人力资源机构的工作分为很多种，包括RPO、猎头、校园招聘、人力资源咨询…… 我基本都做过，服务的客户包括各行各业，其中奢侈品、零售、快消品行业一直是女生的“梦想”的工作场所。随着内地消费市场在近二十年的爆发式增长，让今天的人力资源市场呈现出了多样性的变化。

其中一个趋势是服务业整体亟待升级，高端服务业门槛正在升高。这里的服务业指所有大众销售型公司的销售职位，包括奢侈品行业的门店销售、外资品 牌门店经理等等。比如，某知名快时尚服饰零售商在招门店初级职位时，非常看重候选人是否有过海外留学背景。除了语言原因外——他的确需要在管理门店时与外 籍陈列师沟通——他们认为，有过海外留学经历的人会对服务业有不同的看法。

这个说法不无道理，一方面，中国内地服务业入门门槛很低，服务从业者素质不高，人们的服务观念还停留的服务的买 卖双方不对等的角色观念。大学毕业去门店“看店”常会给人一种挫败感。而另一方面，海外留学生一般都有餐馆、酒店打工经历，对服务业有了新的认识，对自己 的职业有清晰规划。换句话说，如果你端过盘子，对帮助顾客找到想要的外套号码不太会感到厌烦。如果你敢卖保险，相信你是真心想做一个销售人员。

另一个有趣的现象是，时尚品牌对候选人气质和品味要求也很高。他们并不是简单需要“漂亮”，他们要追问候选人对品牌的认识，对穿着搭配、不同材 料、纤维的基本概念，甚至还运用一些压力面试法，综合评估候选人对品牌的认知和实操经验。当然，面对如此严苛的甄选，品牌也会为此支付较高的起薪。相应来 说，由于客户高层的女性比例较高，我们提供服务的团队也会特别注意增加异性人数并提升他们的时装品味，包括要适应时尚行业男士的服装和造型。

在高级人才流动方面，不变的依然是股权、期权带来的激励。例如我们在为某个国内最大的互联网公司挖掘游戏开发人才时，发现高级管理人才通常非常 稳定，股权期权等交叉利益关系将整个团队完全锁定，难以撼动。但这也并不一定是铁板一块，当我幸运的挖来一个副总裁级别的候选人时，竟然引来一大群中层管 理人员的跟随。

另一种情况是消费型外企入华，常会选择高举高打，铺天盖地的广告配合天量的各项费用，与刚刚诞生时的民企是不可同日而语的，也成为候选人争相投 奔的工作场所。但随着民企的发展壮大，尤其在借助资本上市后，人才也会被推动到民企。这对于我的工作有着奇妙的影响：没有永远的客户也没有永远的候选人。 比如，我可能把毕业生招进外企，工作5年后他成了中层管理人才，我开始帮他招毕业生。再过5年，我代表其他企业挖他做高管，他顺利入职后，再帮他猎选中 层。猎头的工作既繁忙又辛苦，大部分时间都是在候选人工作时间结束后才能打进去电话，所以我的秘诀是要与候选人做朋友，真诚地与他一起直面问题给出建议。

几年前，有个外企客户想要挖一个中国区负责人，要求之一是不能离过婚。他们认为，如果一个人没能管理好自己的家庭，那么他可能不适合做这个职 位。当时我的候选人在德国，各个方面都与那个职位非常匹配，我把对他的评价和建议都直接告诉了他，但出于礼貌，没有问过婚姻问题。事实上，我一直对这个问 题有些担忧。在之后的几次接触中，我发现他不管是周末还是深夜，他常常是一个人。后来，他自己告诉了我，他与太太在回国之初就离婚了。机会虽然错失掉了， 但我们依然是朋友，循环也依然在继续。

人力资源市场对区域选择也很敏感，比如消费类企业总部大多聚集在上海和广州，而互联网公司尤其是初创的科技公司都在北京，我会建议常驻北京的人 群多去互联网公司，毕竟区域优势是非常明显的，而如果你的经验和擅长都在消费类企业尤其是市场营销，那么上海可选择的大企业要多得多。