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CHO 商业评论
绩效管理缘何失效
尽管业内专家一再澄清:绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。但不知道为什么,绩效管理在企业实践中很容易地就变成了“奖勤罚懒”的标尺,变成了“走过场”,变成了“人分三六九等”的划分线。当然,也有变成绩效主义的。
“绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧,中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳,一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号……这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑:绩效管理真的失效了?绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗?
“绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应的情况,另一方面也有被误读、被妖魔化的现象,这是当前中国企业出现的几个管理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上,中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对《企业观察报》记者说。
华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华,有近20年在企业一线进行绩效管理咨询业务的经验,他对本报记者称,绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、平等和博爱,但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为,造成了一些绩效管理怪象。
李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。
第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效管理,造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、预算体系,还有责任体系,如果不健全的话,在实施绩效管理过程中就会遇到价值导向不明确,指标、目标不清晰等问题,绩效管理也就自然达不到预期的效果,然后“板子”就会打到绩效管理身上,认为是绩效管理存在问题。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点企业
韩都衣舍多级跳:从淘品牌到孵化器
凭借个性的韩风定位,多款少量的生产节奏,沉淀6年的韩都衣舍已牢牢占据淘品牌的第一阵营。凭借个性的韩风定位,多款少量的生产节奏,沉淀6年的韩都衣舍已牢牢占据淘品牌的第一阵营。但花无百日红,创始人赵迎光深知不能光抱韩风一棵树,在待品牌与渠道成熟之后,快速变身中间商,以弹性供应链和内部孵化构建开放平台。对此,赵迎光对记者表示,“韩都衣舍一开始的模式,就是从员工内部的产品小组里孵化子品牌,而现在我们算是开放平台了。”对于近期StarVC入资韩都衣舍,在发起人之一任泉看来,这种开放型的商业模式正是吸引他的一个重要地方。70后的赵迎光一直有个创业梦,之所以从韩风快时尚切入,还得从青年时代说起。1993年,他进入山东大学韩语专业学习,毕业后在一家外贸公司就职,1997年被派往韩国支社工作,在那里一呆就是10年。韩国蓬勃发展的电子商务对他触动很深,想以此作为自己的创业方向。在2002年,他开始试着利用业余时间做网店代购,韩国的化妆品、日用品、汽车用品等统统都卖过,基本上每个都做那么一两年,为的就是不断摸索适合的突破口在哪里。“做代购毕竟只是一个渠道商的角色,而我真正想做的是自己的品牌,但这涉及到进入门槛的问题。”赵迎光对记者解释,服装是众多品类里门槛相对较低的,市场也足够大,加上当时韩流服饰盛行,“哈韩”的年轻女性特别多,于是“韩风女装”成为最终敲定的定位,在2008年正式推出韩都衣舍。困于第一年公司的资源有限,为了培养团队,决定还是先从代购做起。从韩国数千个服装品牌中筛选出1000个品质和款式都不错的品牌,组织了第一批40人的买手团队,每人负责25个品牌,每天从负责的品牌中挑选8款商品,编辑上传到店铺中,这样平均每天可以上架300多个新款,成为当时淘宝上款式最多、更新最快的店铺,这让韩都衣舍赢得了流量,为接下来推自品牌打下了良好的基础。 …… [阅读全文]
 
CHO 职场观察
让中层管理人员成为变革的推动者
中层管理人员万岁。这一从事幕后工作的独特群体经常被高层领导所忽视,他们的人数占美国劳动力的7.6%——约1080万。中层管理人员是决定一家公司精气神必不可少的中坚力量,他们在任何新产品、服务或业务平台成功推出的过程中都起着重要的作用。他们在日常运营中的作用如此关键,以致麻省理工学院数字商务中心的首席研究员安德鲁•麦卡菲将他们称为“对经得起技术考验的人群”。换言之,他们绝不可能被机器人所取代。
如今,随着企业纷纷摈弃象征工业时代传统的“金字塔”式管理架构,中层管理人员的定义以及其职责都正在发生转变。技术正在让长期以来的层级结构变得扁平化,这种结构便于识别属于各功能区的客户以及正在企业内推行新方案的群体。如今,除了连接人员和信息所需的精湛技术之外,解决问题和执行能力依然是中层管理人员必须掌握的“重要人力技能”。 …… [阅读全文]
理智对待抵触心理,做一个成熟的职场人
作为一个职场人觉得工作时间长了总会有厌烦的情绪,我不知道那些工作狂或热爱工作的人有没有?反正我是有的,这好比就像吃蜂蜜一样,吃多了也会有腻的时候。人一有了情绪就容易产生一些异常,比如产生抵触心理。
职场上,人们把抵触心理当做一剂毒药,因为你一旦有了对上司或同事有了抵触心理,你将会通过你的言行表现出来,而这种情感的外露会让别人感受到的。一旦被人感受了,大家都会远离你,让你陷入一种孤立无援的状态。
这种激烈的心理,很容易在职场新人中表现出来,大多数时候因为一个社会环境问题的原因,老员工很可能会“欺负”新来的,而上司也会通过指派“活”的方式来考验你。这个时候如果你不够成熟,沉不住气,与他们对着干,吃亏往往都是你自己。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点人物
华为轮值CEO郭平:如何“孕育”创新环境
网易科技讯 10月10日消息,华为轮值CEO郭平今日在《经济学人》创新峰会上表示,没有合适的管理机制,创新不可持续。郭平将创新产品比喻成汗血宝马,认为汗血宝马退化、消亡的原因是没有建立完整的谱系管理制度;郭平称,对于创新、尤其是颠覆式创新而言,国家需要创造环境,企业要创造的是机制。以下是郭平发言全文:
在中国古代的文化传统里,汗血宝马代表着勇气和力量,蕴含着人们的理想和幻想。两千多年前,西汉皇帝就特意铸造了金马,遣派使者千里出使去引进汗血宝马,最终,不得已通过战争手段夺来的1000多匹宝马在中原却以灭绝收场。没有建立完整的谱系管理制度,是汗血宝马退化、消亡的原因。如果把创新产品比作汗血宝马,没有合适的管理机制,创新是不可持续的。今天我想以华为自身为例,就从机制和理念两方面来谈一谈创新,即如何创造“孕育汗血宝马”的环境。 一、首先我想谈谈创新的机制。
今天,美国,特别是硅谷,仍然是全球范围内创新的领袖。随机应变、崇尚开放和敢于冒险的文化,具有甄选优秀创意并付诸实践的优势,并吸引全球英才来实现梦想的机制一直是华为刻意学习和建立机制的榜样。1、建立利益分享机制,让创新团队分享成功的果实,使企业充满活力。 华为从一个1987年底两万一千人民币注册的公司,能够发展到今天,全世界三分之一的人口使用华为的产品和服务进行联接,今年上半年的收入有219亿美金,成功的原因之一是早年对手价格过高,使得我们只要小量就可以盈亏平衡,盈利再投入,在通信全球市场大发展的时期有了迅速做大的机会,为全世界电信网络的普及使用做出卓越贡献。因此华为“不贪婪”,对外追求合理的利益,将自己的创新成果与客户、供应商分享,做大做实产业的基础;对内通过员工持股计划与职员分享公司成长的红利,充分激发企业的活力。所以,华为成就的不是一个“首富”,而是造就了一大批有追求、有尊严的公司合伙人。分享,是持续创新的制度基础。
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