一、人力资本和企业绩效的基本涵义

　　(一)人力资本的界定

　　著名经济学家萨缪尔森将资本的含义界定为“一种通过人类生产实践活动制造出来的生产要素，本身就属于一种耐用投入品。”在现代经济学领域被广泛认同的观点是，服务于生产过程的，有利于生产能力增强，和生产效率不断提高的元素都可以归类为资本的范畴，具体来说，资本就是指投入到生产中去的各类设备、厂房设施，以及专业知识和生产技能等。

　　所以，人力资本可以看做是经过投入一定的成本后形成的，使得劳动者具有更多的专业知识，具备更专业的生产技能并最终综合展现出来的更高的生产能力，这种能力的不断提升成为社会经济发展和生产效率不断提升的最为主要的动力因素。从微观层面来看，人力资本就是以人体作为基本的载体，通过后天学习和训练而获得的具有一定经济价值的专业知识、生产技能等能力以及人的身心健康等因素的总和。从宏观层面来看，人力资本就是以一定区域内的群体人作为载体，通过后天的学习和锻炼所形成的上述总和。本文中所论及的人力资本主要是指微观层面的含义。

　　(二)企业绩效

　　对于企业绩效的定义中，朱杏珍(2003)所持有的观点较为经典，并在后续的研究和实践工作中得到了较多的应用。这种观点认为，当企业的生产技术和外部环境都处于一种固定的状态时，企业绩效的衡量可以利用四个指标来完成，它们分别是企业的盈利能力、偿债能力、营运能力以及发展能力。和这一观点较为类似的是我国财政部统计评价司(1999)在《企业绩效评价问答》中所给出的解释，该解释认为，企业绩效是以一段经营时间段里的企业在市场上获取的市场业绩和经营效益的总和，其中，市场业绩主要代表的是企业在日常经营过程中所表现出来的企业发展成果和市场上的具体表现；而企业经营效益则主要可以通过以下指标进行衡量：企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力以及发展能力等。在实际运营过程中，多种多样的企业在经营绩效上有着不同的表现。尽管是在管理机制、组织结构、业务比例、区位交通等方面都较为相似，企业的企业绩效也会有表现出各种水平。

　　王茜(2009)在针对企业绩效进行的研究中，为企业绩效的衡量提出一定的工作思路，认为企业绩效中的评价指标体系的形成，评价工作的开展是保证绩效水平提升的基础性条件，并且指出企业绩效评价指标体系大致可以分为企业层面的绩效目标、部门层面的绩效目标以及员工个体绩效层面的目标等。

　　二、人力资本对企业绩效影响的分析

　　企业作为市场主体，决定了企业绩效的相关影响因素呈现出多元、复杂的特征，具体来说，企业绩效不但要制约于外部环境的变化，如市场竞争程度、市场自由化水平等，同时也要受制约于企业内部环境的因素，如企业人力资本建设状况以及企业其他资源的占有情况等。所以企业绩效的最终结果就是上述企业内外部环境因素共同作用后形成的，而在企业绩效的各种影响因素里，由于人具有主观能动性，也就决定了人力资本是各种因素中最具有弹性的因素，此外，人力资本难以模仿、很难替代以及带来的收益具有递增的特点等，所以，企业所拥有的人力资本状况是对企业绩效的最终结果能够起到直接的决定性作用的内部因素。

　　具体来看，人力资本可以对企业绩效产生的影响作用主要体现为：

　　1、人力资本和其他的资本之间相对来说有着鲜明的主动性和创造性，并因此具有了对企业绩效决定性意义上的影响作用。人力资本能够表现出的主动性可以理解为，根据人类在社会财富创造的过程中的经验来看，人力资本和其他投入到生产中的资本来说，起到的作用是一种更加积极主动的作用。无论是对于企业的采购，还是企业的生产，以及营销，人力资本都无疑是实现这些经营环节的核心要素，也就是说，只有人力资本能够实现积极、主动性来运用好企业内部的其他类型的资本，才可以发挥其他资本的应有价值。

　　2、人力资本的专用性和协作性兼备，确定了人力资本在提高企业绩效水平的源动力地位。其他类型的资本在现代发展中的新变化，例如证券化，使得这些资本能够自由地进出企业，相对来看，人力资本却表现出了非常强的专用性，从而决定了这一资本要想进出企业时，都不得不依赖于人力资本对于企业具体的特殊环境所具有的适应性。因此，人力资本具有内在的专用性，事实上就是社会分工对人力资本进退企业的客观存在的制约性作用。而这种制约作用的存在进一步决定了人力资本一旦进入了某一个企业，就缺乏退出该企业的动机，因此，人力资本有着自觉性以及主动意识来共同应对企业风险。另外，人力资本之间显示出一种相互依存的特性，也就是说，人力资本在参与企业运行的过程中，由于相互协作后产生的企业有形和无形资产，单体人力资本要想分享这类资产的收益，必须要参与形成这类资产的特定协作过程并且保持协作状态才可以，一旦离开了企业，就不具备了分享这类收益的资格。所以，人力资本内在的协作性和专用性，决定了人力资本必然在退出企业时会遇到一定的阻力，也因此使得人力资本在面对企业风险时会具有一定的承受能力。这是因为，企业内部的人力资本因为从投资收益这一角度进行考虑，追求自己的收益最大化，就是降低离开企业的意愿，而这种考虑会促使企业内部的人力资本有着提升企业绩效的内在动机。

　　3、人力资本有着非常多的内在价值。由于人力资本具有不可仿制性，而且是一般资本很难替代，人力资本的这一特性，决定了人力资本是企业达到更好绩效水平的最重要的因素，是企业可持续发展的基本前提。人力资本内在价值所具有的优越性，主要在于人力资本具有明显推升企业效率的功能，这种功能的实现，可以帮助企业实现成本最小化，所以，如果在市场环境和政策环境都保持一致的情况下，拥有更高质量的人力资本，企业就可以创造出更多的价值；由于人力资本很难被仿制出来，所以建立于人力资本之上的企业市场拓展能力很难被企业的竞争对手通过模仿和复制来得到。人力资本的不可仿制性具体可以表现为，人力资本合理协作后形成的团队能力以及人力资本集体共同构建的企业文化以及企业核心的价值观等，都属于一种抽象层面上的企业能力，这类能力存在于人们的感知层面，但同时又不是可以通过语言的描述传递出来，也不能够和其它资本那样利用市场交易渠道实现交易，因此，人力资本的这类价值属于企业独有的特质。因此，人力资本所具有的不可复制性使得企业具有了长期发展过程中占据市场优势地位的基础，以及具有了获取长期高水平绩效的源泉，所以，人力资本的这一特征就决定了人力资本是企业绩效在长期的发展中保持和创新高水平绩效的最根本的保证。

　　三、发挥人力资本在企业绩效中作用的路径思考

　　鉴于人力资本在提高企业绩效中的独特作用，就应当争取通过各种渠道来开发人力资源。

　　(一)构建以“人力资本”为核心的先进管理理念

　　知识经济时代的来临以及经济全球化的现实，使得企业在面对历史机遇和挑战时，就不得不更加重视人力资本的作用。而这就造成了全球范围内开发人力资本的竞争力度不断加强。而企业要达到不断增强人力资本的目标，首要条件就是企业家要构建“以人力资本”为核心的管理理念，不断从战略上加强这项工作。

　　(二)建立健全促进人力资本使用效率的激励机制

　　现阶段我国的企业，大多在人力资本的运用和价值挖掘方面的管理水平并不是很好的原因，主要在于这些企业的激励机制建设较为落后。所以，需要健全企业内部激励机制，将每一位员工的工作成绩和员工的报酬紧密联系起来。

　　1、丰富物质层面的激励

　　物质激励作为传统的激励方法，在企业以往的管理过程中也得到了一定的应用，然而，面对人力资本发展的需要，这些传统的物质激励明显不能符合新的发展需要。所以，可以从工资和股权两个角度入手讨论对员工在物质层面的动态激励，从而达到有效发挥人力资本作用，提升企业绩效水平的目的。

　　首先，要对以往的物质激励的主要内容，也就是工资的安排加以丰富和充实。在这里，我们可以将工资看做是对工作人员实施劳动后获取的相应报酬，和以往工资单纯的换取一定劳动力使用权不同的是，现代工资要想达到激励的作用，就不只是要将工资和员工个人的工作绩效保持一致，而且也要将工资和员工所在部门绩效之间形成联动的关系，从而使得工资的设置，不仅可以尽可能地激发员工内在的工作积极性，而且让每一位员工都能够更好地成为团队的一分子，发挥更加有力的绩效推动作用。为此，应当将工资的结构更加丰富化，可以不但在基本工资的基础上有岗位等级工资，而且还应当建立绩效工资和提成工资等新形式的工资来保证人力资本能够更好地推进企业绩效的提升。

　　此外，由于人力资本属于现代企业资本中的一种，所以对于这类资本的报酬也应该积极体现在产权收益的分配中。因此，为了更好地发掘人力资本的股权激励因素能够得到动态发挥，应当依据人力资本在企业经营发展中的价值体现情况、岗位级别的层次、未来发展的潜力以及对企业可持续发展的贡献度，来确定不同人力资本可以获取企业产权收益的额度。在股权收益分配中，应该找到在企业发展中占据重要地位的人力资本赋予较多的股权，从而稳定这类人力资本，使得它们成为企业发展中始终发挥重要作用的力量，进而促使企业的绩效的提升。

　　2、重视精神激励作用

　　依据经济学理论中的典型需求层次理论，人力资本之所以能被企业所持有，是因为人力资本的载体，也就是不同类型的企业员工在企业中不只是可以满足自身在物质层面的需要，而且还可以实现精神层面的需求。尤其是相对于进入企业工作主要是谋生动机的普通员工来以企业越高层次的管理人员和主要的技术群体来说，之所以会进入某一企业，在获取了基本生存需求满足的基础上，会进一步希望在精神层面上实现自己的需求，这类人员会更多地希望能够和企业一起发展，不断进步，通过帮助企业实现集体价值的方式来实现他们各自的自我价值。由于这类对精神层面需求要求更多的人员在知识时代的企业里，占据全体员工的比例正在不断增多，所以，为了更好地挖掘人力资本的价值，企业就一定要注重发挥精神激励的作用，一般来说，为了实现精神激励，企业应当采取多方位的方法和措施，例如可以让现代人力资本的持有者们进入企业战略层面参与企业经营决策活动，或者为员工提供更丰富的工作内容和更加容易成长的环境等，使得企业人才将自我职业规划和企业的规划发展真正地保持一致，从而最终有利于企业绩效水平的提升。

　　(三)加大教育培训力度来延长人力资本使用周期

　　根据现代管理研究成果，一个大学毕业生在学校学习阶段所掌握的各类知识能够在该学生今后参与工作后需要掌握的职业技能和专业知识总量中所占据的比例一般只有10%左右，因此，人力资本的价值要实现，需要不断的“再教育”，才能够完成。

　　因此，企业应依据发展的需要，通过自主办学、产学合作以及岗位培训等各种模式，推进人才的再教育。同时，应当在教育培训工作规划中，一定要争取将员工的个人职业生涯规划尽可能地体现在企业的培训开发体系的建设和实施中去。通过激发员工的学习热情，发挥员工自主学习的效果，使得企业培训对象能够更加自主、积极，从而能够提高培训的效果，提高企业人力资本的增值速度，从而有利于企业绩效的提升。

　　(四)优化企业环境为人力资本发挥价值提供条件

　　人力资本可以推动企业绩效的提升，反过来，企业的组织环境的优化，也可以促使人力资本价值的实现。因此，优化企业组织环境，可以促使人力资本的发展和企业绩效的提升之间形成良好的相互促进作用。所以，应当尽量优化企业环境：

　　1、形成学习型的企业架构

　　学习型企业可以被理解为有着共同愿景的，通过团队学习来不断提高企业能力的，以顾客为中心，表现为结构扁平化的一种横向网络企业组织形式。要达成学习型组织，一般来说可以从以下几个角度来加以建设。

　　首先应当将学习型组织的建设转化成为企业的日常管理。可以通过前期的计划，实施过程中的定期检查和最后的检验，使得学习型成为企业的常态。其次，应当构建必要的保障机制。要想实现学习型组织，企业一定要提供软硬件支持。再者要提供具有实用价值的学习内容，要将学习的对象定位在新技术、新方法和具有代表性和时代性的优秀企业上，要以这类企业所具有的先进的管理模式和经营管理方式作为对象，应当将当前的税法等法律基础知识、市场经济等基础理论以及语言和交际能力等具有应用特性的知识纳入到学习范围，使得人力资本可以更多地提高应对复杂局面的能力，适应企业新时期发展的新要求。

　　最后，一定要配备有效的激励约束机制，并且通过制度化建设来固化激励机制，从而能够保证有效激发员工的学习热情，提高企业的整体学习效率。

　　2、关注并落实企业文化的演进

　　企业文化是企业自身有别于其他企业的重要因素，可以对企业内部员工的日常行为发挥特定的影响。企业文化有决定企业人力资本价值实现程度的作用。因此，为了发挥人力资本优势，推进企业绩效，关注并推进企业文化建设就极为必要。为了形成良好的企业文化，首要条件在于指导思想具有先进性，也就是说，企业在创立之初，就应当合理地确定自己的终极发展目标，从而能够围绕这一目标，制定充分的计划，并且为计划的实施和落实设计合理的具体措施。其次，应当在企业文化的构建中，注意发挥非正式规则和非正式组织的重要作用，将这些因素对企业文化形成过程中的有利一面充分地展现出来，从而能够使得企业文化的自然形成和目标性有效实现结合起来，从而使得企业文化保持先进，并且真正地为企业人力资本的持有者所认同，能够更大程度地深化人力资本的价值体现，从而进一步推动企业绩效的提升。