因为现在的孩子比以前聪明了？当然不是。现在的市场环境和社会环境，给予了人们更宽广的空间去释放自己的专长，去创新，去尝试。在企业内部拥有大量相似背景、知识和想法的人群，HR不能用传统“听话式“的管理把他们制造成一颗颗螺丝钉，而应该关注他们的需求，营造更人性的环境，辅助和引导他们，让他们发挥自己最大的潜能，实现人生价值，从而给企业带来最大的收益。

“管人”，管得住人，管不住心。“理才”，理的是人才，得的是人心。一切不把员工当人才珍惜的企业都将被人才舍弃，而一切认识不到“理才”重要性的公司都将被历史发展的大潮所淹没。