不久前，我曾担任一个委员会的委员，该委员会的任务是选聘一家猎头公司。在一天最美好的时光里，我们把自己关进伦敦金融城(City of London)的一个房间，喝着大量的咖啡，吃着高级的饼干，听着相互竞争的猎头公司一个接一个地作报告。

四组团队先后登场推介各自的公司。有一组只有两名成员，还有一组多达四人。每个人看起来都那么赏心悦目。每个人的穿着都是量身定做的，都摆出了一副很专业的友善姿态，专业得让人有点不寒而栗。每一组都以一个PowerPoint演示作为他们报告的基础，都向我们保证他们有“空前的全球网络”与“深厚的行业专长”。一天下来，我拿到了四份宽大的纸质文件夹，里面夹着打印出来的演示文稿，文稿都打在极为厚实、光亮的纸上——所有这些全都直接进了碎纸机。

我其实想不出什么充分的理由说这家猎头公司就比另一家好，但我还是必须作出选择。所以当我淘汰其中一家公司时，发现自己想到的理由只是其报告团队的小头头说了“壮大人才库”(grow the talent pool)这个短语，组成这个短语的恰恰是三个我最不喜欢的词；而我之所以稍稍倾向于另一家公司，也只是因为它的报告比其他家的要短一点。

在任何职位的选聘中，像上面这样的闹剧都是一种极其差劲的选聘方式。但律师、顾问、广告公司、公关公司、银行、经纪人和审计师却经常为抢占业务而展开上面这样的竞争。

按这套流程作出的决定将肯定是个糟糕的决定。获胜者必然是那个最会推介的，但精通推介未必意味着同样精通猎头工作、法律、银行业务、广告业务、或任何你正打算付费使用的技能。

当这种竞争在大公司间展开时，这套流程就更加没有意义。安永(EY)与毕马威(KPMG)之间几乎毫无差别，摩根大通(JPMorgan)与高盛(Goldman Sachs)之间、或年利达(Linklaters)与富而德(Freshfields)之间也是如此。它们雇的都是同一类人，做的都是同一类工作，服务的都是那几类客户，收取的费用也完全相同。如果所有客户都用大头针来随机选择要聘用哪家公司，世界将会更有效率。

举行这种“选美大赛”的唯一理由是，你可以亲眼见到相关人员，可以稍稍感受一下你是否想与他们合作。但这个理由有些无力，因为你光看一场报告是判断不出一个人到底如何的，而且做推介的人很少会是那些在幕后做实打实工作的人员。

近期我参加了英国《金融时报》举办的一项另类“选美”。当时，我们要决定报社在今年圣诞节将支持哪家慈善组织。连续三天，我们都在听非政府组织的报告，主题分别是它们如何防止地雷炸死人，如何帮助冲突地区的妇女儿童，如何教导饥饿人群从自己的土地上获取更多的粮食。

与大多数商业推介不同，这种推介关系到生死。这里的问题与选聘猎头公司时遇到的问题完全相反——非政府组织的推介团队彼此差异太大，让人根本不知道该如何选。这一次，我发现左右自己决定的又是形式因素，而非实质。在这几家慈善组织中，有两家推出了精心策划的宣传活动，令人印象深刻：它们有成群的人员分发带把的纸杯蛋糕和塑料口哨。第三家慈善组织派出了一名男子站在接待处，向众人分发一份份单页的传单。我知道，这并不代表他所在的慈善组织就是最好的，但简朴的风格对我很有震撼力，我仿佛听见它在说“相信我”。我确实偏爱弱者。

专业公司也许可以从这个例子中汲取一条经验。如果有一位猎头孤身一人拿着一张寒酸的A4纸出现在我们面前，那该是多么令人耳目一新啊！然而，转念一想，我们敢聘用他吗？我们不会担心他的全球网络不够“空前”吗？一个可悲的事实是，聘用一家专业服务公司的关键在于不要给别人留口实——没有人会怪你聘用了司力达(Slaughter and May)或亿康先达(Egon Zehnder)。对一家慈善组织来说，作弱者可能还是一项优势。但你会选择一个弱者作你的审计师吗？我不确定我有那个胆子。