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CHO 商业评论
人力资源管理的“云范式”革命
近年来,若干有悖于传统模式的人力资源先锋实践一直在提醒学者和实践者去关注人力资源管理领域的下一站趋势。但受制于传统视角,人们对人力资源管理模式的认识大多从“模块观”(薪酬、绩效、培训、调配)出发,陷入了局部而忽略了整体,关注了工具却忽略了目的。因此,需要站在一个更高的视角思考人力资源管理的“范式”,从“范式”的演进中寻找规律。
  一、人力资源管理范式解构
  本文认为,人力资源管理范式包括“人力资源运作构架”和“人力资源支持系统”。
  1.人力资源运作构架
  人力资源运作构架是由两个部分构成:一部分是人力资源本身,即定义了“做事的人是谁”;另一部分是组织模式(构架),即定义了“什么位置(横向的协作关系和纵向的报告线)需要做什么事”,包括经营模式、业务流程、组织结构和岗位系统(彭剑锋,2003;穆胜,2010)。人力资源运作构架是一种“过程标准”和“前置性的原料和预设”,只是代表了一种可能性,如果没有人力资源支持系统提供保障以形成一种机制,就仅仅停留在制度层面。例如,有的企业尽管人才济济,但并未形成合力;又如,有的企业尽管制度健全,却仅仅停留在纸面上,并不为员工所认可、遵循。
  2.人力资源支持系统
  人力资源支持系统包括:激励系统(绩效、薪酬)、配置系统(招聘、再配置、淘汰)和培养系统(培训、开发)三个部分,其作用是持续提供人力资源实践(Human Resource Practice,HRP)。其核心是两大管理基础:其一是对于人力资源投入的评估标准,如员工素质测评标准,即评价“什么样的人是适合的”,主要用于支持人力资源配置和培养;其二是对于人力资源产出的评估标准,如关键绩效考核指标(KPI),即评价“什么样的事情是适合的”,主要用于支持人力资源激励。当然,两者也存在对于三大功能的共同影响,例如,对于人力资源投入的评估将影响到激励(如能力薪酬);对于人力资源产出的评估将影响到配置和培养(如基于绩效的晋升、个人绩效提升计划)。除此之外,上述三大系统还包括评估主体、评估结果运用等若干要素。人力资源支持系统在人力资源运作构架给出的条件预设下,能够影响人力资源的实际运作。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点企业
IT基础架构领导者亮剑 华三推融合数据中心
网络频道5月4日消息】技术的融合是IT技术向前发展的一个重要标识,融合技术的发展使提供整体解决方案的需求日益突显,在云计算盛行的当下云网融合这个方向理所当然的成为了很多企业级网络的突破口。网络技术和IT技术的整体发展,给全球企业网市场份额第二的杭州华三通信带来了新的发展机遇,华三也对自身发展愿景有了进一步调整,那就是以全球IT基础架构领导者为目标。
聚变融合 华三融合数据中心解决方案发布
在明确了用IP这个互联网技术来融合IT基础构架,进一步提供整体解决方案的发展目标之后,4月18日,华三融合数据中心解决方案发布会在杭州华三通信总部举行。这个强调“融合”的解决方案的最重要的出发点,就是帮助用户搭建面向未来的数据中心基础架构,从而更好地应对互联网化带来的诸多新挑战。
会上华三通信解决方案部副部长李德刚先生详细阐述了融合数据中心解决方案的关键。相对于传统的数据中心解决方案最大的区别,就是此次发布的解决方案采用了华三VCF虚拟融合架构,在融合的底层硬件和融合的业务定义和编排中间,设立了一个融合控制层,通过SDN技术实现可定义、自适应的体系构架,进一步形成融合控制平台。在此基础上,融合的管理平台为面向应用的核心,对所有的应用进行资源编排和规则定义。华三强调,这种架构的融合正是融合数据中心解决方案的核心价值,这也是未来数据中心的发展方向
面对客户的不同需求和问题,目前数据中心建设中,虚拟化技术的地位越来越重要。硬件设备的标准化态势以及软件实现融合虚拟化能力都成为华三融合数据中心形成的先决条件。华三的虚拟化技术经过7代产品的磨练,进一步趋向于成熟化。从常见的交换机、路由器、防火墙到其他IT基础设施,华三的解决方案都可以进行灵活的虚拟化部署。这也是华三融合数据中心解决方案最核心的优势和能力之一。
集成其他虚拟平台的优势,华三新发布的解决方案可以实现统一资源管理、统一虚拟化共控制、统一虚拟化设备。华三并非首个通过虚拟化实现横向融合的公司,但是面向业务、全新构架、整体交付的融合数据中心解决方案的呈现却是十分符合虚拟化演进的大趋势的。 …… [阅读全文]
 
CHO 职场观察
“双赢文化”让“裸辞”从职场走开
  2010至2014年期间,“裸辞”悄然成为中国职场最为时尚的流行词之一。“裸辞”对于所有企业持续、健康、稳定发展的挑战都是毋庸置疑的,它已成为当今中国企业内控管理的重要风险之一特别是当企业出现群体性“裸辞”、连续性“裸辞”以及周期性“裸辞”的时候。由于“裸辞”行为的突发性,企业往往猝不及防,难以迅速在公司内外找到合适的替代者,甚至影响到企业当前业务流程与业务模式的正常运转;同时,还会对其他在职人员的稳定性和士气产生严重的负面影响。
  事实上,中国职场“裸辞”现象频发的根本原因在于劳资双方“双赢理念”的缺失。
  频繁沟通有效降低“85后”“裸辞”几率
  从年龄结构上看,85后人士是当代中国职场“裸辞”行为最为高发的人群。 …… [阅读全文]
企业里的8种人 招聘时怎么选?
      跳槽高峰期到了,不仅经理人为选择新老板而闹心,老板也一样在为选择经理人而困惑。
  几乎每个企业都缺少人才,于是就千方百计,花费巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳,甚至招来的只是成本,更有可能招来的是麻烦,许多老板为此非常苦恼。
  造成这种困惑的原因有很多,其中一个重要原因就是老板不知道选什么样的人,如何选人。老板可能见识过很多人,可能对选人用人的知识非常丰富,但就是在选人上缺乏常识,这就是《中外管理》主编杨光常说的:有见识而无常识。
  那么老板选人的常识是什么?
  企业里的八种人
  人分两种,常态人和非常态人,大家平常讲的都是常态人。其中常态人又分为:人财、人才、人材和人手,非常态人则分为:人物、人在、人灾和人渣。常态人是企业正常运转情况下的人才能力结构,而非常态人是指企业非常情况下或者不健康企业里面存在的一些人。 …… [阅读全文]
 
CHO 焦点人物
宜搜CEO汪溪:移动互联的碎片化优势
主持人:现在移动互联网到了非常火热的情况,我们看到竞争也非常激烈,能不能先给我们介绍一下宜搜这几年发展状况?
汪溪:最近几年我们看出很明显的趋势,我们跟UC、3G都是一拨出来的,我是他们最晚出来的,我们明年10周年,从老一批的创业者到现在有几个挑战,一个最大的挑战智能机对整个用户行为有改变,三年前这个迹象已经开始出现,包括搜索,包括浏览器,包括我们的门户,他都是一种应用之一,不再是我们说的起到最重要的分发地位或者核心地位这样子应用。在移动互联网最大的特色,特别是智能机时代每一个APP就是一个入口,如果你产品做到极致,你就可以成为一个小入口,如果你的入口做得特别好,有一亿人用你,你就是平台。所以说移动互联网给大家平等的机会,你只要足够卓越优秀是一个平台,这是我们看到最近几年明显的变化。
我们宜搜现在最重要的一个工作就是把原来所谓的移动搜索,还不够强大,我们把搜索功能移动化,而不是把PC搜索移动化,这是我们最大的课题。我们大量的参数、排序都是为移动互联网。另外在前端搜索表现形式,我们更多采用APP搜索,搜索把云的东西跟个人东西结合,我们做个性化做很多的尝试,我们希望能够最终基于终端出来的移动搜索化是具有个性化的东西,我们在个性化、深入化做深入研究,希望能够做出一个,每个人使用感受不一样又很有点意思搜索引擎,这是我们现在发展的趋势和方向。我觉得这一点也是未来我们认为移动互联网和移动互联网演变过程是我们抢先要占的高地。
主持人:您能不能分享一下宜搜的数据,营收,有没有盈利状况,用户数这些是不是可以披露?
汪溪:这是公司的不能披露,但是我能说的,我先说一下行业再说我们行业中的地位。基本上中国移动互联网第一拨商业浪潮还是以游戏,我们最初想游戏或者是以效果营销、品牌广告或者是电商,哪个是在移动互联网率先引领商业模式,最后还是游戏。中国的移动互联网第一个商业模式是游戏,第二个商业模式,以效果为核心的商业模式已经出现了,以效果为核心的商业模式,很多人感觉不到,真正做这个事情公司不多,我们宜搜就是这样一家,我们五年前做移动互联网线下推广,所以我们做了大量工作。你五年工作下来,产生效果也就在去年,去年包括广告主对移动互联网营销接受程度大幅度提高,很多的公司,包括我们和百度,百度我也看到他们每年的营收增长翻番涨,我们可以清晰看到第二拨浪是以移动效果营销为核心的这拨浪已经过来,第三拨是品牌广告或电子商务会同时来到移动互联网,我们的看法,包括宜搜在这里面,基本上做了很多年,商业模式五年前开始做,最近两年时间我们才看到,不管是营收各方面以翻番的速度在增长,这是移动互联网的魅力,你不要认为自己守多少多少年,但是它来的一刻非常快。我们宜搜专注做移动搜索,专注提供给用户不一样的东西就是有价值的。
CHO 猎头职位
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