在环球资源旗下管理媒体《世界经理人》举办的“智·胜未来出口系列论坛”上，合益集团产品化解决方案的大客户中国区负责人席雷深入析新生代员工的心理及思维模式，告诉大家如何领导新生代。

合益集团Hay Group是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化现实。

席雷：今天80、90后就是我们即将面对管理的非常重要的一个群体，在未来的若干年里面，我们80、90后将成为职场的主体，因此我们对他们要有了解。

我们走访大量的企业，跟领导人沟通，问他们80、90后身上的特点。我们做了一个总结，发现80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是 网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的；他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他 们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓 励、认可来促进他们发展。

80、90后的员工跟老一代的思想不一样，老一代苦日子过惯了，他们思考问题是想是不是有一个稳定的工作，稳定的家庭，他们安全考虑会多一点，80、90 会寻求个人的梦想，我们发现新生代员工的需求都是马斯洛上面，有三大点提到很多次，快乐，他们很重视快乐，做这个工作爽不爽，如果不爽，马上走，刚才跟几 位嘉宾吃饭谈到，就是因为不爽，哪怕工资再高，也走人。还有崇尚自由，他们不希望有太多的条框束缚他们，还有就是尊重，他们的管理方式更多是帮助他们实现 尊重他们的一些付出的成果和努力。

对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。

我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式，命令的方式要求他们。第一个方面我们是不是可以从管理者角度寻找突破口，我们要尝试改变自己的管理风格。

在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出，有10%的领导者叫不增加 价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好，但是我们发现有58%的员工他整天在做一件事情就是打击员工，叫戳伤积极性的领导，很多领导者用传 统的方式带领员工，营造的士气不是那么好，对普通的员工不是那么凑效，对80、90后的冲击会更大。

谈领导的风格，大家想这些东西对企业有什么帮助，在咨询公司的角度，改变他们的领导风格，对提升企业的绩效，以及保留80、90后的员工都有非常重要 的意义，我们做了很多研究，大家想影响一个组织绩效有哪些绩效，或者说你公司今天赚钱不赚钱有哪些因素，可能有财务，可能有新技术的，里面有一个因素不用 公司做太大投入，也可以增长，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽，爽不爽不是由老板决定，老板当然有很大的因素，是由直接上级领导决定的，多大程度决定呢，30%的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，提升一下明年会到1亿3千万。

因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很多程度是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。

其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情成败授权给他，我们80、90后员工很多积极性， 如果我们是安排给他，告知他做这件事情，大家觉得没有什么成就感。包括我们领导者无论对员工、企业我们要正直，80、90后员工稍微有点理想主义。刚才讲 怎么样通过自身管理风格来领导员工。当前发现有一个趋势，不只是在中国，而在全球范围内，对这个群体管理方式有一个趋势叫游戏化，有一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面叫是什么，很多时候跟工作对立起来，其实玩的对立面是内心的抑郁，当它消除的时候，工作力会更好的释放， 有一个例子，在惠州有一个公司，他们员工在员工宿舍里面，他们要求WIFI，公司担心有网络以后他们打游戏，不上班了，很长一段时间没有把网络开起来，发 现员工状态没有好起来，后来尝试做一些开放的尝试，把这种WIFI权限给员工开开，后来发现他们有没有像他们想的一样彻夜玩，反而他们的效率提升了，后来 彻底开了网络。同样的道理，员工的抑郁消除了，效率会更好。

再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样的热情，他们在工作当中是不是有这样的热 情，如果有就非常棒，后面有生理的原因，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，像打了鸡血了一样，比平常更加可以理解别人，引起共 鸣，还有通过欢笑身体不太好的东西会相应减少，这种活力、状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦|片，游戏可以带来生理上 的反映。在生理的背后心理的背后也有，大家在玩游戏的有三种心理状态，一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能 没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来。第二个我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系。还有 一个想证明自己，这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，但是在这个心理诉求的背后它一定有一个心理学的背景支持我们做这样的事情，第一件事是什么，我 想赢，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就动机，这个激发出来之后不会想认输，想拼命做，包括80、90后有强烈的动机，如果在工作当中没有给表现的欲 望，把他们压制住了，他们工作当中是很郁闷的。第二个叫亲和动机，还有影响力动机，就是自己做的事情可以影响别人，我们回想一下有没有这样的员工非常好为 人师，自己的成就想分享，引起领导的认可，这种就是影响力动机，如果一定程度这种动机得不到释放也会不好，80、90后分享欲望强不强？非常强，70后的 是有需要才想，我们80、90后分享的欲望是非常强的，如果在公司里面有这样的机会、平台创造给他们，让他们分享，他们得到了释放，得到了认可，我想他们 工作的活力一定会释放出来。因此我们是不是可以考虑既然每个人背后有这么强大的心理动机，心理表现，我们可以不可以用游戏化的方式把他们的动机调动起来， 比如说在游戏里面看到徽章、积分这些都是调动每个人的成功动机，这些东西可以考虑的。现在看到很多公司用这样的方式管理员工，叫积分制，每天做的一系列活 动都有积分，迟到、早退都有积分，每个月晒出来排名，员工的成功动机就激发了。

还有通过群把他们的亲和动机、影响力动机激发出来，都是通过小游戏激发出来的。类似的方法非常多，我想讲游戏化是一个趋势，游戏化这种理念落到每个企 业的管理有很多不同的实践，我知道在我们上海有一家做游戏的互联网公司，他已经实现了对所有员工，对员工的管理像玩游戏一样，有任务、有积分，通过这样的 方式记录你的表现。我知道南方有一家中国的非常知名的信用|卡的企业现在也开始针对他的80、90后高潜质的员工开始游戏化项目组的管理，开发了效的应 用，放在他们手机里面让他们互动，这种方式非常好，激励了员工的工作积极的性。合益集团在这方面也做过尝试，通过我们跟企业进行访谈，跟员工访谈，我们发 现很多企业招到的学生知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好，不仅如此我们新生代的员工对自己在社交技能方面的缺失不以为然，你跟他说在职场上最重要 的竞争力是什么，有的人会讲我是清华大学毕业的，他们会把冰山以上的东西看得非常重，但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟 人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能，我们发现这个是非常重要的，如果入职的时候做培训强调这方面的重要性，可能我们的员工会比较反感，甚至比 较反弹，如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好，我们现在做一些尝试，在一些企 业，用职场启航这种效的方式让企业试一试，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识，比如说小的互动，问他你怎么看待 自己，贴一些标签，像Q|Q上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一 起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受。

所以各位未来也可以考虑用这种的方式，游戏化这四个非常关键的原则，大家可以参考的地方，做这个事情是不是有清晰的目标，因为80、90后的目标感非 常强，包括规则，规则意识我们通常说80、90后是玩游戏过来的，每个游戏有规则，在规则背后有灵活拓展的空间，如果告诉你这个事情只能这样做，就没有意 思了，如果有拓展的空间就很有意思，更可以激励员工的积极性，包括反馈系统，如果一个事情只是我一个人做，没有反馈就比较枯燥，90、80后就希望一边做 一边分享，把握这种原则，我想可以比较好调动大家的积极性。还有一个趋势，我们跟另外一家企业做的一个效调研，到2015年全球2000强的企业里面至少 70%会推出一款游戏化应用，至少在中国看到一些以高薪互联网的公司做这样的尝试，我觉得这个都是我们未来可以尝试的方式、方法。但是这背后有一个原则， 玩的对立面不是工作是抑郁，通过玩让我们的员工得到释放，除了刚才讲的管理者的层面，游戏化也是大家未来做进一步探讨的地方。