一、我们面临的管理命题和管理挑战
【移动互联时代的管理者使命】
在移动互联网时代，“不确定性”是唯一可以确定的时代特点。而不确定性往往会给人带来焦虑。作为企业家和企业管理者，你如何在这个不确定的时代，保持一种定念，带领大家不断前行？我觉得，有两点最关键：1.拥抱、认识和了解“不确定性”。既然不可避免，那就大方而且主动地接受它。更何况，当不确定性存在的时候，也就意味着一切皆有可能。未来的商业模式、游戏规则都可能被颠覆，你会站在一个全新的起跑线上。2.颠覆自己。颠覆自己的理念、重新思考和调整自己的以往的管理实践。脱胎于工业时代的传统组织形态和管理模式，已经无法应对移动互联时代的挑战，打破组织惯性，塑造一个全新的自适应组织，才有希望成为时代的企业，摆脱焦虑、拥抱成功。
【直面大变革时代的管理挑战】
技术的变革总是快于组织的变革和管理的变革。当数字化时代和移动互联技术汹涌而来的时候，
我们所有的“无力感”都来自于我们不能及时调适的组织管理模式。
旧的模式是“你怎样使人们为组织的目标服务？”而如今，我们要问的是，“你如何建立值得人们贡献、能够获得创造力、热情和积极性的组织？”“人们是否每天都可以选择是否将想象力和责任心带到工作中去？”…而这些能力是不可能靠命令来控制的。所以，如果我们想要全面调动人们的智慧来应对这个日新月异的变革时代，我们将不得不彻底反思并及时调整自己头脑中已经根深蒂固的传统管理观念，以及那些曾经很有效的管理实践。 …… [
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云计算或将改变cio和cfo之间的权力对等关系以及双方在技术决策方面的资格和能力。这种情况至少已经在物流公司拓领环球速递(toll global express)的财务主管jey jeyakumar身上得到了应证。
jeyakumar表示：“未来cfo将会越来越多的参与到云软件采购决策过程中，而cio则将主要负责决定这些决策是否能为公司带来效益。”
“我想说的是，在决策过程中双方关系将变得紧张。作为一名cfo，你看中的是能够收获最大的价值，而cio重视的则是风险的最小化和利益的最大化，并且cio更多的是从技术的角度来看待问题。
jeyakumar表示，目前，这种紧张关系并不是由于管理层问题而引发的，其大部分原因是因为这家公司才刚刚开始使用云计算软件。
“可以说，目前我们还处于云计算部署的早期阶段，在决定大刀阔斧的使用云计算之前我们需要先进行试用评估，”他说道。“我们是一家大型企业，分公司和分支机构遍布多个区域，因此目前为止并非所有业务都在采用saas服务。”
此前，拓领集团刚刚宣布其亚洲业务的120个办公场所已经部署netsuite oneworld产品处理集团核心业务流程，包括跨多个亚洲市场、跨币种地进行财务整合。
新的产品部署取代了原本多应用程序和手工处理的流程，包括myob会计软件和定制版excel电子制表软件。
同时，拓领集团还采用了oneworld产品进行固定资产的管理并通过其来获取各种客户关系管理功能，包括商机和机会管理、追加销售、合同续订以及服务等等。 …… [
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近年来，若干有悖于传统模式的人力资源先锋实践一直在提醒学者和实践者去关注人力资源管理领域的下一站趋势。但受制于传统视角，人们对人力资源管理模式的认识大多从“模块观”(薪酬、绩效、培训、调配)出发，陷入了局部而忽略了整体，关注了工具却忽略了目的。因此，需要站在一个更高的视角思考人力资源管理的“范式”，从“范式”的演进中寻找规律。
一、人力资源管理范式解构
本文认为，人力资源管理范式包括“人力资源运作构架”和“人力资源支持系统”。
1.人力资源运作构架
人力资源运作构架是由两个部分构成：一部分是人力资源本身，即定义了“做事的人是谁”；另一部分是组织模式(构架)，即定义了“什么位置(横向的协作关系和纵向的报告线)需要做什么事”，包括经营模式、业务流程、组织结构和岗位系统(彭剑锋，2003；穆胜，2010)。人力资源运作构架是一种“过程标准”和“前置性的原料和预设”，只是代表了一种可能性，如果没有人力资源支持系统提供保障以形成一种机制，就仅仅停留在制度层面。例如，有的企业尽管人才济济，但并未形成合力；又如，有的企业尽管制度健全，却仅仅停留在纸面上，并不为员工所认可、遵循。
2.人力资源支持系统
人力资源支持系统包括：激励系统(绩效、薪酬)、配置系统(招聘、再配置、淘汰)和培养系统(培训、开发)三个部分，其作用是持续提供人力资源实践(Human Resource Practice，HRP)。其核心是两大管理基础：其一是对于人力资源投入的评估标准，如员工素质测评标准，即评价“什么样的人是适合的”，主要用于支持人力资源配置和培养；其二是对于人力资源产出的评估标准，如关键绩效考核指标(KPI)，即评价“什么样的事情是适合的”，主要用于支持人力资源激励。当然，两者也存在对于三大功能的共同影响，例如，对于人力资源投入的评估将影响到激励(如能力薪酬)；对于人力资源产出的评估将影响到配置和培养(如基于绩效的晋升、个人绩效提升计划)。除此之外，上述三大系统还包括评估主体、评估结果运用等若干要素。人力资源支持系统在人力资源运作构架给出的条件预设下，能够影响人力资源的实际运作。 …… [
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60%的市场营销人认为App营销的关键是提供独家报道、独家新闻或独家专文，从门类上看，独家内容更倾向于归属为新闻信息门类。而Flurry的研究报告表明：新闻信息类App用户增长速度最缓慢！
文/Rohan Ayyar 编译/Mark Grove 目前，47%的营销机构和企业已经拥有了自己的App，65%的营销人正在打算开发App，App营销正受到越来越多人的青睐。然而不幸的是，大多数营销人都错误地理解了app营销。
福布斯和Adobe进行的一份研究显示：60%的市场营销人认为App营销的关键是提供独家报道、独家新闻或独家专文，由此驱动客户去下载App。换句话说，就是把独家内容通过App渠道分发，用户为了继续浏览对应内容，就必须下载对应的App，而无法通过传统的在线方式阅读。通过独家内容确实可以吸引到很多人来下载App，短时间内App下载量飙升带来的喜悦感也令人振奋。但是这种结果是基于一种错误的逻辑上产生的， 因为App营销的关键根本就不是所谓的“独家内容”。
用户根本不需要内容式APP
独家内容式App更接近新闻信息门类。尼尔森的调研数据指出：智能手机用户通常只花2%的时间在新闻信息类应用上，和实用功能类应用的11%比起来，相去甚远。同时，Flurry的研究报告表明：新闻信息类App用户增长速度最缓慢。
如果你追求的是用户忠诚度，内容类应用看似是最好的选择，即使它的用户数量少、增长速度慢。但是传统的电子邮件在内容营销上更能留住消费者，由此延伸出的一个问题是：开发一个内容式App还有必要吗？ …… [
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1 引言
如何获取ERP的企业价值是ERP实施应用的核心问题，传统的实践和研究活动主要关注ERP的实施过程，然而持续改进确是获取企业价值的ERP生命周期的“长尾”.克里斯安德森在其《长尾理论》一书中揭示了传统需求曲线中过去常常被忽视的那条无穷长的尾巴所带来的巨大财富，而这一理论也同样适用于ERP领域。所有ERP实施方法论的最后一个阶段都是一个长长的尾巴，称为“持续改进”,并且被认为是企业获取价值的根本保障。
然而，由于ERP项目的阶段性特征，ERP实施顾问通常在系统上线之后就结束实施项目，将“持续改进”留给企业客户，而企业用户在该领域知识匮乏，因此往往使持续改进这个“长尾”被人所忽视。当人们质疑ERP企业价值的时候，“没有进行持续改进”常常成为一个不需要负责任的借口。ERP持续改进是一个伴随ERP应用的长期过程，因此本文认为ERP持续改进需要与ERP实施有一个明显的阶段划分，对于多数企业来讲，实施项目的结束，仅仅完成了企业管理重塑的80%,这80%更多的是ERP系统的共性特征，而真正体现和强化企业竞争优势的部分是在共性特征上的个性特征的塑造，虽然只有20%,但确实企业价值创造的“长尾”.
由于ERP持续改进的长期性和个性化特征，这就使得这一过程更难于管理和操作，方法之一就是设定阶段性的效益目标和持续改进的关键活动。很多学者就ERP冲效益问题进行了研究，从管理和经济角度，提出了许多定性、定量的评估方法，多数ERP效益评估重点关注ERP的投资回报，更关注外在的结果；王惠芬提出ERP实施应用过程中的企业管理模式趋同理论，使得ERP效益评估进一步关注企业内部，其着作中提出的“成熟度模型”强化了过程思想。然而，该理论中仍将研究重点放在实施过程，并且企业管理模式的辨识的可操作性不强。 …… [
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