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猎头:国企高管限薪 股权激励被取消


时至年底,国有企业负责人薪酬改革已经进入最后阶段——计算2014年的基本年薪,并以此为基础,为各个行业和级别的国有企业高管进行系数评定,以确定国企高管薪酬限高第一年的薪酬,并为未来国企高管的薪酬定调。
改革小组攻坚计算方式
记者从知情人士处了解到,国务院成立深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组,由中共中央政治局委员、国务院副总理马凯担任组长,目前该小组正在计算国有企业负责人的基本薪酬,未来国企高管薪酬计算方式将是分行业、分人员,在基本薪酬的基础上,进行系数计算。
而国企高管的薪酬测算的基本理论之一就是“国企高管是政府官员,政府官员的薪酬不能依照市场薪酬进行制订”。
此外,2014年底各种绩效和奖金即将发放,“2014年的薪酬肯定按照新的改革方案执行。”
2014年8月29日中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,随后改革小组开始着手制订细则。
来自新华社的信息显示,此番改革中,央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
人社部副部长邱小平对外表示, 基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定;绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相联系,根据年度考核评价结果的不同档次,结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入与央企负责人任期考核评价结果相联系,根据任期考核评价结果的不同档次确定。 …… [阅读全文]

对话跨国高管猎头:企业国际化需要何种人才

美世公司调查发现,企业认为留住关键人才,是跨国并购成功的第二要素。 新华社 资料
       21世纪,最缺什么?——人才。
       中国企业的国际化之路遭遇了国际化人才短缺的瓶颈。根据2008年博鳌论坛上麦肯锡调查数据,88%的企业高管认为缺乏人才是海外并购难以成功的主要原因。
       企业对外直接投资失败,跨国经营能力低下,也和缺乏国际化人才有关。
       美世公司调查发现,企业认为留住关键人才,是跨国并购成功的第二要素。
       麦肯锡研究显示,2020年,中国用人单位需要1.42亿受过高等教育的高技能人才。如劳动者技能不能进一步得以提升,中国将面临2400万人才缺口。
       根据中国与全球化智库发布的《中国企业国际化蓝皮书(2014)》,我国央企高管中51-60岁的人占65%,平均年龄53.83岁,韩国上市公司高管平均年龄为52.5岁,海尔、华为等大型民企高管的平均年龄分别仅为47.5岁和46.0岁。绝大多数年龄偏大的领导者无论在外语能力还是在国外经验和对国际环境的熟悉程度上都弱于年轻人才。 …… [阅读全文]

猎头评伪职业经理人制度

原标题:伪职业经理人制度 □帅鹏坤
电视行业有两家企业人事变动最频繁,一家是TCL多媒体,一家是康佳。最近,这两家商量好似的相继“换帅”:TCL多媒体搞了个策略执委会,主席由TCL集团]旗下华星光电CEO薄连明担任,现任TCL多媒体CEO郝义变相降级,由原来统管多媒体国内海外业务变为只管海外业务;康佳集团董事局主席吴斯远因为工作变动原因请辞“去向不明”。相似的是,郝义和吴斯远走马上任都才一年时间。
企业高层人事变动是正常现象,不正常的是变动频繁;变动频繁也不是大问题,问题是变动显得随意。频繁而随意的人事变动折射的是制度问题。两家都是上市公司,TCL算是民企,而康佳则是国企,它们不是没有建立职业经理人制度,但所谓的职业经理人制度都显得多少有点形同虚设。
在民企中,决定职业经理人命运的通常是创始人(一般也是大股东)的心胸和风格。假如老板不愿意放权,职业经理人做事也只能缩手缩脚;假如老板喜欢“一竿子插到底”,职业经理人也只能是任老板摆布的棋子。最典型的代表就是曾经上演过轰轰烈烈股权争夺战的国美电器,可以说陈晓的命运很大程度上是由黄光裕的心胸决定的。也不是没有正面的例子,家电行业中最
为人称道的是创维和美的,创维的CEO是敢于和黄宏生顶撞的,事实证明敢于顶撞的CEO偏偏是老板锒铛入狱时最值得信任的人;而美的的何享健一向善用职业经理人,最后干脆把集团董事长的位子都传给职业经理人。
国企相对更复杂。一个国企旗下的子公司的负责人,通常是由上级任命的,被“下放”很多时候不是为了让企业创造多好的业绩,而是为了锻炼。就是说,这个负责人不是以赚钱为目的,而是以当官为目的的。以当官为目的,一则容易导致不求有功,但求无过;二则注重短期效益,甚至为了短期效益做出损害企业长期效益的事情。这两点也是国企改革不容易成功的普遍原因。 …… [阅读全文]

职场跳槽达人告诉你:如何跨界当高管

LisaBridgett毕业于瑞士洛桑国际管理学院,从2012年至今担任NET-A-PORTER全球销售和市场总监。该网站由时尚记者 NatalieMassnet于2002年创立,是世界上第一个时尚类购物网站,并于2009年创立了第一个可直接购物的手机App。
纵观Lisa的履历,她拥有经济学、法学、通讯、管理等多重教育背景,曾在多个国家的咨询公司、唱片公司、时尚初创企业工作过,并且在成为两个孩子的母亲时远赴异国攻读了MBA。这样一位互联网时尚“女超人”如何利用大跨度的经历与知识作为跳板,实现自己的职场目标,并在2014年为NET- A-PORTER取得税前净销售增长23%的骄人成绩?
HBRC:你具有异常丰富的国际工作背景,加入NET-A-PORTER前,曾在RalphLauren和百代唱片担任数字化营销总监,还在埃森哲担任过策略顾问。而另一些管理者会选择在同一家企业工作很长时间,从内部晋升。对这两种职场生涯,你的看法是?
Bridgett:
多换地方好处多,这倒不是说让你每6个月就换份工作。但通过在不同公司工作,确实能让人收获加倍。每到一家新公司,一个新行业,你能了解到一种新的公司文化,学会新的处事方式,人脉也会随之拓宽。从公司内部晋升不是人力资源公司的常规做法,职场上更常见的是,跳槽到不同公司,更容易升职。
HBRC:从职业路程来看,你跨越了咨询公司、音乐和时尚这三个不同行业,它们之间有什么联系? …… [阅读全文]
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